こちらのページはJA福岡中央会様向けのページです。チェンジリーダー要請講座受講の方は、ガイダンスに従い事前課題を当日までに準備して下さい。1)全体の解説と確認、2)事前動画、3)事前検討事項について以下記述しています。
1)全体の解説と確認
まずは、第二講の全体像と課題についてYoutubeに動画をアップしていますので確認下さい。
事前課題と今後の取組の説明動画
2)事前動画
動画は①から④の順番で視聴下さい。パスワードは別途事務局から連絡があります。
①新規事業の基礎(ビジネスアイデア)
17分の動画で、アイデアや発想のヒントを理解します。
②マネジメントの基礎(リーダーシップの発揮)
19分の動画で、リーダーとしての自覚について理解します。
③マネジメントの基礎(不確実への対応)
30分の動画で、イノベーションの必要性について理解します。
④マネジメントの基礎(行動の管理)
25分の動画で、アクションプラン作成の考え方について理解します。
3)事前検討事項
以下について自分なりの考えを整理してきてください。
①JA組織において、自部門や組織を超えてやるべき課題を3つ選択し、その理由も合わせて整理して下さい。
②上記から1つテーマを絞り、その解決策を自分なりに整理して下さい。
※上記フォーマットは自由です。第二講は2日間あり、この①と②を中心に議論します。検討事項は各自印刷して準備ください。
2021年6月 のアーカイブ
【動画】チェンジリーダー養成講座(JA福岡中央会様向け)
高速の変動料金制度
早嶋です。
オリンピックをベースに、高速道路等の渋滞緩和を目標に、料金を変動性にする取り組みが進みます。私的には賛成でドンドン普及して欲しいものです。
今後、国交省はオリンピックの実証実験をベースに段階的に大都市圏へと普及を検討し、やがて全国での取り組みを考えているようです。実証実験の前のテストでは、首都高速が混雑する時間帯の午後6時から午後10時に料金を2,000円上乗せし、午前0時から4時は半額にする取り組みでした。しかし昨今はコロナで移動が制限されているため1,000円の上乗せでテストをするようです。
最終的に料金の変動を自由に行うためには、ある程度課金の仕組みも柔軟に対応する必要があります。そうするとETCの議論も同時に行うべきだと思います。現在ETCの普及率は約93%でそれ以降の普及が進まない状況です。100%に至らない理由は、レンタカーや機器を設置したくない利用者の存在、クレジットカードを保有出来ない利用者の存在などがあります。しかし、今後はここに対してもメスを入れなければ、7%のマイノリティのために余計な費用を支払う必要が生じます。
日本においてETCの研究開発は1994年にスタートしています。1997年に小田原厚木道路や東京アクアラインで試用運転が行われ、基本的に全ての料金所にETCが整備されています。当時は、ETCを普及する目的で、ETC割引が導入され2002年の利用率1.6%から2007年には65%、2020年9月には93%程度まで上がりました。導入から20年以上経過しているのでそろそろ義務化しても良いと思います。
交通量が増えたら値段を高くする発想が問題無ければ、人手で支払いをする車両は明らかに交通混雑の原因を作ることになりますので、ETCを使用しない車両の料金はETC利用車両よりも高めると良いでしょう。もっぱら、国交省は2020年7月に将来的に有料道路の有人ブースを廃止する方向で検討を進めていますので心配は御無用です。しかし、そこが日本。有人ブースを無人ブースにしてETCを設置していない人は運転手が支払うなどの仕組みを導入して弱者を救う可能性も否めません。これだけは絶対避けて欲しいと思います。
いずれにせよ、オリンピックによって再度、日本の有料道路についての議論が盛り上がることは大歓迎です。
M&Aの新たな活用方法
早嶋です。
複数の経営者と話をしていて共通の話題がでました。経営者の多くは40代から50代。皆自分たちで起業し失敗を繰り返しながら今のポジションを構築しているヒト達です。
その共通の話題とは、最近の人材についてです。企業が成長し始めて人事を拡充し自社のミッションやビジョンに適した人材を採用するようになると優秀な人材を獲得できるようになるのですが、なんか馬力がある若者が採用できなくなったというのです。採用する人材は皆、賢く、スマートで、そつがない感じ。普通に考えて良い人材ですが、一線を超えた経営者からすると物足りないのでしょう。
