本ページはQTnet様向けのページです。

イノベーションワークショップに参加される受講者の方は、当日のワークショップ用の基礎的なインプットを事前に動画で学習した上で参加下さい。なお、視聴する順番は、　１日目は１）から３）の順番で視聴ください。２日目は４）５）の順番で視聴ください。

（Day１の前までに視聴する動画）
１）新規事業の基礎（４０分）
本動画では、新規事業を立ち上げるまでの流れを確認頂きます。アイデア⇒ビジネスモデル⇒ビジネスプランの流れで説明しています。皆さんがゼロから新規事業を立ち上げるとしたら、「どのように活用するか？」と想定しながら視聴ください。既に流れを把握している人は２倍速でも大丈夫です。

２）戦略思考の基礎_５_環境分析（１８分）
本動画では、アイデアの厳選である自社の強みの分析や事業チャンスの分析の仕方を確認頂きます。新規事業の基礎で、アイデアは強み✕チャンスと解説しています。その強みや事業チャンスをどのように見つけるかについての補足的な説明です。解説している内容を御社に当てはめて視聴すると良いでしょう。

３）イノベーションの開発（２０分）
本動画では、そもそもアイデアをどのように創出するかについて解説しています。アイデアは異なる概念同士の組み合わせで出てきますが、その考え方を整理しています。実際に自社の強みを考えて、皆さんが想定する事業チャンスをイメージして視聴すると聞きやすくなると思います。

（Day２の前までに視聴する動画）
４）デザイン思考の基礎_概要（３０分）
初めての取り組みや、新しい事業に対しての取り組み方やマインドを理解するために視聴頂きます。観察、創発、試作の概念を繰り返しながら新記事業に仕上げるイメージを持って頂きます。

５）デザイン思考の基礎_観察（27分）
デザイン思考で重要な観察のフェーズについて詳細を説明します。新規事業のアイデアを出す際や、出したアイデアを実際にMVP等を活用して顧客に使っていただく際に観察の視点は非常に重宝します。

6）規模の推定（5０分）
本動画では、市場規模や想定する事業金額の算定の際に役に立つ考え方を理解すために視聴頂きます。ご自身が今持っているアイデアを実現した場合の市場のポテンシャルは「どの程度だろうか？」を意識しながら視聴ください。

Day1のワークショップはオンラインで実施します。事前動画の内容をベースに、QTネットの強みの抽出、事業チャンスとそのアイデアのブレスト、ピクト図の作成とビジネスモデルキャンパスの作成等を実際にグループディスカッション形式で取り組みます。

Day2 のワークショップは対面形式で実施します。事前動画とDay1の議論、及び事後課題をベースに、ビジネスモデルキャンパスのブラッシュアップ、観察の補足説明、試作とテストマーケティングの補足説明とワーク、上層部への提案等をグループディスカッション形式で取り組みます。

両日ともワークショップを始める前に、Q&Aの時間を確保していますので、動画を視聴していて不明な点等がありましたら当日、ご質問ください。では、実際のワークショップで議論することを楽しみにしています。

（補足動画）
新規事業の立案や既存事業の見直しにおいて、ジョブ理論の理解を推奨しています。こちらの動画は、必要な方は参照下さい。早嶋聡史のYoutubeチャンネルのリンクを共有しています。

（ジョブ理論の概要）

（ジョブ理論の有用性）

（改めてジョブ理論を考える）

（ジョブ理論の実践活用）

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高橋です。

私がコンサルティングをしている『営業プロセス研修』のエッセンスを、毎回お伝えしています。

今回は「目標達成のための量と質の問題」というテーマでお届けします。新年度が始まり、新たな目標設定された方や新人営業パーソンも多いことでしょう、目標達成のためのひとつの考え方をお伝えします。

とりわけ営業職の方は、目標達成できたか、出来なかったかは明確です。数字でハッキリわかります。こんなわかりやすい職種はないと思いますが、ではなぜその結果になったのか？その理由を明確に答えられる営業パーソンは自分の仕事をしっかりコントロールできているといえるでしょう。

「結果を管理しても結果は変わらない。プロセスを管理しなければならない」と言います。ラッキーなこともアンラッキーなこともある中でセールス活動をするわけですが、結果だけをみて目標達成したから良し、未達だからダメというものではありませんよね。

結果（目標達成）を直接コントロールすることは難しいですが、営業パーソンは自分の営業プロセスはコントロールすることにより、間接的に結果をコントロールすることができます。そうでなければいつまでたっても、出たとこ勝負の営業活動で結果の見通しが立ちません。予想外なことが起こっても、ある程度リカバーして着地することができます。また営業プロセスを共有することで、売れる人と売れない人の『バラつき問題（属人化）』を防ぎ、強い組織にすることもできます。

