ーー日本経済新聞2018年2月28日抜粋ーー
一律だった新卒社員の待遇を見直す企業が増えている。フリーマーケットアプリ大手のメルカリ(東京・港)はインターンシップ(就業体験)の実績を入社後の年収に反映させる制度を導入する。人材の獲得競争が激しくなるなか、3月1日から本格スタートする就職活動でも、実力に応じた柔軟な待遇をアピールする企業が増えそうだ。
ーー
と、ようやく世の中(日本)は当たり前の議論が始まったのかな、と思う。そもそも新入社員一括採用は1970年代の高度経済成長のモデルであって、今の時代には合わない。当時は、トップが示した方向性が正しく、業界の中での模倣は米国にあった。従って、ひたすら効率よく、決められたことを正しく処理する人材が優秀とされた。そしてひたすら追い越せ追い抜けだ。当然、そのような人材は学歴や偏差値である程度ふるい分けができ、ある程度教育の正解で一定以上のレベルをあげることができた。
が、今は違う。世の中が成熟して企業の多くは10年も20年も前のビジネスモデルにしがみついて生きている。そしてこの先何をすることが正しいのかだれも解をしらない、答えが無いのだ。このような先が見通せない世界に対しては平均的な能力の高い集団よりも、極めて尖った人材や変わった人材が数名いれば組織の方向性を変えることができる。
また、当時と状況が違うことに情報と物流がある。ことITに関しては世の中がスマフォセントリックになり投資が小さくても一気に世界化できるビジネスが可能になった。また、全てを自前で保持しなくても、必要なことに特化して、あとは他の組織の資本を活用することでビジネスが進む時代にもなった。明らかに世の中の構造が変わっているのに採用に関しては変わっていないのが現状だ。
大企業をみてみよう。2000年の採用も、2017年の採用も見た目は少し変わっているが、中身に代わり映えはしない。相変わらず大学の先輩が大学を訪問して、めぼしい学生を見つけてエントリーシートの数を競う。しかし、就職担当者は、会社の戦略を紐付けた人事戦略をもつのではなく、ただ採用人数というKPIに翻弄して、優秀だという学生(ここでは偏差値、大学、人柄)を闇雲に探すのみだ。
従って、採用しても新人社員の教育にも大きな変化がなく、超優秀な人材も、そこそこの人材もまとめて、幼稚園生程度のレベルの低い集団教育を施し、社員の士気を一気に低下させる。結果、超優秀な社員は数ヶ月でその組織に見切りをつけて去っていく。
OECDの資料を見てみる。1995年当時の名目賃金を100とした場合、日本は2015年現在では100を割っている。従って賃金そのものは上昇どころか下がっているのだ。一方、米国やユーロ県の企業は190前後の数値を示し、当時と比較して給与が倍になっているのだ。
日本は一生懸命に生産性を訴え続けている。が、そもそも仕事の成果に対しての定義もあいまい。そして挙げ句の果てには労働時間一辺倒で労働の質を測る始末。そもそも生産性は、労働の成果にたいして、どの程度の入力(時間、カネ、人、モノ)を投入したかで決まる。従って本質的な議論は出力である成果と入力の両方をする必要がある。が、現在は入力、しかも時間のみだ。
日本生産性本部が示す資料を見てみる。日本の一人あたりの労働生産性は7.4万ドルだ。ギリシャですら8万ドルを示しており、1位のアイルランドは15.4万ドル、米国は12.1万ドルと差がかなりついている。
物事は平均で考えてはいけないが、大企業は個々人の成果を明確に決めて測定することが難しかったか、行いたくなかったか。結果的に賃金に差をつけることをあまり行っていない。経済成長がいけいけで、みなが同じ方向を向いていた時期はよかったが、やはり2000年以降の世の中の構造変化の中ではこの制度事態がやや苦しい。
報道であるようにIT関連は、個人個人の労働生産性の質は全くことなる。従って、適切にその方々の成果を規定できれば給与差を10倍以上つけても会社としては問題ないはず。ただ、この動きは一部のIT企業やベンチャー企業にとどまると考える。