そりゃそうでしょう、と私。経営者は自分の時間とエネルギーと命を削ってリスクを取りながら自分のやりたいことを実現する生き物です。またベンチャーとも言えない危機的な組織を勇んで選ぶ若者であれば、間違いなく同じような感覚で動くでしょうが、そのような若者は自分から起業しているでしょう。一方で学生のときはなんちゃってベンチャーサークルでそれっぽい事をして、いざ卒業すると名の通った企業から内定を取ることで自分の立ち位置に満足する方々、言葉は悪いですが、そのような方々は弁が立ち自分の価値を高く売る方法をしっています。ステレオタイプかも知れませんが、成長しながらも安定する企業を狙う新卒にそのようなポテンシャルや能力を求める事自体が間違っているのでは。という話になりました。
一方で、近年そのよなベンチャー企業や成長企業のオーナーが興味がある一定の共通した人種に、自分で事業を立ち上げて成長意欲がバリバリある若者が挙げられました。彼ら彼女らは、当時の自分を見ているようで、その馬力と行動力がやっぱり懐かしく、そのような方々と一緒に仕事をしたいという本音があるのです。
従来M&Aの目的は買い手によっては成長や不足する資源を補うための手段で、売り手からすると事業がピンチになる、或いは後継者が不足して今後の見通しがたたないなどの救済型のM&Aが顕著でした。一方で、成長欲を持つ若者は近年の資本政策と自分の能力を冷静に分析しており、自分は立ち上げは得意だが、その企業をさらに発展成長するのは苦手だという方々です。このような方々と少し資本力の大きいオーナー&アントレー系社長であれば、ポジティブなM&Aは成立すると思うのです。
件数は少ないですが、相談ベースでそのような若手経営者から話は時々入るようになっています。私の役割は、そのような経営者と成長している先輩経営者のマッチングと建設的な交渉のお手伝いだと思っています。
経済は動いている
◇未曾有の好景気…だったかも
原田です。
もしコロナ禍がなければ…、今は未曾有の好景気だったかもしれません。理由は3つあります。それは、「AI-クラウド-5G」、「脱炭素化」、「東京オリンピック」です。
まず一つは、5Gの普及により、「AI-クラウド-5G」という次世代要素技術のトライアングルが完成したことです。あらゆる製品・サービスが、センサーを通じてクラウドとつながっていきます。そしてデータは蓄積され、製品・サービスはAIによって最適化されていきます。このことは世界的な半導体不足の原因の一つです。さらに新たな機能を持った半導体の開発、そして、半導体製造装置への投資がさらに加速しています。この動きはこれからも長く続くと思います。
次に、世界的な「脱炭素化」への動きと、それに伴うインフラ投資です。日本は、2040年までに、30ギガワット〜45ギガワットの風力発電を確保する目標を掲げました。あわあて日本国内で電力の広域運用を実現する配送電網の整備の構想を掲げました。取り扱いが難しい水素関連のインフラ投資も進んでいます。エネルギー関連のインフラ投資は設備だけでなく、システム、運輸、保守など関連する業界にも需要を作り出します。これは日本だけでなく世界的な動きです。さらに「脱炭素化」は前述の「AI-クラウド-5G」という要素技術の確立とも結びついています。一昔前のように、人が電力の需要を予測して、発電所の火力を調整するということはありません。AIがセンサーを通じてデータを集め、電力を最適に振り当てることができるということです。無限に近い組み合わせの中から一瞬で最適解を得ることができます。一昔前、太陽光発電が脚光を浴びたとき、再生エネルギーがメインになることについては懐疑的な声が多かったです。でも今はそのような声は聞きません。
最後に「東京オリンピック」です。何事もなく開催できていれば、上記の2つにあわさって、国内の景気は最高潮だったと思います。国内は日本人だけでなく、海外からの旅行客で賑わっていたでしょう。
◇将来のことはわからない
テレビのニュースを見ると、「コロナ」、「コロナ」で同じことを繰り返しているように感じます。実態がわからない数字の羅列と、政治家のパフォーマンスと、その批判がひたすら繰り返されているだけのように感じます。もう誰が、何を、どうしているのか、わけがわからない状態です。まあ、みんなそうなのだろうと思います。今の緊急事態宣言のなか、医療関係者や、影響を被っている事業者の方々は本当に大変だと思います。