営業プロセスは、目標から逆算して何をしないといけないのか行動を決めます。同時にその行動をどれぐらいしないといけないのか（量）と、どれぐらいの確率で次のプロセスに進めないといけないのか（質）もデータに基づき設定します。

一般的な営業プロセスを、『アプローチ→ヒアリング→プレゼンテーション→クロージング→契約』とします。

例えば、今月の目標を契約10件とすると、クロージングは14件必要、クロージング14件するためにはプレゼンテーションを20件しなければならない。プレゼンテーション20件するためにはヒアリングを30件しなければならない。ヒアリング30件するためにはアプローチを50件しなければならないとします。これが「量」の設定です。

この「量」は「質」によって決まります。つまり、今月10件契約するために14件のクロージングをしないといけないということは、クロージングから契約になる確率が70%だとこれまでのデータからわかるのです。この確率は営業スキルが上がれば、上がります。これが「質」の問題です。「質」が低ければ、たくさんの「量」を準備しないといけません。その逆もしかり。

「質」と「量」の関係は、ゴルフのパッティングに例えてお伝えしています。

パッティングでは、方向が合っていても距離が足りなければカップインしません。逆に距離はピッタリでも方向がズレていては、これまたカップインしません。方向と距離、どちらも重要です。
どちらの方向に打ち出すかは「質」です。カップまでの距離は「量」です。営業においても「質」と「量」はどちらも必要なのです。「質」は、何をすべきかよく考えることです。必要条件と言えます。「量」は、達成するまで活動するということです。十分条件と言えます。

目標達成のためには、「質」だけでもダメ、「量」だけでもダメ。二つ揃って必要十分条件となり、目標達成することができます。目標達成のための量と質の問題です。

営業パーソンの中には、ベテランになるほど成績が落ちる人がいます。そのような人は、仕事に慣れて営業としての「質」は向上しているのでしょうが、反面、スキルが上がっていることにあぐらをかき活動量が減っている、つまり「量」が低下していることが多いです。本来なら「質」が上がった分、同じ活動「量」でさらに成績を向上させるべきところを、残念な営業パーソンをたくさん見受けます。
実は私は反省を込めて書いています。私も残念な営業パーソンの一人でした。仕事に慣れてくると、楽に契約が上がり出し「ヤル気になればいつでも結果は出せる」と根拠のない勘違いをして足が止まりました。活動「量」が減ると、やはり成績は下がります。いったん下がった「量」をまた元に戻すのは本当に大変です。大きな球を転がすのに、最初が最も力が必要なように、いったん止まってしまうとなかなか元の活動量に戻りませんでした。

「質」が上がれば、それに合わせて目標を上方修正しさらに高みを目指し「量」をさらに増やすぐらいでちょうど良いと思います。

逆に、新人の方はまずは量を増やすことに注力してください。最初からうまくできませんので早く慣れるためにも量をこなす必要があります。「量・質　転換の法則」といって量が増えれば遅れて質が上がりますから信じて活動量を増やしましょう。

では量を増やすために最も必要なことは？それは次回にお伝えするとしましょう。

営業プロセス、営業研修、人材育成、セールスコーチなどをご検討の経営者・経営幹部・リーダー・士業の方はお気軽に弊社にご相談ください。

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早嶋です。

子供の遊び方を観察していると面白い。

3人の子供が工夫して小さな公園で野球をしている。この場合はヒット、この場合はアウト。各々話し合いながらゲームを進める。また途中でルールを見直し、遊びながらルールを創り出している。そこに3人の子供の誰かの弟がやってきた。年の差があるようなので、弟のルールだけ臨機応変に改訂され、4人がみんなで楽しめるように対応していく。答を創り出す遊びだ。

一方で、決められたルールの中で、既に誰かが決めたルールでなければ遊べない子供もいる。その様な場合、誰かが入ってきたり、抜けたりすると、急に遊びが中断される。そして何かの工夫をするよしも無く、互いに怒り出して帰ってしまう。答ありきの遊びだ。

1970年代頃から日本は急成長を遂げ1985年から1990年にピークを迎える。その後下り坂で今に至る。当時は欧米がゴールでその企業の模倣を行い、その企業が提供していた顧客にリーチして同様に効率的に大量に製造販売することが必須だった。それを行うために頭の良さは偏差値であり、例外があるルールなど存在しなかった。まさに答ありきのゲームをしていた時代だったと思う。

