早嶋です。
働き方改革にCPVIT-19の影響も重なり、テレワークという自宅待機が定常化していますね。オフィスでの仕事と違って、何かの判断や手法に疑問を感じた際に「ちょっとこれいいですか?」的なフランクに人に相談できる術をWebツール上でもできる人は、そもそもリアルに仕事ができていた人です。一方、そもそもあまり仕事ができていなかった人からすると、バーチャルな環境でITをちょいと使いながらの質問とかそもそも難しいと思います。言語化できないので、テキストでのコミュニケーションが難しいのです。結果、積み重なる孤独やなんとも言えない悶々感を感じてしまい、仕事も進まず、気がついたら与えられる仕事も減り、不安ばかりが増加して、時間が余っている状況でしょうか。
そんな時、あまり真剣に捉えないで、釣りバカ日誌の浜ちゃんバリにラッキーと捉えたら良いのでしょうが、そうはいかないのが日本人。そんなこんなでテレワークの生産性は2極化しています。出来る人とできない人。結果、去年の生産性よりも平均では下がっている。これは出来る人が一部で、多くができないという事が露呈している証左だと思います。実際、複数の企業組織をみていても、その傾向を観察できます。
更に、成果を重視する。と言いながらも、実際に社員の成果を明確に言語化できる能力を持つマネジメントが不足しているため、現場は相変わらずタイムチャージに勤しみます。そのため未だに成果に関係なく”どんだけ時間を使ったか”で給料が乱高下する摩訶不思議な仕組みが当たり前のままなのです。そこに時短というわけの分からない言葉がやってくると、普通に仕事ができない人は、仕事が終わらないまま権利を主張して、帰ります!なんてことになっているようです。本来、できないことは時間関係なく努力して取り組む中で要領を得てブラッシュアップされるものですが、そのようなロジックや正論を吐こうものなら”ハラスメント炎上”になってしまいそうで迂闊に口に出せないのです。いやー、実に狂った社会になっていると思います。
多くの日本企業が求める創造的な仕事の成果は集中して取り組んだ時間に出るものではなく、1日のふとした瞬間に出たものを確かめる過程や家族との会話の中からひらめいて、それを後で整理する時など。決して、その仕事をしている時に成果がでるものでは無いと思います。それなのに社員という”カタ”にはめられた多くの人達は、そこに気が付かず、無意味な時間との格闘を続けているようです。
日本でもようやくジョブ型の雇用が注目をあつめています。基本的に欧米で当たり前のように取り決められたやり方です。欧米では現場を切り盛りするマネジメント、つまり部長や統括マネジメントに相当する人が、自分たちの仕事の成果を上げるためには、どんな能力を持つ人材が必要かを先に定義しています。そして、その人材スペックを持つ人や経験を有する人を探します。探す方法も、基本的には自分で応募をかけます。そして信用のある人達からの推薦を受けて、その紹介状を持ってきた人たちから優先的に面接や評価を行います。その歳、実際に自分の求める能力を持っているのか、経験を有してきたのかを推薦した人達から話を聞きながら裏を取りをします。
日本の採用と違い、採用する前から仕事があり、そこに必要なジョブのスペックがはじめからあるのです。当然に、仕事をしていて、その能力がなければ契約を打ち切るという流れになります。ただ、日本と違って雇用に関するルールも異なり、クビになっても、同じような業界で同様のジョブスペックを求める企業があるので転職もそこまで大変ではありません。日本で完全に欧米のジョブ型雇用を求めることは少しむずかしいですが、人事部が一括で”優秀そうな”人材を大量に採用して、それっぽく配属する仕組みでは、この先の変化の激しい時期に対応するのは、かなりギャップがありますよね。ここは、すでに多くの企業が感じているところでしょう。
本来、雇用の形態がリアルからテレワークになれば、テレワークで成果を出せる人のスペックはことなるのでしょうから、教育も十分にしないまま、環境も十分に提供しないまま仕事を切り替えるのはやはり無理があるのです。スローガン的に柔軟で多様な働き方を提供していると言いながらも、相当有名企業でも内部はまだまだアップアップの状況でしょう。
IT環境の使いこなしからすると20代は優位でしょう。生まれたときからスマフォセントリックな環境にいて、学生のときも自由にこなしていたのですから、そんなに難しさは無いでしょう。一方で、30代後半から40以上は意識的に使いこなすことをしてこないと、急には使えないでしょう。50代に至っては仕事の経験はあるものの、体力や思考の衰えがあり、やはり不安な感情を持つことは在るでしょう。