コロナ禍でなくても、基本的に将来のことはわかりません。しかし、仮にコロナ禍が終着すればどうなるでしょうか?個人的な予測ですが、企業活動に関わる消費はもとには戻らないと思います。不必要な出張、会議、研修、接待などは減少すると思います。一方で、消費者関連の消費、特にレクリエーションに関することは、戻るだけなく、大きなリバウンド、そして新たな需要の出現があると思います。
◇これからのこと
コロナ禍の状況でも「AI-5G-クラウド」×「脱炭素化」という流れは進んでいます。テレビは危機感をあおるニュースばかりで、世の中は自粛ムードに包まれています。一方で経済活動のコアは大きく動いています。
さらにこのコロナ禍のなか、世界的な規模で人々の「認識の変化」が起こりました。これまで必要だと思っていたことが必要でなくなり、今まで必要でなかったものが、必要だと思うようになりました。新たな生活様式が生まれています。このような変化が世界的規模で、同時に、短時間で起こることは、歴史的にもかなりまれな出来事です。
「AI-5G-クラウド」×「脱炭素化」×「認識の変化」。この流れは世界的に大きな変化を、そして新たな需要、多くのイノベーションを生み出します。もしかしたら、これから未曾有の好景気を迎えるかもしれません。
企業の動画活用と研修の今後
早嶋です。
2019年12月頃より武漢を震源地として発生したパンデミックは、2020年4月、2021年1月、そして2021年6月に3度の緊急事態宣言を起こしました。その期間、企業は2回の新入社員研修と従来の階層教育や選抜教育を実施しています。当然、各社試行錯誤で開催し、中には間引いたり、全ての研修をキャンセル企業もありました。
covit-19は幸か不幸か、研修のあり方をゼロベースで再考する機会をもたらしました。従来は研修会場に講師と参加者が集合する集合研修が中心の形態から、Webツールを活用したオンライン研修、動画を活用した研修、レポート提出などで研修を置き換えるなど様々な形態ができています。今回は忘備録として、今後の可能性について2021年6月14日時点での研修について整理します。
基本的に研修の提供形式は、集合研修とオンライン研修があります。
(集合研修)
講師と参加者が研修会場に集まり、研修期間中、リアルタイムでインプットやワークショップなどを行う形式。
(オンライン研修)
講師も参加者もネットワーク上に集まり、研修期間中、オンラインでインプットやワークショップなどを行う形式。
また、研修内容はインプット重視、アウトプット重視があります。
(インプット重視)
期初や期中の会社の経営状況の共有や全社員向けのガバナンストレーニング、SDGs研修等です。また、新入社員や階層教育なども一部インプット重視の研修に入るでしょう。
従来は従業員を20名〜30名単位で本社や該当する拠点の会議室に集めて集合研修形式で同じ講師がインプットしていました。この手の研修は通常は一方通行だったので、今後は動画に置き換わり提供されるでしょう。
もし、全社員に対してアウトプットが必要な場合は、1)レポート提出か、2)インプットを受けて理解を深めるためのワークショップをオンラインで行う形式にシフトするでしょう。
リッチな研修では、レポートに対して講師が赤ペン先生を行い受講者にフィードバックする。或いは、ワークショップで議論を深め、インプットを担当した講師、或いはワークショップ専用の講師がファシリテーションを行います。ワークショップの提供形式は受講者の移動と会場のを鑑みるとオンラインにシフトすると思います。
(アウトプット重視)
選抜研修や階層研修のうち役員研修や管理職研修、或いは将来のリーダー育成研修などが相当します。これらはインプットも行われますが、研修の比重はアウトプット重視の研修が多いです。但し、従来は参加者の知識レベルを揃える目的でリッチに講師を呼び、インプットを行った上で、会社の将来を議論したり、何らかのビジネスモデルを作成する等のワークが課せられていました。
ここに対しても、選抜者の能力やバックグラウンド、個々人が持つディグリーに応じて、基礎インプットが不足するヒトはオンデマンド等で事前に動画でインプットを済ませて置く。そして、集合研修の時までに知識を補っておく。という流れになると思います。