大企業がこの仕組みを導入すると、本体の人事評価そのものを見直す必要があるし、長年働いた方々の給与よりも新入社員の給与がいきなり高い状態がでてきて塩梅が悪いからだ。ちなみに、日本の大手大卒の月収は20万円(私が2000年に新入社員だった頃と変わらない)。ファーウェイは40万円。深センの優秀なエンジニアは80万円。アマゾンの新本社が発表した新規採用5万人の平均は95万円(年収う1130万円)。インドの優秀なエンジニアは125万円。グーグルやマイクロソフトの初任給は160万円。
この数字をみたた多くのサラリーマンは理解できない数字だ。しかし、新に尖った人材やグローバルで突き抜けて戦うポテンシャルに対して支払う金額は上記が当たり前なのだ。
2018年2月 のアーカイブ
初任給は戦略が反映される
フィンテックのフル活用を1社が実現する日
ーー
りそな銀行は、2018年秋に、クレジットカードやデビットカードといったキャッシュレス決済をひとまとめにして管理できるサービスを始める。スマートフォン上で管理でいるアプリを提供する。QRコードを読み取って、銀行口座から直接引き落とされる決済サービスも始める。横浜銀行と連携し加盟店で相互理容できるようにし、決済の利便性を高める。
ーー2018年2月23日朝刊 日経新聞より抜粋ーー
銀行は個人や企業から預金という形式でお金を集め、個人や企業にお金を貸す機関です。銀行の機能は、預金勘定で、これが金融の仲介機能、信用の創造機能、そして決済機能を生み出します。
仲介機能は、お金を借りたい人とお金を貸したい人を仲介することです。銀行が間に入ることで借り手と貸し手をマッチングさせ、スムーズに貸し借りが行えます。
信用創造は、預金を持つ銀行が果たす役割そのもので、預金の一部を現金で手元に残し、残りを貸し出します。個人や企業に貸し出したお金は企業や個人に支払われます。そして企業や個人から再び銀行に預金されます。これらの活動が繰り返されることで、預金通貨というお金が新しく生み出されます。銀行全体の預金残高が次々に増えていくのです。
企業や個人は銀行の預金口座を利用することで現金を使わないで口座振替で送金や支払いなどができます。これが決済機能です。
銀行は主にこの3つ、金融の仲介機能、信用の創造機能、決済機能をを持ち、信用のある安全な銀行には預金が集まり、豊富な資金が確保される仕組みを持つのです。
りそな銀行の記事は、3つ目の決済機能をスマフォを使って行う取り組みです。では、今後、他の機能である信用創造や仲介機能まで、スマフォ一本で完結できるようになるのでしょうか。
例えば、預金や振込などの窓口業務がスマフォアプリを介して、バーチャルで出来るようになると便利です。融資や為替業務も、そのデータを活用してAIが自動的に個々人の信用履歴から金利などの条件を提示することは理論上可能です。また、預金のお金は自動売買のアルゴリズムを活用して元本を維持しながら安全に取引して運用することで、金利が今以上につく仕組みも提供できるはずです。となると銀行の信託業務も管理や運用に加えて、遺言信託や相続対策などのアドバイスもAIを活用して置き換えられないでしょうか。
このように考えると、スマフォを活用することを皮切りに、銀行の業務がゼロから見直される可能性が出て来るのです。かのビル・ゲイツはかつて、”Banking is necessary, but banks are not.”と言っていましたが、金融と技術(フィンテック=Finance+Technology)が結びつくことで既存の金融サービスを代替する仕組みが生まれてきてもおかしく無いのです。
現在、世界ではすごいスピードでフィンテックが広がっています。スマフォやAIやビックデータというキーワードを毎日聞きまよねす。更に世の中を騒がせる仮想通貨もあります。しかし、その本質は中央管理の手法から分散型の管理が安価で安全に出来るブロックチェーンの技術が現実化されたことです。ブロックチェーンの技術はすごく大雑把に言えば、様々な取引に関わる参加者が取引の記録を共有して確かさを互いに検証する仕組みです。
現在、日本の金融機関は振込等の銀行から送られてきた為替取引に関するデータは全銀システムのコンピューターでリアルタイム処理され受取人の取引銀行宛に送信されます。これと同時に全銀システムでは銀行からの支払指示を計算して各銀行毎に算出した受払差額を一日の業務終了後に日本銀行に対してオンラインで送信しています(※1)。