2000年頃から始まるIT革命、2007年頃に登場するスマートデバイス。2010年頃より商業に応用されるWifiやクラウド。従来の枠組みに疑問を呈して新たなルールを創る。新しい枠組みを考えてそこに当てはめていく。模倣の対局の中で生まれ育った企業が覇者となる。従来の競争のルールが全く無意味になり、旧態依然としていた業界は、全く新しい産業やスタートアップに見事に飲み込まれていく。ゲームを自ら創り出すのだ。

混沌とした世の中はしばらく続く。ガソリンが電気になり、人間の操縦から自動操縦になるありとあらゆる業界で発生している。その競争は始まったばかり。現在の子供の中で、臨機応変にルールを創り、ルールを変えていく遊びができているグループは良いが、20年前の偏差値至上主義、受験至上主義に生かされている子供は遊びを知らない。

今後、指示命令された内容を効率効果的に解くのはコンピュータやロボットだ。それを待って給与をもらおうという発想は危険だ。卒業とともに失業することが目に見えている。一方、ルールを創り、プログラムを書き、構想してマシンや他のエンジニアに指示、命令、議論できる人間は可能性を秘めている。

混沌とした世の中は、自分の好きなことをして、その能力を磨けば良い。それがゲームを創り出す人材を育てることにつながるからだ。しかしだ。学校でも個性が大切と言っているが、実際にその伸びしろを手助けする大人は極めて少ないと思う。これまで体験したことが無い人が殆どで、教育や子育てに対しても、過去を模倣することが最も簡単だと思っているのだ。そして日本に対しての恐怖は、ここに潜んでいるのだ。

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早嶋です。

連休中にいくつかのサービスエリアや観光地のレストランで食事をした。料理の注文はテーブルでQRコードをスマフォにかざして読み取る形式が増えている。また、店舗によっては配膳を行うロボットも整備されつつある。飲食業の仕事は、イニシャルでは店舗出店計画やコンセプトの立案、メニューの思案などがある。ランニングでは調理、接客、注文、配膳、片付けがある。コロナが始まり2年間強、飲食業界は白黒が明確になっている。人流が保たれるエリア、宅配が可能なエリア、そして単価が高く予約待ちの飲食店は、今後も好調だと思う。一方、それ以外の店舗は極めて厳しい。

更に、人で不足はどの業界でも続くだろうが、一瞬コロナで仕事ができなくなった一部の労働者が仕事を求めているため、上記の飲食店に限っては人手がかろうじて足りている。しかし資本家は少し先の将来を当然ながら見通していている。

レストランの仕事の内、ランニングの仕事の中で、
調理・・・セントラルキッチンで機械調理は以前から進んでいる
接客と注文・・・店舗によってはなし、自動販売機、QRコードによるオーダーを普及
配膳・・・一部の配膳をロボットによって実施、一部人が手伝う仕事になる
片付け・・・このロボット投資はしばらくお金がかかるだろうから人が行うことになる

と考えると、4人でオペレーションを行うレストランは、厨房1名、ホール1名になり、他はロボットで補う形になる。仮にロボット1台が400万円だとしても、バイトの時給1,000円として1日8,000円、年間で240万円程度なので回収は2年以下。200万円程度のロボットであれば、1年程度で回収がきく。ロボットは保守メンテナンスを行えば数年は稼働し、シフトの問題からも開放され文句は出ない。更に労働法の縛りもない。

となると、飲食事業を業として行い、利益追求の事業と捉える資本家は、今後急激にロボット活用へのシフトに進むことが予測される。結果的に中途半端なポジションのお店はますます人気がなくなり、人流が保たれるエリアの機械設備投資が進み、宅配可能なエリアは店舗外の収益で力をつけ、単価が高くて予約待ちが続く飲食店は、よりヒューマンタッチな接客に重きを置くようになると思う。結果的に今以上に二極化が進むのだ。

そしてそのしわ寄せは結果的に普通の仕事しかできないバイト・パートレベルの仕事が激減することを予感する。連休中にニコニコと物慣れないロボットに笑みを浮かべていた子どもたちや大人。実は自分たちの仕事を取り合うライバルになる相手がロボットで、実にシュールな光景が広がっている風刺画的な絵図だと言うことを誰も知るよしがないのだ。とこれは考えすぎかもしれないと心に止めておくことにしよう。