選抜トレーニングの場合は、集合研修形式で1箇所にリアルで集まりワークショップを行うことを主に研修の立て付けが決まって行くでしょう。但し、この手の研修は絶対に中止や延期がしにくいので、有事の際はWebツールでも議論ができるように予め設計しておきます。
上位グレードの階層教育や選抜トレーニングは、その方々の人事のタイミングとリンクして研修のタイミングを提供するため、研修が遅れたからと言って人事のタイミングをずらすなどをすると実際の仕事に大きく影響を与えることから基本的に中止や延期は考えられないのです。
次に研修のタイミングに対してです。基本、リアルタイムの場合とある一定期間に終了させたい研修、そして受講者のタイミングで好きなときに見れる研修です。
(リアルタイム)
旬がある研修やインプットです。例えば期初や期中や期末の社長の講話などはリアルタイムが重要なので今後はオンライン配信を活用して特段業務を止めることができるヒトはリアルタイムで聴講し、何らかの理由でその瞬間に共有できない人はなるべく早い時間に録画を視聴することになるでしょう。
(一定期間)
SDGsやガバナンスなど、全社員や一定の役割レベルに共有したいインプットは、旬はありますが、必ず同じ時間に聴講頂く必要はありません。この場合は一定期間の猶予があり、個人の仕事の都合に合わせて動画を視聴するような流れになるでしょう。
(オンデマンド)
過去の経営計画発表や技術ノウハウの共有や各種インプットは、常に動画を見られる状態にしておき、条件を有する従業員はいつでも自由に見れる状態になるでしょう。
異動で新たな業種についた社員は、研修期間内外を含めて、知識インプットや過去の取組事例等の動画を見てOJT以外に自分に不足する経験を知識で補うことができるようになります。
中途採用の社員は、直近数年の社長の講話を聞くことで会社の社風や大切にしている価値観や文化を確認することができます。もちろん、その方の役割について関連のある動画を検索して見ることでその会社にフィットした仕事がより行いやすくなるでしょう。
このように考えると、従来のリアル一辺倒の研修は、動画のみ、動画+レポート、動画インプット+レポート+ワークショップなどと動画を活用したハイブリット研修が当たり前になるでしょう。
この際、課題となるのが動画の扱いです。各社Webツール等で録画する動画や研修で使用する動画の管理などに苦労していることと思います。Youtubeの限定公開などの活用はURLが漏洩される可能性がありますし、誰がいつみているのかなど、人事が管理目的で知りたい情報がとれません。当然、Googleが提供するプラットフォームなのでいつ使えなくなるかも不明です。
動画は他のドキュメントファイトよりも要領が重たく直ぐにハードディスクをいっぱいにしてしまいます。テレワークが進む中、そのような動画のやり取りや管理はIT専門の人間でも、取り扱いの得て不得手が別れます。
弊社では研修やの立場から動画を活用する経験が多かったことから、動画に強い企業と連携をしていち早く動画のソリューションを実装しています。こちらの商品は1年間テストマーケティングで複数の企業で実験しながら活用しました。その内容を踏まえて仕様をゼロから見直した新たな仕組みを8月頃より順次ローンチしていく予定です。
今回のブログを読んで、ピンと来た方は、1)企業研修を担当している方で実際に動画の扱いに困っていいる方、2)研修会社ですでに研修をハイブリット化しているがコンテンツの配信と顧客毎の管理で困っている方、3)個人で動画を活用して何らかのノウハウ提供をしている方、だろうと思います。
是非、上記の方は弊社までご連絡下さい。追って担当者から連絡させて頂きます。
ESG投資と食品業界
早嶋です。
ESGは、環境、社会、ガバナンスの英語の頭文字をとった造語で、昨今の企業の成長においてこの3点が必要だという考え方です。当初企業は、環境や社会を鑑みないで自社の成長を考えていましたが、社会をベースに取り組む以上、結果的に社会に優しい循環型の経済を構築することが、結果的に長期的な成長とリターンを及ぼすことを学習しました。
そのうえで昨今、ESGの視点が薄い企業は大きなリスクを抱えます。長期的な成長が出来ないことに加えて、SNS等で情報が自由に開示される中、ESGに反することで非買運動がおこる可能性すらあるからです。更に、投資家の観点からするとESGに反する企業は、結果的に消費者からパッシングを受け長期的なリターンを上げにくくなることから、対象から外される傾向が強まっています。