世阿弥は風姿花伝の中で時分の花について整理しています。人の能力を花に捉えて、ほんのひと時だけ誠の花が咲くと。若いときの花は誠の花ではなく、若さ故の見た目の美しさで、そのために20代は謙虚に、真面目に取り組み、もがき苦しみながら努力を続けることが寛容だと。30代後半は経験と知識がみについてきて、人生の勝負をかける時がくる。そこに本気で取り組み自分の花を咲かせてみせる。40代半ばになれば年齢と共に体力や知力が衰え始めるので自分が活躍するのではなく、若い人や他の資源を使ってフォローする立場になっていく。自分のことを理解しながら自分にふさわしい花を咲かせていく。そのような取り組みをする中で50代半ばにようやく自分の誠の花が咲くと。
10年に1度の環境変化が起き、たまたま適応している人は、そこに甘んじず、次の10年やその先の自分を創造しながら謙虚に能力をブラッシュアップしていく。今、たまたまできない人は、過去の行動を振り返り、単に努力をしていなかったことを受け止め、またゼロから学び始める覚悟を持つ。その覚悟を持つことで、人は少しづつですが、環境に適応して、気がついたら半年とか1年では、その環境にもなれて適応できるようになるのです。ただ、今後は言われたことを待つ姿勢ではなく、自分で考えて動くことに重きを置かなければ、難しさの連続でしょう。自分で全てをコントロールすることは不可能だとしても、自分のことくらいはコントロールできれば、随分と楽になると思います。
2020年11月 のアーカイブ
誠の花
【動画】戦略戦術研修・戦術編(沖縄電力様)
戦略戦術研修・戦略編の事前課題のご案内です。事前課題は1)動画視聴と2)事前課題検討の2種類あります。
1)動画視聴
戦略戦術研修・戦略編の事前インプット動画です。戦術であるマーケティングの一連の流れを説明しています。
①マーケティングの流れ
マーケティングのイメージやワクワク感を持って頂くために、これまでの変遷や定義についてインプットします。また、マーケティングには一定の型(R-STP-4P-CRM)があるので、その整理と理解を行います。こちらのインプット講座は、早嶋が熱を入れて語りかけています。マーケティングのスイッチが入ることでしょう。
②顧客価値
顧客の価値を理解するために、ニーズとウォンツの整理。価値についても機能、感情、社会の視点を取り入れます。それから顧客視点で物事を考えることが結果的に事業の成功につながるかを整理してマーケティングの取り組み自体が顧客価値の追求であることを理解します。前回同様、早嶋の熱量たっぷりの動画です。
③顧客のゴール(R)
マーケティングと想像すると調査や分析と答える方が一定数います。こちらではマーケティングにおける環境分析やリサーチの目的や考え方について整理しています。
④顧客の決定(ST)
市場を定義するセグメンテーションと顧客ターゲットを選択するターゲティングについての説明です。従来は人口属性などをベースにセグメント分けしていますが、4つの属性グループを意識的に組み合わせたセグメンテーションが効果的です。
⑤提供価値の決定(P)
商品独自のドメインを決定して、独自の提供価値を決めるポジショニングについての説明です。ポジショニングは、マーケティング活動を行う中でも非常にワクワクする取り組みの一つです。
⑥実行策の構築(4P)
これまでのR-STPを踏まえて、商品や価格、そして流通やプロモーションについての大きな方針を立てることについて説明しています。4Pのフレームワークは非常に重要ですが、ポジションを意識しながら前太鳳の4Pの整合性をつくることがマーケターの醍醐味です。
⑦顧客のマネジメント(CRM)
成熟市場では新規顧客の開拓よりも既存顧客と関係性を深めて、生涯にわたって顧客のあったらいいなを解決することが大切です。そのために顧客を管理してマネジメントする考え方について整理しています。
2)事前検討
●1回目のワークショップで検討した内容を踏まえて、沖縄電力の電力事業のSWOT分析を行ってください。
●事務局から示された企業の中から1社企業を選択して、電力販売のマーケティング案を考えてください。
ヒント!
1)ST:どのような市場に対して、どのような顧客セグメントを狙いますか?
2)P:沖縄電力との違いをどのように表現しますか?
3)4P:実際にどのように商品、価格、流通、販促を行いますか?
4)CRM:継続的に契約を頂くために何をしますか?