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早嶋です。

プレーヤーからマネジメントになる際に多くの方が陥る罠に、「部下に仕事を任せることが出来ない！」という現象があります。部下が仕事をするよりも、自分が動いて成果を出したほうが、成績も良く手戻しも無いので効率的だと考えるのです。しかし、マネジメントが直接手をくださすと、本来の仕事に工数を割くことが出来ないし、部下も成果を出せない組織になるので、チームを形成する意味がありません。マネジメントは部下を介して、人を介して成果を出すのが基本だからです。

では、なぜ新米マネジメントは、そのように仕事を部下に任せることが出来ないのでしょうか。もちろん経験が無いので、そのような発想にならないということもあるでしょう。ただ、実際に役割が増え、プレーヤーとして仕事をすることが、自分の業務量を増やすことに繋がり、部下の育成も本来の仕事もできなくなることに気がついていません。研修等を行うと、かならず部下の育成や教育をしないといけない。一方で、時間が無いといっています。本来のマネジメントの業務が出来ていないのです。

では、なぜ仕事を部下にふることが出来ないのでしょうか。私は、理由は3つあると思います。１）そもそも自分の仕事を踏まえて、細分化や定義ができていない。２）仕事の優先順位や重要度を把握していない、或いは考えていない。そのために仕事をふる勇気がない。３）部下の面倒を見るという基本的な役割に資源としての時間を割いていない。

１）そもそも自分の仕事を踏まえて、細分化や定義ができていない。
新米マネジメントは、得に日本企業の場合、急に人事がやって来て役割が上がり、部下が増えてしまいます。そのためどのようにマネジメントするかの教育もありません。新米は仕方が無いから成果を出すことに焦って色々試しますが、全てうまく出来ずに結局自分が動くのです。上司や会社は、それでも全体としての成果は見かけ上上がっているので口出しをしません。しかし、これは最悪でそのうち、新米マネジメントは過労で使い物にならなくなります。

本来、マネジメントは自分の仕事がどのようなもので、どのような業務フローになっているか整理して把握することが重要です。加えて仲間と仕事の成果を出す場合は、チームの目的や業務内容を把握して、誰がどの程度の経験や能力を持っているかを確認します。そのうえで、チームとしての方向性を確認して仲間に示し、各メンバがどの程度仕事をすると良いかを整理して、徐々に自分の仕事の一部や全体を仲間に降っていきます。

２）仕事の優先順位や重要度を把握していない、或いは考えていない。そのために仕事をふる勇気がない。
当然、１）は簡単にできません。細分化し、整理した仕事に対して、優先順位や重要度、或いは難易度を整理する必要があるからです。そして、徐々に手放していき、部下や仲間の能力レベルに応じて配分します。もし、この時点で部下の能力が不足するのであれば、そこに教育を施す必要もあります。そして、上記のことを整理しても、最終的に降る勇気がなければできません。

このような落とし穴に陥るのは、現場での成績が良く、業務量が多くても工夫して出来る優秀なプレーヤーが多いです。もし、新米マネジメント自体が無能であれば、部下は心配して、はじめからマネジメントの業務量も行いますので、勝手に部下が育ち、仕事が出来るようになるからです。そのため部下の育成のためには、あえて無能っぷりを発揮することも大切なのです。

３）部下の面倒を見るという基本的な役割に資源としての時間を割いていない。
細分化して、部下の力量に応じて仕事を降ることが出来ても、その仕事の内容や進捗を適宜管理して修正することが大切です。当然、自分で行うよりも管理することが初めは大変です。部下のことを知らなければ、報告書の内容も鵜呑みにできません。そのためマネジメントは全体の時間の2割から3割を予め部下とやり取りする時間として確保することが必須になるのです。

そしてこの時間で適宜部下の力量に応じて指導をすることこそが、部下の教育になるのです。

ということで、新米マネジメントの皆さん、自分の仕事を降ることを恐れずにチャレンジしましょう。その仕事をこなすのは当たり前。その仕事で成果を出しても、過去の給料の範囲無いの仕事です。マネジメントは将来の仕事を創ることと、部下の育成をすることに徹することが大切なのです。

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早嶋です。

コロナによって企業のDX化は進んでいます。得に、会議や打ち合わせの類、セミナーや展示会はオンライン化が一気に加速しました。一方で、コロナで劇的に状況が変わっても、鋼のごとく曲がらない業界もたくさんあります。ヘルスケア分野です。