2000年代頃はCSRが標榜され始め、2015年頃から民間を中心にSDGsが活発になります。そして投資の世界でもSRI、社会的投資責任という考えが普及したのです。
ESGに対しては諸にESG投資という言葉もあります。当初は投資対象の1つのジャンルであえて強烈に社会的に影響を与える企業に対しての投資を指していました。しかし、昨今は上述の通り社会や環境を無視した事業モデルは継続しにくく、かつESGに貢献する企業は結果的に財務リターンが高く、投資リスクが小さいことを証明する研究が多数でてきました。それを受けて起業でも持続可能性、サステナビリティという言葉を連呼するようになったと思います。
先日、フィナンシャルタイムの記事で以下のような主張がありました。
– ネスレの食品や飲料の大半は、一般的に認識されている「健康」の定義に合致しない。
– 加工食品や飲料のうち、国際的な健康基準を満たすものは、わずか37%だった。
これが2000年頃だったらおそらく問題にならなかったでしょうが、先のESG投資という概念を鑑みるとネスレのリスクが露呈されたことになります。記事では、幹部のプレゼンの中に、「我々の製品とカテゴリをいくら刷新しても健康的にならない」とあったとのことです。
そもそも健康とか環境に優しいという概念で製品を作ると、食品であれば添加物を加えること自体がNGでしょうし、そうしなければ賞味期限など恐ろしく短くなるでしょう。当然、今の世の中にフィットした物流システムをゼロベースで見直さなくてはならない可能性も出てきます。
また、人の味覚を錯覚させるためには、油と糖と塩を通常よりも多く使用することで実現できることを食品メーカーは知っています。当然、そのような食品を摂取し続けると、普段の人間が1日の摂取に必要な量をはるかに多く取ってしまうのです。
合理的に考えて、健康食品の対極が大手企業が大量に製造する食品なのです。勿論大手企業ですから、研究所などで味の特徴を変えずに塩分や糖分、油の仕様を工夫する取組を行っています。しかし未だに、そのような製品が世の中に上市しないことは、すなわち難しいのか、大量生産に乗せるコストに合わないのかのどちらかなのです。
ネスレは、このことをボード会議で取り上げ、メディアに報告しているくらいですからまだましな方だと思います。赤い炭酸を提供している企業や甘いチョコレート風のお菓子を提供している企業。そしてお湯を注いだら直ぐに食べられる便利さを提供している企業などは、この取り組みが飛び火しないことをただただおとなしく待っているのではないでしょうか。
しかしESG投資、そしてSNSでの情報が流れ始めることがきっかけに、無視することよりも正面から対応していると出る釘になった方が賢明だと思います。いずれにせよ食品業界の闇はしばらく明けないと思いますが。
視野狭窄
早嶋です。
視野狭窄。医学的な言葉の意味でしょうか、中心の視野が良好でも徐々に周辺視野が喪失される症状です。
コロナ元年に入社した新入社員、社会人経験の全てがオンラインを軸に生活した方々も多いことでしょう。そして半年から1年もすると、コロナ渦の生活が板に付き当たり前になることでしょう。
従来は出社する中で隣の部署や顧客の出入りを自然と目にすることがあり、会社の業態や全体のポートフォリオがどのようなことをしているのかのニュアンスをそれとなくイメージすることが出来たと思います。また、少なくとも通勤途中に他社の状況や同様の努めている方々を目にする中で少なくとももっと頑張ろうとか、あいつ若いのに良い格好しているなとか、何らかの無意識の刺激を外界から受けていたことでしょう。
しかし完全にデジタルの世界では、目の前のディスプレイに表示された情報が全てで、いつしかその周辺の付属する、或いは無限にも広がる世界の存在を無視し、ごく狭い世界で仕事をしている錯覚に陥ってしまっているのです。
企業研修業界で従来から視野が狭いことに対しての課題感は高まっていましたが、オンラインを主体とする社員に取ってその影響は更に大きくなると感じます。
若手が視野狭窄に陥らない打ち手はいくつもありますが、基本的に自分が見ている対象は全体の一部であり全てでは無いことを常に意識することでしょう。その上で、ヨコとタテを常に自分の中で考えることをお勧めします。