レシピと調理場の話(戦略におけるSPとOEとOC)
早嶋です。
戦略という言葉や議論は普段はあまりなされないと思います。従業員の人数が500名以上いる企業では戦略会議や経営会議の中で戦略の見直しだの、戦略の理解が無いのか?など聞こえてきそうですが、小さな会社の中ではあまり使われない言葉でしょうか。しかし、戦略はなにかをする際の大きな方針で、それを守りながらブラッシュアップして組織を動かした時に結果が伴ってくるので、実は非常に大切な概念だと思います。
例えば、店舗展開しているレストランがあったとします。そしてその店舗の伝統的な料理のレシピが有りました。そのレシピは通常作るやり方と若干違い、食べた人によっては好き嫌いが明確に別れます。そしてそのレストランはそのレシピを武器に店舗展開を行ってきました。当然、店舗にいる店長は客の声を聞きながらレシピを手直しすることはできます。しかし戦略は正しいか否かではなく、企業として決めた方針を貫き通すことが大切です。
もし、店舗毎にその伝統的なレシピのアレンジをすることが戦略であれば、店舗毎に違った味を楽しめることを良しとします。もし、もっとそのレシピを美味しく、つまり万人受けする味にするならその味を追求します。しかし、上述の店舗は”あえて”特定の人が好む味にしているのです。その場合、大切になってくるのがその方針を理解して現場が守り通せるか、になります。
つまり戦略を理解した店長が、その”あえて”のレシピをそのまま再現して顧客に提供することが大切になります。しかし、多くの場合、なぜその戦略を決めたのか?つまり、なんで敢えてそのレシピにこだわるのか?の背景を理解していなくて、売上や利益が独り歩きする結果になります。そのため現場ではレシピが勝手に改良されていくのです。当然、現場は顧客のニーズを聞きながら良かれと思って改良しているので罪の意識はありませんん。
戦略を議論する界隈では、大きな方針をSPと言っています。Strategic Positioningの略称で戦略的な立ち位置と約する事ができるでしょう。上述ではどんなレシピに”あえて”するか、です。自社が進むべき方向を明確にすることが戦略そのものの意図です。一方で、そのような意思がなく、店舗がそれぞれ一生懸命に頑張る取り組みを日本では多数観察できます。戦略界隈の用語では、このことをOEと言っています。Operational Effectivenessの略称で、要は”がんばる!”と言ったニュアンスです。勿論飲食店や個人事業主や中小企業で実質的に社長=トップ営業=製造等の技を持っている等で、数人から数十人の売上を稼ぐ企業はこれで良いでしょうが、組織の規模が100人から300人を超え始めるととても”がんばる”一本勝負では持ちません。
当然に創業者や社長は在る種の特殊な人物で特殊な能力を持つ人達なので、この人達のように組織でも頑張りな晴れでは、規模が大きくなるどころか、俺もできるのだったら辞めて社長になろうってことになりますよね。そこで規模を拡大しながら従業員を増やして行く場合は、やはりその店舗や企業のルールや方針が必要になって行きますよね。それがSPであり戦略になるのです。
因みに、SPを明確にしてOEはしても良いのですが、その範囲をやはりSPを基に”がんばる”組織にしなければバラバラの活動になってしまい統率が取れません。そこで戦略を議論する中でとても重要になるのがOCという概念です。Organizational Capabilityの略称です。上述の事例では、本部が決めた”あえて”のレシピを店舗のシェフが忠実に守り再現することそのものです。以下にレシピが秀逸でも、そのレシピを理解した上で再現できる組織が非常に大切になります。
コンサル業をしていて、優れたSP、つまり戦略を定時できても価値はありません。その戦略を組織で実現できて成果を出して初めて価値が得られます。そしてそれらを実現するのは企業側であり、本来コンサルはその方針を浸透させて組織の中で実現できるようにすることまで行えば結果が出てくるでしょうが、そうなると費用がやはり高いものになります。そのため理解している企業は、コンサルをある程度常駐させてOCを徹底するところまで行っています。一方で成果を出せない企業の多くはSPはあるものの、OCに力を入れないという感じです。
とある企業の話です。その企業は50店舗を有する店舗型の事業です。とある商品を店舗を通じてエリア毎に販売しています。そして商品の顧客を3つの階層に分けて提供することを決めました。1,000万円以下、1,000万円〜1億、1億以上の3つのレイヤーです。入念な分析の基、戦略立案を行った結果、その企業は1,000万円〜1億に資本を集中させそれ以外のレイヤーは徐々に手を引いていくという方針でした。
いざ実行していく段階で、50店舗の各店長は急に1,000万円以下の顧客を諦めることはできないので、少しづつ離れていこうとしながらも、結果的に従来通りの営業を行っていました。また、1億以上の顧客にフォーカスしていた店長は、やはりその顧客からの契約を獲得した経験が忘れられなくて、本部の戦略とは違う行動をとってしまうのです。