本来、少子高齢化、コロナ、医療費工場と経済低迷と絶対的な社会問題が明確に存在するので、ここにメスを入れてイノベーションを起こすのが筋です。その際の道具であるデジタル技術とそれらを実現するスタートアップ企業は十分揃っています。スマフォやクラウドの活用、そしてAI等と従来と異なる思考の枠組みで新たなアイデアを提供する企業群です。実際、それらのテストマーケティングや小さい規模での実験が進み、海外では劇的な変化を遂げている国が多数観察できます。医療アクセスが向上し、質が上がり、更に医療コストも抑制出来ている事例です。

そもそも日本は経済が低迷しているにもかからわず毎年の予算を膨大に計上しています。使い方が良ければ年々、世の中の変化を感じることができるでしょうが、実際は良くなるどころか悪くなっている気さえします。21年度の予算で106.6兆円でその34％が社会保障で35.8兆円です。更に社会保障給付費は年々増加しています。2020年の医療費は40兆円。2025年には医療費は50兆円まで膨れるよる予測で、就労人口が仮に5,000万人になっているとして、一人あたり年間に100万円の負担をしなければ医療が提供出来ない数字です。

この数字だけ見ても、普通の企業人だったら根本的に変えようと思うでしょうが、そうは問屋が卸さないのがヘルスケア業界なのです。そもそもコロナでオンラインで治療や診療を希望しても、オンラインに対応できる診療所は全体の15％程度です。薬もオンラインで処方して配送してもらうなど不可能です。

考えてみれば、毎回かかりつけ医にも関わらず、期間があいたら初診料を取られるのも意味不明です。一人ひとりの医療情報を国が管理するDBで一括管理して、各々の医療期間がそこに情報をアップデートしていけば、何度も異なる医院で同じ検査をする必要が一気に減り、これだけでも医療費を削減できるのです。電子カルテにしても私が社会に出た頃から議論されていますが、一向に進んでいません。あたかも誰かが阻止しているかのごとくです。

世界のヘルスケアの潮流は日本と雲泥の差で進んでいます。従来の公的保険中心の医療に加えて、その前後の状態にもデジタル技術を活用してイノベーションが起きています。具体的には、健康管理、診断、治療、予後の4つの流れが整理されています。從來は、発病してから診断と治療という流れでしたら、そもそも健康な状態からモニタリングして予防に予算をシフトしているのです。

健康管理のエリアでは健康診断、遺伝子検査、健康管理、フィットネス、医薬部外品の整備、サプリメントの開発等が互いに融合しつつあります。そして診断も、日常のバイタルデータと国民の医療データを駆使しながら診断します。加えてゲノム技術やAI画像処理などが絡み、人間の経験で見る診断よりも遥かに精度が高まっています。治療は、手術ロボや再生医療が進み、バイオ技術も加わっています。そしてジョブ理論で言うところのリトルハイアにもフォーカスがあたっています。予後のモニタリングや関連アプリが充実しているのです。

個人単位で毎回終了していた医療を国民単位で共有化して、常にライフデータを蓄積する中で、そもそも医療費がかからない仕組みを作り上げているのです。

時価総額が1,000億円を超えるスタートアップをユニコーンと言いますが、現時点で世界で1066社あるユニコーンの中でヘルスケア関連は73社あります。米国が50社で中国が12社。その他の中にも残念ながら日本企業は存在しません。コロナをチャンスに世界ではヘルスケア業界が非常に成長産業になっています。米国ではオンライン診療は6割普及、英国では7割、フランスは5割と日本の15％からするとどこの国も優等生なのです。

各国は、医療データを共有化してデータベースを整備しています。米国、英国、中国が先進で、日本のように電子カルテが未だにベンダーごとにバラバラの仕様を取る国は鼻で笑われる状況なのです。

なんで進まないのだろうか・・・。

実は明確にその理由はわかっています。国は医療費全体を抑えたいが、医療従事者は出来れば医療費が増えたほうが良い。と思っていることが背景にあると思います。実際、オンライン診療が進まない、15％から伸びない最大の理由は、診療報酬が下がることにあります。本来、国はオンライン化をすすめることで医療費を安くするので、診療報酬を下げる設計にしたことは理解できます。それだと、医療を提供する側としては、インフラ投資が必要な上、從來よりも診療項目によっては2,000円も下がる状況では、普通は導入を拒むでしょうね。

この場合、国が厳しく関与するのではなく、もう少し自由に競争をさせて、診療報酬自体を自由に設定できるようにするとか、今よりも柔軟にするなどができると良いですよね。また、医療期間が今の組織形態ではなく、ある意味民間企業のように営利を目的にした取り組みを行えるようにしても良いと思います。利益は患者ハッピーの総和ですので、イノベーションを起こさない医療機関は淘汰され、そこにいた優秀な人材は収益を上げる営利事業者に流れ結果的に良い医療をより安く提供いただけるようになると思うのです。