ヨコ。仕事で言えば、その流れです。今みなさんがこなしている仕事は、皆さんで始まり、皆さんで終わる仕事ではありません。2人以上の組織で仕事をしている以上、必ず仕事は繋がりの中に存在します。そのために常に、自分の仕事の上流工程と自分の仕事の下流工程がどのようになっているのかを考えて今の仕事に取り組むことが大切です。そのように意識することにより、ヒトから言われてこなす作業が、自分で全体を考えた仕事に切り替わります。ヨコに対して専門的に学びたい方はバリューチェーンや少し大きな視野でサプライチェーンを理解すると良いでしょう。
タテ。今目の前のヒトも完全に全てを把握して全ての権限を持ち仕事を動かしていることはありません。やはり組織で仕事をしている以上、そのヒトは上限のヒエラルキーの中で自分の役割を全うしています。更に、相当教育を受けた人間でも無い限り、本人も上司や部下を鑑みた仕事をしていません。そのため目の前のヒトの発言を正解と捉えずに全体の一部、その役割のみで考えると正解の可能性が高い。と認識することが大切です。やはりタテに対して理解を深めたい場合は組織論や意思決定のメカニズムについて学びを深めると良いでしょう。
何れにせよ、デジタルの世界はピンポイントの部分最適しか示されません。自分から情報を取りに行くことをしない限り、常に選択されたごく限られた情報しかディスプレイには表示されません。すると、仕事とはこんなものかとなりどんどん周辺の視野が狭くなることでしょう。
デジタルディラプションが起こる瞬間、部分の最適化された仕事は一瞬でAIやロボットに置き換わる可能性があることを意識して日々テレワークを行う。そして余った時間は自分の思考を深めるトレーニングを積むことをおすすめします。
創造的地域社会
原です。
ここ数年、都市と地方を取り巻く環境や価値観が大きく変わりました。
社会や経済活動のグローバル化が進むのと同時に、人々の「心の豊かさ志向」は広がりを見せつつあります。
特に、東日本大震災以降、「コミュニティ」や「つながり」というキーワードが多く使われるようになりました。
また、現在のコロナ禍では、都市から地方や里山への移住や会社の移転の動きも一部で見られます。
戦後の日本経済成長と物の豊かさを追い求めてきた結果とは引き換えに、失いつつある心の豊かさを取り戻そうとする力が社会のあらゆる所で求められているようにも見えます。
日本は近代から現在に至るまで、人と地域の関係が大きく変化してきた国です。
戦後は地方から都市部への人口移動、雇用構造の変化が経済成長を後押ししてきました。
それに伴い、人々の社会への帰属意識が大きく変化してきました。経済成長と都市化のプロセスで、日本人の帰属意識は「会社や組織」という職域と「核家族」という生活域で過ごすことになり、ワークの場とライフの場に分離しました。
そして、それらをつなぐ場と言える地域やコミュニティの存在感は希薄になりました。
長年、日本人は働く場を自分自身の拠り所とし、自分がどの会社や組織に所属しているかが重要でした。
しかし、脱成長や脱工業化・脱炭素社会が共通認識となった現在、そうした帰属意識は揺らぎ始めています。
日本は経済成長を終え、終身雇用など日本的な働き方の時代も終わり、更には少子高齢化社会の問題が現実のものとなってきたからです。
定年まで働き、それ以降の余生をどう過ごすかが人生の大きな課題であり終活というキーワードも聞くようになりました。
職域から離れたところで、自らの心豊かさが高まる居場所を求める人々も見られますが、帰属意識が高い人ほど、その居場所を築いていくことはとても難しいと思います。
一方、私が実践している都市と里山での2拠点暮らしから学ぶべきことは多いです。
人口減少と超高齢化が進行する中で、過疎化していく中山間地域の里山では限られた地域資源を活かし、知恵と創意工夫で小さなビジネスや新たな価値観を持つ若者などによる社会的起業などの取組みも創出されています。
成熟社会での「あるべき姿」が求められている今日、従来の経済至上主義の価値観とは異なる新たな「創造的地域社会の価値」を再構築していく機会にもつながります。
そして、創造的地域社会への形成は、既存の地域共同体ではなく、ゆるやかなコミュニティが同時に創出しつつあります。
人口減少が進み、高齢化率が50%を超えるほどの超高齢化と過疎化の中、地方や里山の創造的な取組は、日本の未来の先進事例になると思います。
人口増加と経済成長の時代における日本社会のキーワードは「経済発展、工業化、都市化」でした。