戦略を立てている本部も、昔は店長の経験があり、急にそのような方針を打ち出しても、浸透しないだろうな?と内心思いながらも、一方ではその戦略を試してみたいという気持ちがあり、実に宙ぶらりんな感じで組織での運用がはじまるのです。そこで、最終的には成績を上げればよいだろうとなり、また数字(売上や利益や獲得件数)などにゴール設定がされて、結果的に数年経っても最も中止する1,000万円〜1億のボリュームが変化していなかったのです。
このケースでは複数の議論のポイントがあります。
・SPに関して明確であったが、どこかでOEを推奨する声があり、方針を浸透しきれていない。
・そもそもSPを実行するためのOCにフォーカスしていない
・そのためSPは明確だが現場で実行されるための策や行動を行っていない
・戦略を実行するためのKPIがSPと関連していなく従来の数字ありきになっている
・SPを掲げれば店舗毎の店長が理解して動くと勘違いしていた、教育などがかけていた
と上げればキリが無いのですが、結局はSPを掲示してもOCまでフォローしていかなれば現場では日本人ゆえ、OEを目指してしまうのです。
【動画】交渉の基礎
ビジネスインプット基礎講座、交渉の基礎の紹介です。
交渉の基礎では、様々なシーンで活用される交渉についての理解を深め、ビジネスシーンで活躍できるように交渉における準備と戦略と戦術について整理しています。この講座は1から4つで、全部で約100分の動画です。
①交渉とは
1回目は、交渉の概要や交渉を学ぶことの意味を考えていきます。交渉とは2人以上の利害関係者が合意形成を行うためのコミュニケーションです。交渉を学ぶことで、日常の仕事に役立てることは勿論、日常の会話でも相手のことを考えるようになるためプラスの効果を得ることができます。約17分の動画です。
②交渉の戦略
交渉の戦略では、改めて交渉の概略を確認した後、交渉のゴール、交渉における代替案(BATNA)、そして交渉の戦略について理解を深めます。どのような交渉の場に於いても、この3つを理解して準備することで従来よりも良い条件を引き出す事ができるようになります。約27分の動画です。
③交渉の戦術
交渉の戦術では、更に重要な交渉などに望む際に5つの視点での準備や考え方を示します。交渉全体を捉える枠組み(フレーム)、交渉中に活用できる戦術、交渉の場で事前に準備する情報の整理と引き出し方、そして譲歩の考え方です。約22分の動画です。
④交渉の心構えと準備
交渉の心構えとして、信用獲得のステップ、非言語情報の力、優秀な交渉者の特徴、そしてプロジェクトにおける交渉をみながら、これまでの交渉の議論を別の角度から整理していきます。最後に、交渉準備シートを紹介して4回の交渉の内容を整理します。約33分の動画です。
URLーーー
①:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5fc75075-2990-49d1-8b23-4b43a0106aeb
②:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5fc750a1-bb70-49d0-8b03-4fa4a0106aeb
③:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5fc750cc-1d70-4fd6-99dd-4b3da0106aeb
④:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5fc75107-9b00-4514-8526-54aea0106aeb
【動画】組織人事の基礎
ビジネスインプット基礎講座、組織人事の基礎の紹介です。
組織人事の基礎では、戦略を実現するための組織構造と実際に組織を運営するための人事の考え方を整理します。組織は主にハード面である組織構造についての理解を深め、人事は主にソフト面である組織をどのように動かすかについて整理しています。講座は①から④までの4回シリーズで約116分の内容です。
①組織と人事
戦略と組織の関係を整理した後、組織構造の概略と人事システムの概略を整理します。2回目以降の学びを理解するために全体像をしめします。約12分の内容です。
②組織構造
組織構造ではハード面の組織である構造について理解を深めます。様々な組織形態の特徴を理解しながらそのメリットとデメリットを把握します。複数の組織構造を網羅的に理解することで自社組織での構造や他社組織の理解に約立ちます。約21分の内容です。
③人事システム
人事システムではソフト面の人事である人事システムについて理解を深めます。採用配置から評価、育成、報酬、昇進昇格を理解することで、それぞれの人事システムの意味を理解します。人事システムは人材の獲得や成長ややる気の維持など、戦略を実際に実行する際の非常に大切な考え方です。約41分の内容です。
④組織人事の課題