これら中央管理型の仕組みだとメインフレームコンピューターが必要になり、最もセキュリティが高いシステムを構築する必要があります。従って大規模なデータセンタとなり維持管理コストが莫大なものになっていると想像します。また、業務終了後に日銀に対してオンライン送信をしているため、銀行の業務は9時から15時までと限定的で週末は停止されサービスを利用することが出来ません。全銀システムは国内の金融機関で運用しているので急に自分たちだけがブロックチェーンの技術を使って同様のことを実現しようと思っても塩梅が悪いのです。
ちなみにブロックチェーンを使えば、ネット経由で送金コストがかからず、システム維持コストも安く済みます。またデータ改ざんは技術的に難しくほぼ不可能です。何よりも24時間365日利用することができます。つまり、ブロックチェーンの技術は既存の金融機関には諸刃の剣とも考えられるのです。
そうは言っても、個人は変化します。ミレニアム世代を中心にスマフォを主流とする購買活動が生まれます。クレジットカードの信用が得られない人々も世界中には一定数います。新興国や途上国に目を向ければ銀行口座を持たない成人は20億人以上もいて、資金が得られない新興国の中小企業も2億社以上あると言われます(※2)。
フィンテックが進み、キャッシュレス決済が広がれば、ライフスタイルも劇的に変化するでしょう。一方で、小売や流通サービスがシャアリングエコノミーで変わったように、根本的な金融のビジネスモデルも変革点を迎えていると思います。ともすれば、スマホの普及は従来金融サービスを受けれなかった個人や企業が受けられる可能性が拡大することを意味します。また、それを提供するのは既存の金融機関と異なるプレーヤーかもしれません。
中国を例に取って考えてみましょう。従来から銀行システムやクレジットカードがあまり発展していなかった背景から、独自のモバイル決済の普及が加速しました。代表的なアリペイやウィーチャットペイは今回のりそなが進める取り組みを数年前から実現しています。QRコードを支払い接点に置き、精算や決済においてはデビット方式、つまり銀行即時決済という手段をとりました。QRの読み取りはスマフォ同士でも出来るため、機材設置コストや人手が不要なため、決済手数料は0.6%程度でも成り立っています。
一方、アメリカや日本の場合勝手が違います。新しいテクノロジーがなかった頃に、ATMや銀行の窓口やクレジットカードの仕組みが充実していて、不便がない仕組みとして発展してきました。従って支払い接点も様々です。QRコードは近年の最新として、ICカードでのタッチ、クレジットカード、電子マネーやアプリによる決済等々です。精算や決済もクレジットやデビット、電子マネーや口座引き落としと様々な手法があります。アップルペイやスクエアなどがはピット便利ですが、ベースはクレジットカードです。間に金融サービス会社やクレジットカード会社が介在するために、どうしても手数料が高くなります。また全ての機械はスマフォと違い、企業が事前にそれなりの投資が必要な仕組みです。
一方中国の金融事業の進化は非常にユーザーセントリックな仕組みになっています。例えば、アリババ・グループのアリペイはスマフォを介した様々な個々人の決済データを駆使して、個人の信用や企業の与信評価をAIとビックデータを活用して実現しています。融資申請が3分程度で、AI融資の判断は1秒、その瞬間にお金が振り込まれる仕組みを実現しています。それらはスマフォのみで出来るため、まさに人手がかからないスマートな枠組みと言えるでしょう。
個人や企業はアリペイを使う際は、アリペイ口座に決済用の資金を事前に置きます。その残高よりも安い決済であれば、即座にその金額がブロックされ引き落とされるのでリスクはありません。また、決済用の資金で使っていないお金に対しては世界最大規模のMMFを活用して4%程度の利回りをつける蓄財サービスまで提供しています。となると実質的に銀行の3大業務を行っているとも言えるのです。