しかし、人口減少と脱経済成長の時代は、「地域の自立、創造性、ゆるやかなコミュニティ」といった言葉をキーワードとして聞くようになりました。
つまり、従来の大量生産・大量消費・大量廃棄の経済システムに基づく工業化や産業化を超えた新たな経済システムが求められると考えます。その際に「創造性」は重要な思考スキルとなるでしょう。
例えば、大量生産=大量消費による「経済成長の限界」に突き当たった欧米の都市では、既に「欧州文化首都」事業など文化資本の活用や創造的人材の誘致による再生の試みが成功を創り出しており、日本においても、金沢市、横浜市、神戸市などでアーティストやデザイナーやクリエイター団体、企業、大学、住民の連携によって創造都市政策が推進されてきました。
このような、世界や日本における創造都市の推進の中で、国内の地域ではその考え方を応用して、創造地域を目指す地域イノベーションへの取組も創出されています。
今後の日本は、大都市が小都市や里山とwin-winの関係を構築することで、日本全体がより創造的に進むことが社会全体の新たな発展につながるのではないでしょうか。
アプローチで関係を構築する
高橋です。
私がコンサルティングをしている『営業プロセス研修』のエッセンスを、数回に分けてお伝えしています。
今回は『アプローチで関係を構築する』というテーマでお届けします。
前回に引き続き、新人営業パーソン向けのテーマで、そんなこと分かっているというベテランの営業パーソンもいらっしゃるでしょうが、よかったらお付き合いください。分かるとできるは別ですし。
先日も新入社員向けに営業研修を行いました。営業プロセスの全体像を示し、最初のプロセスであるアプローチについてワークをしながら研修しました。今回はそのエッセンスを抜き出します。
セールスのプロセスはどの業種でも概ね次のようなものです。
アプローチ→ヒアリング→プレゼンテーション→クロージング
アプローチの目的はお客様と関係を構築し、次のヒアリングに進む許可を得ることです。
人は誰でも初対面では警戒心を持つものです、その警戒心がなくならないウチには自分のことを話そうとは思いませんよね。だからアプローチで「このセールスマンにだったら話してもいいかな」と思っていただかなければならないのです。
では、関係構築のために何をすべきでしょうか。ポイントは5つあります。
1. お客様に興味、関心、好意を持つ
2. お客様との共通点を発見しながら、共感を獲得する
3. あなた自身の能力、ポジションを示す
4. 長期的なwinーwinの関係を構築したいという意志を伝える
5. 自己開示をする
研修ではワークを行いながら、次のようなことをお伝えしました。
1.お客様に関心を持つ
名刺にはお客様の情報がギッシリ詰まっています。が、そこから情報をとらえきれていない人を多く見かけます。
例えば、名刺をひっくり返して裏まで見ない。東京や大阪の支店が記載されていたり、詳細な事業内容が書かれている場合があります。
また、○○周年といった創業感謝のマークやキャッチフレーズを記載しておられる会社もあります。
それらは、お客様が関心を持ってほしいことですから、こちらとしてはぜひとも詳しくお尋ねすべきでしょう。きっと喜んでお話ししてくださいます。
また応接室や社長室に通していただいたら、室内をつぶさに観察することです、そこにもお客様が関心を持ってほしいことがいっぱいあります。
会社の理念や社是が掲げてあったり、建設会社なら施工した建物の写真が飾ってあったり(実績や社歴のようなモノですね)。なかには、社長がゴルフコンペで優勝したトロフィーや、スポンサーを務める野球やサッカーチームのユニホームが飾ってあったりします。
それらについても、必ずお話しを伺うようにしましょう。「よくぞ聞いてくれた」とばかりに盛り上がるはずです。
➁共通点探し
人は共通点があると、一気に打ち解けます、誰でも経験があることです。
出身地、出身大学、お住まいの場所、共通の趣味、共通の知人、など尋ねます。
簡単に尋ねるコツは「休日の過ごし方」です。やってみてください
「休日はどのようにお過ごしですか?」
「最近、山登りに行くことが多いです」
「そうなんですね、私も山に行きますよ、どこら辺の山を登られますか?」
「近場ですね、雷山や脊振山系の」
「そうですか、お気に入りの山を教えてください」
まとめましょう。
今回は営業プロセスの中のアプローチについてでした。アプローチの目的はお客様と関係を構築すること、警戒心を解いていただきヒアリングに応えていただく準備です。