近年のコロナショックで世の中は一変します。その中で旧来の考え方である組織をそのままにしておくと、様々な課題が生じます。こちらでは近年の組織構造と人事システムについての課題を整理しました。約42分の内容です。
—URL
①:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5faa4ef8-3d84-4bcc-aa33-7c4da0106aeb
②:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5faa4f21-e098-4844-9912-7c50a0106aeb
③:http://app2.gemediar.net/movies/preview/5faac82b-65fc-40e5-8930-7c50a0106aeb
④:http://app2.gemediar.net/movies/preview/5faac98a-2ab4-4fba-805d-7c50a0106aeb
【動画】新人・若手社員様向けビジネス基礎コース(富士通ファミリー会様)
●論理思考
論理思考の基本的な概念として重要な3つの視点、ゼロベース、モレなくダブり無く考える、仮説の考え方を学びます。講座は①から⑤までの5回シリーズ(各回15分〜25分程度)です。
①論理思考の活用
②問題解決思考
③ゼロベースで考える
④モレなくダブリなく考える
⑤仮説を立てて考える
●問題解決の基礎
問題解決の基本的な流れである「問題、課題、解決策、計画と実行」そして、プレゼンや企画にまとめるための解決策の整理の仕方まで、考え方と実践ポイントをコンパクトに学びます。講座は①から⑥までの6回シリーズ(各回10分から20分程度)です。
①問題解決の流れ
②問題の定義
③課題の発見
④解決策の立案
⑤計画と実行
⑥問題解決の整理
●タイムマネジメント
タイムマネジメントのエッセンスを凝縮した20分間の動画で学ぶ、新社会人や若手社員にぴったりの内容です。
タイムマネジメントの基礎
What:そもそもタイムマネジメントとはなにか?
Why:なぜタイムマネジメントが必要なのか?
How:タイムマネジメントの実際の進め方
【動画】SDGsを経営に取り入れる!
ビジネスインプット基礎講座、「SDGsを経営に取り入れる!」の紹介です。
「SDGsを経営に活用する」では、SDGsの概念、それらが経営の世界で議論されるようになった背景、そして具体的に企業にどのように活用するのか?の3点について約37分の動画で解説しています。
SDGs。最近紙面やニュースでも目にすると思いますが、今回はこのSDGsについてコメントします。まず、読み方ですが、エス・ディー・ジーズと読みます。日本語で持続的な開発目標と略され、Sustainable Development Goalsの略称です。
SDGsは国際社会が力を合わせて注力して2030年以降も地球そのものが持続できる環境にしようとするための課題のリストです。その課題のリストは17個あり、更に169個の詳細な目標に細分化されています。国連加盟国や国際機関、そして企業や市民が参加して皆で持続可能な社会を構築することをゴールにしています。
SDGsは、2000年に国際連合サミットで採択されたミレニアム開発目標(MDGs)がベースになっています。当時のゴールは8つの項目が掲げられていました。
ゴール1:極度の貧困と飢餓の撲滅
ゴール2:初等教育の完全普及達成
ゴール3:ジェンダー平等推進と女性の地位向上
ゴール4:乳幼児死亡率の削減
ゴール5:妊産婦の健康改善
ゴール6:HIV・エイズ・マラリア、その他疾病の蔓延の防止
ゴール7:環境の持続可能性確保
ゴール8:開発のためのグローバルなパートナーシップの推進
上記8つのゴールから見てとれるように当初は先進国による途上国の支援を中心とした思想で取り組みがスタートされています。しかし残念ながらMDGsは多くの国や地域を巻き込んだ活動だったのですが盛り上がりにかけていたというのが正直なところだと思います。
次にSGDsの動きと共に、経済界を巻き込んだESG経営について触れてみたいと思います。ESG経営とは企業が長期的な成長を遂げるために3つの要素を重視する考え方です。その要素は「環境」(E:Environment)、「社会」(S:Social)、「企業統治」(G:Governance)を指し3つの頭文字からきています。
環境は自然環境に対しての配慮で、環境汚染や生物多様性への配慮、省エネ、CO2排出削量削減などです。社会は現在社会に及ぼす影響で、労働環境や人権問題への配慮、地域社会への貢献などです。そして企業統治は経営に関する様々な管理体制のことで、経営の透明性が高い企業や資本効率化への取組などです。
こちらは2006年に国際連合のアナン事務総長(当時)が機関開発投資家に対してESGを投資の枠組みに入れる「責任投資原則」(PRI:Principles for Responsible Investment)を提唱したのをきっかけに企業に普及しはじめました。経営の世界ではそれよりも以前から「企業の社会的責任」(CSR:Corporate Social Responsibility)が学術界から求められる動きがあり、これがESG経営に発展していましたが、当時はまだスローガンで終わる企業が多かったのが事実です。