上記を拒む組織に医師会や薬剤師会があると思います。医師会は当然ながら医療機関の経営に不利な取り組みには反対します。医療費を下げるという取組は、医師会からするとやりたく無い取組なのです。薬剤師協会からするとオンライン診療、オンライン処方、オンライン配送と家にいながら薬を得られる環境が出来てしまえば、自分たちの存在意義を否定するようなものですから、やはり拒みたくなるのです。

お薬手帳もしかりです。店舗ごとに発行なんかせず、保険証かマイナンバーに紐づけてしまい、過去のDBを国が一元管理すればよい話なのです。なのに、個別にDBを構築して個別に利益を得ようとしています。デジタル化の真骨頂はコピペが出いて伝達コストが安いことです。最高の仕組みを1つ作れば地方自治体1700箇所皆コピペする。当然ですが、手入力、手計算などの不毛な処理がなくなり、膨大な事務処理も不要になります。だけどやはり自分たちの業界からすると今までの取り分が減ってしまう！と考えてしまうのでしょうね。

と考えてしまうと、米国から一方的に医療の規制を撤廃して、グーグルのDBやアマゾンでも薬を買えるようにしなさい！的な鶴の一声でも起きない限り日本は変わらないのだろうな。と改めて整理して痛感します。

参照：2022年4月福岡向研会「デジタルで変容するヘルスケアと日本の課題」

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◇とある経営者の寓話

原田です。

とても印象に残っているある創業経営者の話があります。かなり有名な経営者です。人伝いに聞いた話でエビデンスはないので、一つの寓話だと捉えてください。

この経営者は、会社が大きくなっても、自分の目で現場を見ることを優先していました。定期的に、全国にある自社の店舗まで赴き、お客様、働く人、売り場づくりなど、生の現場を視察していました。

しかし、視察される店舗へ、事前に幹部からこっそり指示が出ていました。そのときだけ、人の配置、レイアウト、商品陳列などを経営者の指示通り変えていました。店舗もきれいに清掃しました。普段はその通りにできないので、視察のときだけです。

経営者が視察に行くと、自分の考えが、ちゃんと現場で実行されています。従業員の愛想も良く、商品は素晴らしくディスプレイされています。お店のトイレもきれいです（普段はすごく汚かったです）。当然、経営者は毎回視察で大喜びです。多少、業績が悪くなっても、現場でこれだけのことができていれば大丈夫と思ったでしょう。
　　
ちなみに、もうこの企業はありません。

◇取り巻きの人たちの忖度（そんたく）

幹部の人たちにしてみれば、良かれと思ってやっていたことでしょう。経営者が視察に行くから、ちゃんとやろうと。いわゆる「忖度」です。

幹部は経営者が欲している情報を提供しています。経営者のニーズを満たしています。組織は、こういう方々が出世します。

しかし、経営者は、正しく実態を把握できません。だんだん現場感覚がなくなり、おかしな意思決定（無理な拡大路線とか）をするようになります。それにあわせて幹部のかたは、さらに悪い情報を隠し、良い情報だけを届けます。

企業で不祥事があったときに、経営者がとんちかんな発言をすることがあります。これは本当に現場を知らなかったのだと思います。本気で自分の企業は素晴らしい企業で、社員も満足して働いていると思っていたのだと思います。

世界の歴史を紐解いても、悪名高い独裁者ほど、自分の国が世界一素晴らしいと本気で思っていました。

◇共犯関係

こういうことはコンサルの現場で良く経験します。客観的なデータを集めると、経営者の認識と実態が大きく離れていることがわかります。これまで経営者にとって都合のいい情報しか上がってこなかったということです。

一方的に、取り巻きの幹部が悪いということではありません。多くの場合、経営者も心の奥底では、気づいていると思います。しかし、人間は自分の信じたいことだけ信じるものです。不都合な現実よりも、刺激的なフィクション（虚構）を信じるということは、仕事だけに限りません。人の生活においてあらゆる場面で見られます。

なんか変だなと思っていても、まあいいかと思い、次の面白そうな話題へいこうと、スルーしてしまうのが人間心理です。

◇組織は頭から腐る

人は誰でも自分の立場が一番大切です。これは良い悪いではなく、人の社会的な性質です。会社が大きくなればなるほど幹部に自分の立場を守る気持ちが強くなります。逆に、会社が大きくなり自分が何をすればいいかわからなくなります。