アプローチのポイントは5つです。今回はそのうち2つについて具体的にご紹介しました。また機会がありましたら、残りの3つも具体例を出してご紹介したいと思います。
営業プロセス、顧客満足、人材育成、セールスコーチなどをお考えの経営者・経営幹部・リーダー・士業の方はお気軽に弊社にご相談ください。
EAP活用について
安藤です。
EAPは、Employee Assistance Program(エンプロイーアシスタンスプログラム)の略称で、従業員支援プログラムです。米国でのEAPへの相談内容は、精神疾患・ストレス・人間関係・キャリア問題・ナンシャル問題など幅広い問題に拡がっています。日本では2000年に公表された「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針(「労働者の心の健康の保持増進ための指針」に改訂)」でEAPが事業場外資源として取り上げられ普及しました。 パフォーマンスを下げる要因(ストレス、精神疾患、ハラスメント問題、トラブルなど)への関わりと共に、パフォーマンスを高める要因(キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル)への取り組みも行います。どのような問題に対しても、社員と組織の両者のパフォーマンスの改善・向上を最終目標として対応しています。
一般的には、EAPは専門家によって下記の2つのサービスが提供されます。
・職場の生産性、健全な運営の維持及び向上、またその組織ニーズの提言をする
・人間の行動とメンタル上の健康に関する専門家のノウハウを通じてサービス行う
(1)生産性に関わる提言を行い、(2)従業員をクライアントとして個人的な問題の整理や解決を援助します。個人的な問題は、健康(ウエルネス)、メンタル、家族、経済問題(借金など)、アルコール、 薬物、法律、感情、ストレス、など仕事の結果に影響を及ぼしうる様々な問題を意味します。
その項目はその組織の生産性に関わる問題やクライアント従業員の仕事に影響を及ぼしうる問題に個別に提言するアプローチです。具体的には下記の内容があります。
1.コンサルテーションを通じて組織のリーダーが問題のある社員への関わり方、職場の改善について、 あるいは社員のパーフォーマンス向上に有効な援助(サポート)や訓練を行う。
2. EAP利用促進を活発に推進する。対象者は従業員、その家族、そして、組織(課、グループ等)
3.個人的な問題により業務遂行に支障がでそうな従業員に対して、守秘義務を守り、タイムリーに問題の確認/アセスメントサービスを実施する。
4.業務遂行に影響の出ている従業員に対して建設的直面化、動機づけ、短期的介入を提供。
5.診断、治療についてはリファーを行い、援助、フォローアップを行う。
6.問題行動(アルコール、薬物、精神疾患、感情問題等)に関して医療保険等でカバーできるように顧客組織や従業員にコンサルテーションを行う。
7.組織の業績や個人の仕事ぶりに関わる効果の評価、見直しを行う。
最近の傾向として、EAPの現場で感じることは「コロナ禍で業務のやり方の変更など仕事量が増えた、オンライン化が進み会議が増え仕事時間が長くなった、仕事以外でのコミュニケーションが少なくなり業務のことで相談しにくい等」のメンタル不調の増加、また、30代~40代の方はキャリア形成についての悩みなど多岐にわたります。EAP外的資源活用は、パフォーマンスを下げる要因(ストレス、精神疾患、ハラスメント問題、トラブルなど)への関わりと共に、パフォーマンスを高める要因(キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル)をサポートすることで、組織と個人の発展に繋げられると考えます。
私毎で恐縮ですが、この度、国家資格キャリアコンサルタント1級技能士(国家資格キャリアコンサルタント
指導者レベル)を取得しました。メンタル・キャリアの統合面でEAP活動の幅を広げるだけでなく、企業内でのキャリアコンサルタント取得の方々・目指していらっしゃる方の指導、また、資格に関わらずキャリアコンサルタント育成を検討されている場合は、お声かけ頂けたら幸いです。気軽に弊社にご相談くださいませ。
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