しかし、2008年のリーマンショックの後に資本市場で短期的な利益追求に対しての批判が高まり、その動きが責任投資原則の署名機関増加につながります。機関投資家も実際に持続可能な社会を構築する取組をする企業が結果的に超的に高いリターンを出すことを確認した背景もあるでしょう。また、自然環境や地域社会なおの様々な外部要因が企業に成長に影響を及ぼすようにもなりました。無理に事業展開を行った影響で、環境汚染や労働問題や社会問題に発展する不祥事も当時の情報化と共に世間に多く露出するようになりました。2010年頃にはこれまであまり議論されなかった経済格差や自然破壊など、資本主義の負の側面も問題視されるようになりました。その結果、2012年頃にはESG経営を取り入れた企業に積極的に投資する機関投資家が徐々に増加し始めたのです。
2015年はミレニアム開発目標の区切りの年で、新たにSDGsが設定されました。その際、先進国が決めた開発目標によって途上国から出た反発などの反省等もあり、また責任投資原則の急激な盛り上がりに併せてSDGsの目標設定が見直されたのです。
その結果出来上がったのが17の目標と169個の細分化された具体的な目標です。SDGsに加盟している国は国連加盟国の193カ国で、各国は2030年に向けて各国が取組んだ成果を毎年詳細に公開して7月頃に報告会を行っています。
(17の目標)
1:貧困をなくそう
2:飢餓をゼロに
3:すべての人に健康と福祉を
4:質の高い教育をみんなに
5:ジェンダー平等を実現しよう
6:安全な水とトイレを世界中に
7:エネルギーをみんなにそしてクリーンに
8:働きがいも経営成長も
9:産業と技術革新の基盤をつくろう
10:人や国の不平等をなくそう
11:住み続けられるまちづくりを
12:つくる責任つかう責任
13:気候変動に具体的な対策を
14:海の豊かさを守ろう
15:陸の豊かさも守ろう
16:平和と公正をすべての人に
17:パートナーシップで目標達成をしよう
(具体的なターゲット目標)
1.1:2030年までに、現在1日1.25ドル未満で生活する人々と定義されている極度の貧困をあらゆる場所で終わらせる。
1.2:2030年までに、各国定義のよるあらゆる次元の貧困状態にある、全ての年齢の男性、女性子供の割合を半減させる。
・・・というように17の目標それぞれに更に細かい具体的な目標が設定される
2019年7月に発表されたSDGs達成ランキングは162カ国中、日本は15位でした。17の目標のうち、達成されていると評価された項目は「4:質の高い教育をみんなに」と「9:産業と技術革新の基盤をつくろう」でした。17の取組の中で特に日本が上げた課題は「5:ジェンダー平等を実現しよう」「12:つくる責任つかう責任」「13:気候変動に具体的な対策を」「17:パートナーシップで目標達成をしよう」の4つの項目です。
これらを受けて政府はSDGsアクションプラン2020を制定して、経済やビジネスの観点からの推進、地方創生の観点からの推進、そして次世代・女性の活躍の観点からの推進の3つを軸に4,000億円の予算をかけて取り組んでいます。
SDGsの取組は大企業や行政だけではありません。例えば小さな店舗や中小企業もこの活動を推進することで企業の信用を上げ注目を集めるきっかけを得るとともに持続可能な社会の構築を担っています。
広島県にあるパン屋さんは、食品ロスを解消する目的で週3日の午後だけ店を開け、基本的には4種類のパンのみを販売しています。シンプルなパンを提供することで食品ロスをなくし、従業員の労働時間を短縮することにも成功しています。
東京都の自由学園は教育の現場に食育を取り入れてSDGsの活動を行っています。幼稚園から小学校、中学校、高校、更には大学まで一貫した教育を提供する中で給食で提供される食事を生徒が交代で作ったり、食材を園内にある畑から調達したり、ご飯も園内の枝打ちした木々を使って薪窯で炊いています。このような活動を通じて持続可能な社会を体験して教育にも取り入れているのです。
SDGsとは普遍的な目標として世界中が取組んでいる活動です。先進国と途上国、大企業も中小企業も、皆が一緒に掲げて将来の持続可能な環境を構築、維持するための取組と意識して活動を始めることが大切です。
ーー
URL:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5fc8f1da-af28-4149-973c-74e0a0106aeb
【動画】次世代リーダー育成(日本タングステン様)
2020年度次世代リーダー人材育成を担当します、早嶋です。4回のオンラインワークショップと事前課題を通して、利益を軸として物事の判断ができる力を強化していきます。よろしくおねがいします。
【1回目の事前課題】
1回目のWSは利益重視の判断基礎としてベースとなる論理思考を学びます。当日までに以下の動画を視聴ください。