組織のトップが、実態を知らない経営者と、役割を見失った幹部で構成されます。会社に勢いがあり、現場が頑張っているうちはまだなんとかなります。

しかし、勢いがなくなると、何もわからないトップが焦り、現場にどんどんプレッシャーがかかっていきます。業績を回復するために次々と手を打ちますが、実態にあっていないため、やがて現場は耐えられなくなります。

良い情報も悪い情報も共有できる経営者マインドの醸成が必要です。そのためには、経営がわかる人を育成し、立場（ポジション）ではなく、役割（ファンクション）を与えることが必要です。

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早嶋です。

グーグルは米国において12番目につくられた検索エンジンのスタートアップで全くの後発組でした。しかし初期のグーグルを支援したヴェンチャーキャピタル（VC）が名経営者のエリック・シュミットを連れてきて、それから業績を伸ばしています。そしてそのVCは半導体産業が元祖でその半導体産業自体もVCによるリスクマネーで産業が成長しています。

世界的に見て2013年はユニコーン元年です。この頃から時価総額1,000億円以上の未上場企業が増加しています。2015年には176社だったのが2021年には959社まで増えています。当初はシリコンバレー発だったユニコーン。今は半数が米国以外からの誕生です。この成長を裏で支えているのはVCです。

従来、日本と同様に保守的と考えられていた欧州の企業も、北欧発のくランダムというVCを皮切りに欧州発のグローバルスタートアップ企業を誕生させています。現在、欧州でのベンチャー投資額は737億ユーロと直近10年で10倍程度伸長しています。

この動きはアジアにも飛び火しています。中国以外の国でもインドをはじめ、シンガポールやインドネシアなど巨額の時価総額を生み出すベンチャー企業を次々に誕生させています。

そして2019年12月、武漢から始まった世界的なパンデミックで下火になるどころかベンチャー投資は更に加速しています。社会の変化を受けて新たな企業が全く異なる切り口で社会課題を解決する。その際にリスクマネーを集めたVCのエコシステムが産業を資金面で下支えしているのです。

かろうじて世界3位の経済大国日本。残念ながら既存の大企業のエスタブリッシュメントの力が強く、このVCによるイノベーションを創発する仕組みが生かされていません。今停滞している経済に風邪穴をあけるのは大企業ではなく今後生れてくるであろうスタートアップの可能性も秘めています。その意味で経営者はVCに対しての知識を一定以上付けることは必須になると思います。

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安藤です。

今回は、「育児・介護休業法　改正ポイントについて」です。

2022年施行予定の「育児・介護休業法改定」に伴い、企業に柔軟な育児休業取得のための整備が必要となってきます。男女とも仕事と育児を両立できるように、産後パパ育休制度の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正がありました。

まず、関連して「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」については、「職場」において行われる 上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・ 出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることです。 妊娠の状態や育児休業制度等の利用等と嫌がらせとなる行為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。 なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動による ものはハラスメントには該当しません。 ※「制度等」とは産前休業その他の妊娠又は出産に関「育児・介護休業法」改正案が2021年6月に成立・公布され、メディアでも「“男性版産休”新設」と話題になりました。この法改正には、男性の育児休業取得率を引き上げる狙いがあるだけでなく、様々な意識変革を企業に迫っています。

育児休業制度の歩みは、「育児休業法」が1991年に成立したことで、それまで産休明け後直ちに職場復帰しなければならなかった状況から、子供が1歳になるまで育児休業が可能になりました。その後、2005年の法改正により、保育所に入れない場合は1歳6か月までの育児休業延長ができるようになり、2010年の法改正では妻（夫）が専業主婦（夫）の場合は育児休業が取得できないことを労使協定で可能とするいわゆる「専業主婦（夫）条項」が撤廃され、「パパ休暇」「パパママ育休プラス制度」が導入されました。さらに2017年の法改正で、保育所に入れない場合は2歳まで育児休業を延長できることになりました。以上のように改善が進んだ半面、管理や事務手続きの複雑さが増していきました。そして、2022年度の改正でさらに複雑なものとなり、事務負担が増えることが見込まれています。

その理由として、2017年に政府が打ち出した「働き方改革実行計画」が影響しています。参照として、「長時間労働は、健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因になっている。これに対し、長時間労働を是正すれば、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に結びつく。」（ 平成29年３月28日働き方改革実現会議決定 「働き方改革実行計画」より）。政府は新しい少子化対策の柱として働き方改革に関する法整備を行い、「働き方改革」との関係で、育児・介護休業法が改正されました。