①論理思考の基礎 論理思考の活用
論理思考の必要性やキャリアを積む際に意識して習得すべき思考法や態度について整理しています。将来の社会や組織について問題を定義して解決するリーダーになるためには、コトの壁に加えて、ヒトの壁と、マインドの壁を突破することが大切です。論理思考を徹底的に鍛えることで、今後は全く他の分野に対しての転用する技術も高まっていきます。
https://app2.gemediar.net/movies/preview/5e9e5d65-9334-422c-a30f-12f6a0106aeb
②論理思考の基礎 問題解決思考
論理思考はツールにしか過ぎません。将来の社会を変革して組織をリードしていくためには、目的意識を明確に持ち、自分たちやチームで解決すべき問題を正しく定義することが大切です。論理思考を強力な武器として使用するための目的について整理しています。
https://app2.gemediar.net/movies/preview/5e9e5e2c-886c-4739-8a5c-12fba0106aeb
③論理思考の基礎 ゼロベースで考える
思考は思いつきから始まります。アタマを使うためには、苦労して、時間をかけて意識することが大切です。そのときに使えるパワフルなツールはずばり、「それは本当か?」という質問です。ゼロベースについて理解を深めて頂きます。
https://app2.gemediar.net/movies/preview/5e9ecfcc-5858-4251-82de-12f0a0106aeb
④論理思考の基礎 モレなくダブリなく考える
思いつきの思考を意識して、全体を捉える考え方です。モレなくダブりなく考えるための思考方法やMECEの作り方、そして構造化のツールを紹介していきます。モレなくダブりなく考えることについて理解を深めて頂きます。
https://app2.gemediar.net/movies/preview/5e9ed00a-b020-4bc3-866d-2460a0106aeb
⑤論理思考の基礎 仮説を立てて考える
全て正しいと考えないで、現時点で正しいかも。と捉える思考方法です。仮説思考を活用することで、初めての取組や、考えたことも無い概念に対しても、恐れを抱かないで立ち向かうことが可能になります。仮説を立てて考えることについて理解を深めて頂きます。
https://app2.gemediar.net/movies/preview/5e9ed02b-7674-426c-a557-12f7a0106aeb
【(参考)利益重視の考えの基本を学ぶにあたりの基礎知識】
利益は、顧客が価値に対して支払う対価です。簡単に言えば、いいな!と思ったら買いたくなるし、継続的に利用したくなると思います。その価値は、顧客が感じるもので企業が一方的に顧客に押し付けても意味がありません。今回は4回の制約の中で会計の概念をベースに学びを深めますが、顧客視点の考えは無視できません。補足資料として顧客視点の考えを捉えるための考え方の動画を紹介します(こちらは今回の一連のワークショップの参考として視聴は自由です)。
実践ジョブ理論①:ジョブ理論とは
実践ジョブ理論で学ぶ『ジョブ理論』の概要と全体像について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論②:ジョブ理論のフレームワーク
実践ジョブ理論で活用するフレームについての概要と全体像について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論③:顧客
ジョブを発見するための顧客の捉え方や分析方法について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論④:成し遂げたい進歩
ジョブを発見するための成し遂げたい姿についての捉え方や分析方法について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論⑤:特定の状況
ジョブを発見するための特定の状況についての捉え方や分析方法について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論⑥:障害
ジョブ理論における障害についての捉え方や分析方法について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論⑦:ジョブスペックと解決策
フレームワークを活用してジョブを発見した後、ジョブスペックを整理して解決策を導く考え方について理解を深めて頂けます。
実践ジョブ理論⑧:組織
ジョブ理論を実践するための組織についての考え方を理解して頂けます。
実践ジョブ理論⑨:法人企業
法人企業向けに事業を行っている企業がジョブ理論を活用するための考え方について理解を深めて頂けます。
世界最高に失敗を恐れる日本人
原です。
コロナ禍の中、世界はこれまでにない先行き不透明な状態にあります。
このような時代を生き抜くには、自分のしたいことを意識して行動できるかどうかです。
自分が主体的に問題解決に取り組むことで、環境の変化に怯えることなく、自ら変化を創り出すことができます。より豊かな暮らしや社会へと変えることができます。
「やりたいことをやる」。それがこれからの時代、会社が倒産したとしても、リストラにあったとしても、どんな逆境に遭遇したとしても、独自に生きていける力になります。
一方、東洋経済オンライン(「世界最低水準」続ける起業小国・日本のリアル)の記事では、「世界一起業に自信のない日本人。世界最高に失敗を恐れる日本人」であることが記載されていました。
これは、起業家だけの話ではなく、会社員や公務員など日本の社会人にあてはまります。
私は、多種多様な企業や組織で問題解決のコンサルティングや研修講師に取り組んでいます。共通して実感していることは、多くの組織人は、型どおりの指示やルールに従うことだけに一生懸命になっています。おそらく、組織の常識を世の中の常識よりも優先してしまうからのようです。
また、参考書などの正解を覚えることは得意な人は多いのですが、仕事や生活上での正解や前例が無い場合は、どうしていいのか分からずに思考停止している人が多いです。
最初から正解はないのだから、自分が解決したい問題テーマを特定して、「こうしたい」というビジョンやありたい姿を描き、解決すべき課題と解決策アイデアと具体的な行動内容を考え、素早く小さく実行することが必要です。
そして、早めに小さな失敗をする。その小さな失敗から学び改善案を考えたら、再度実行する。これらのサイクルを繰り返すことで、問題解決に必要な本当のスキルやマインドが身につきます。
とにかく失敗を恐れる日本人が多いです。挑戦からの小さな失敗は決して悪くないのです。
失敗から学び工夫することで小さな成功を創り出すことで自信が高まります。そして、組織や社会を変えることができる人物へと成長できます。
他人の失敗の批評や他責ではなく、失敗に対してお互いに許容し恐れず自信を持って「社会をより良く変えたい、問題を解決したい」と行動する起業家や社会人を増やすことが、今の日本には必要です。
職場に活かせる心理学「感情」
安藤です。
私たちの感情は、生活の中の危険を回避したり克服したりするための生理的準備態勢を整える、環境適応システムといわれています。例えば“恐れ”といった感情は、私たちに不快感をもたらす感情ではありますが、恐れがあるからこと、危険を回避したらい慎重に行動を選択したりします。そのことが危険を克服できる可能性を高めることになります。このような感情の機能は、人間が環境に適応するために進化の過程で獲得し、種として組み込まれたものと考えられています。
一方で、“過剰な恐れ”は、理性的な精神活動を阻害し、心身の健康を害するものになります。例えば、抑うつ的な人は過去の出来事を何度も想起し、その思いに捉われやすくなっています。このことをネガティブな反すうといいます。このような感情には負の側面が存在し、適切な感情の制御が求められます。
恐れの感情だけでなく、怒りや喜びといった感情も同様です。怒りを制御できない場合は、周囲に混乱を与えたり、パワーハラスメントにもなる可能性があります。喜びもまた、自分の幸せにしてくれるものではありますが、制御できない喜びは無鉄砲さや周囲を不快にさせる行為にもつながってしまう場合もあります。
構成主義理論では、感情は、感情経験そのものの理解や、感情を感じる場面の文化によって構成されるといわれています。また、次元論では、感情を2次元または3次元の空間に布置し、「快―不快」と「覚醒―睡眠」の2次元の組み合わせで、全ての感情を説明します。
基本感情論では、エクマンが6つ(喜び、恐れ、驚き、嫌悪、怒り、悲しみ)を基本感情と呼んでいます。
基本感情はそれぞれの感情が、他と明確に区別できる特異的な整理的反応や表情のパターンを持っています。
例えば、悲しみの感情は、主に左扁桃体と右側頭葉の活動があり、涙を流して顔をしかめるなどの表情の表出がみられます。また、基本感情により生じる表出や認知は、各民族・各文化を超えて普遍なものであると考えらえています。
感情は、その強さや持続時間によって“情動”と“気分”に分類できます。急激に強く発生し、持続時間が短い感情のことを“情動”と呼びます。対して、弱いが持続的に続く感情の事を“気分”と呼びます。
感情と動機付けでは、例えば“不安”は危険を回避する行動の動機づけを、“恐れ”は逃走への動機づけを高めます。このように、感情がさまざまな行動や体験と関連づけられていることを「感情ネットワークモデル」といいます。感情が喚起されると、その感情に関連づいた行動や体験が活性化することで、判断や記憶などの処理が促進されます。
「感情ネットワークモデル」を活用しマネジメントに活かしていただけたら幸いです。
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
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