男性の育休取得状況として、日本の出生率は2019年度が1.36、政府目標の1.8です。そこで、育児・介護休業法を改正し男性の育児参加を促すことで、出産しても女性が社会で活躍できる環境づくりを進め、その先にある出生率の向上を目指すことにしたのです。
そこで気になるのが男性の育休取得率です。2019年度は7.48％、2020年度は12.65％と伸びていますが、コロナ禍によるテレワークなど在宅時間の増加に伴い育休取得者が増えたという要因が考えられます。ちなみに、女性の育休取得率は2019年度で83％と大きく乖離しています。

男性の育休取得が低水準の理由は「仕事を休めない」「収入が減少する」「取得しにくい雰囲気がある」などが大半です。今回の法改正では、こうした事情を解決することを目的としています。

改正「育児・介護休業法」5つのポイントは、下記のとおりです。育児・介護休業法 改正については、令和4年4月1日から3段階で施行予定です。

（1）雇用環境整備、個別の周知・取得意向確認の義務化（2022年4月1日施行）
（2）有期雇用労働者の取得要件緩和（2022年4月1日施行）
（3）出生時育児休業制度（通称、産後パパ育休）の創設（2022年10月1日施行）
（4）育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）
（5）育児休業取得状況の公表義務化（2023年4月1日施行）

詳しいことはこちらをご覧くださいませ。
厚生労働省サイト
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
　
上記の（１）～（４）は、全企業が対象になりますので、ぜひ、一読されておくことをお奨めいたします。

何かお役にたてることがありましたら、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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早嶋です。

3月末に個人所有の車を売却、4月に法人所有で車を購入しました。買い替えは5年ぶりで、メーカーを変えたこともあり複数の中古車買い取り業者とやり取りをしました。4社に見積もりを取りましたが、毎回交渉するたびに値段が上がります。

個人での利用は殆ど、仕事の移動が主要とだったこともあり年間に8,000kmも乗らず、人気のSUVで5年未満で走行距離3万km台ということもあり、需要があるということでした。そのまま乗り続けても良かったのですが、次の車のタイミングが新車で注文しても1年以上待ちで、現時点で納入時期が未定。更に、新たに同メーカーから新型の車が出るという情報も昨年からありますが、一向に更新されません。発売は今年の秋頃のようですが予約から引き渡しまでは半年から1年という話を聞くと、ディーラーを変えようかなというのが背景です。

買取の結果、ディーラーが買い取ってくれました。中古車買い取り業者が示した最も高い金額でです。やはり、ディーラーも同様に新車を提供したくてもたまがなく、顧客に少しでも状態の良い中古車を提案したいというのが背景でした。同じブランドに乗り継いで頂くことで、ディーラーのサービスを提供でき、顧客の維持につながりますからね。

トランプ大統領から始まった世界の分断。それが2019年12月のcovit-19で一気に加速。グローバルサプライチェーンが機能しなくなり2万から3万点の部品の一つでも欠けると完成車が作れない自動車産業は大ピンチです。作りたくても作れない状況が続きます。得に半導体の品薄に加えて、国内の半導体メーカーの相次ぐ出火。負の連鎖が続きます。そしてロシアとウクライナ。ウクライナエリアは得にドイツ車を中心に自動車関連の部品を製造しているエリアもあるとのことで、メーカーや地域によっては更に生産の見通しがつかなくなっている現状です。

このような状況が続くと、新車を購入していた層が中古車に流れます。そのため程度の良い中古車の価格が跳ね上がります。需要と供給のバランスが逆転しているからです。今回は、その恩恵を受けたわけですが、中古車市場も売却する車がなく品薄状態が続きます。従来、中古車買い取り業者は買い取って、それらをオークションでリセールして短期的に利ざやを確保する事業モデルでしたが、店頭に並べる車が無く、買い取った車は自分たちの商品として商品化する業者も多いようです。

このような一連の動きから、中古車市場の平均販売価格が2022年2月に100万円を超える大台を記録しています。2019年4月時点で同金額は60万円だったことを鑑みるとこの価格の上昇は異常事態ですね。

covit-19、ロシア問題。どちらも一定期間継続するでしょう。更に、これらを期に西欧諸国、資本主義諸国と社会主義諸国などの分断が加速して、その国も自己を中心に考えますから状況はしばらく好転しないと思います。そう考えると、策としては早めに意思決定して判断することでしょうね。楽天的に考えずに、最悪のオプションをベースに、今の最善で判断したほうが、1年先は更に状況が悪くなっていることでしょう。

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