同様の仕組みは、テンセントが行うウィーチャットペイでも実現されています。現在アリペイのユーザーが4.5億人、ウィーチャットペイのユーザーが8億人ということを考えると、日本以上の人口規模がスマフォだけでの金融サービスを受けていることが分かります。
リスク面に対しての懸念もあるでしょうが、スマフォには生体認証(顔認証や声紋認証等)が付いているので、暗証番号だけで管理する銀行のATMよりも遥かに安全と言えるかもしれません。このような結果、中国では無人コンビニや無人スーパー、或いは様々なシャリングエコノミーがどの先進国よりも進んでいます。スマフォさえあればキャッシュレスでサービスを利用することが出来るからです。
りそな銀行は決済機能をスマフォで行うことはできるでしょうが、他の機能に取り組むことができたとしたら、他の金融機関は不要になることを意味しますよね。
12億の人民を抱える中国がわずか2社の参加にある金融サービスで、しかもわずかここ数年でキャッシュレス決済が実現できるようになりました。背景は、銀行が個人に対して厳しかったこと、数が少なかったこと、ATMが少なかったことがあります。そしてクレジットカードの普及も遅かった。しかし日本はそれらが充実していて何の不便もありません。
分散型のブロックチェーンを用いて取引情報を管理した場合、全銀システムの存在をある意味ひっくり返すことになります。ここは慎重な判断をする必要があります。また、3つの機能が互いに有機的に活用される仕組みではありません。未だに口座に預けているお金の動きから個人の信用を判断する取り組みが行われていません。従って、個人の信用は属性の平均的な信用を活用して数日経ってからの審査でようやく利回りが確定されます。信用の低い一部の人にかかるコストを普通の人や信用が高い人が代わりに支払っている世界をしばらく継続しなければならないのです。そう考えると日本の金融システムはそう簡単に変わることは無いですよね。
では、テンセントやアリババは今後どのような動きをするでしょうか。新興国や途上国で同じようなサービスを展開するのは用意です。スマフォの普及率は高いです。個人がアプリをダウンロードして、指定口座に決済用の資金を預けると、その日から直ぐに使えます。しかも個人の信用はアリペイやウィーチャットペイの使い方で決まるので身分や属性から完全に開放されます。数の理論からすると、こちらの仕組みが人類のスタンダードになるのとの予測、あながち間違いでは無いですね。
銀行にいかなくて良い。自分の普段のお金の使い方から自分の信用がきまる合理的な仕組み。取引コストも非常にリーゾナブルで、預金の利回りが高くなる。送金も決済コストも安い。もし、そのような金融機関がある日ダウンロードできるようになったら。もちろん様々なハードルはあるでしょうが、日本の金融機関は確実に大きな転換期を迎えているのです。
※1:全国銀行資金決済ネットワークのWeb参照
※2:日本銀行「決済システムレポート・フィンテック特集号・金融イノベーションとフィンテック」2018年2月号参照
寒さと商売
早嶋です。
毎年冬になると「今年は寒いねー」と言い、夏になると「今年は暑いねー」を繰り返していますが。いや、今年は寒かったですね。今日から徐々に気温が上がり3月上旬から中旬並みになるとのことですが、三寒四温、春まで何度か寒さが戻るのでしょうね。
さて、天気が急激に変わると、それに応じて商品が売れる、売れないが出てきます。これはマクロの予測やゲームにもつながるので良いアタマのトレーニングになります。
今回の記録的な寒波でコートやダウンジャケットなどの冬物衣料販売は伸びています。暖房器具も一部で欠品が出るほど今年は売れています。葉物野菜が寒さの影響で値上がりが続き、そのかわりにキノコの販売が増加しました。当然、春物衣料は需要が盛り上がりません。レジャー施設に至っては1日以上の降雪予報が続くと客足が落ちてしまいます。
最新テクノロジーを活用する通貨の概念
早嶋です。
昨日、2月7日の日経新聞の春秋は仮想通貨についての内容でした。
ーー日本経済新聞 2018年2月7日 ーー
▼ドルやユーロ、円が空前の勢いで市中に供給されるなか、ビットコインは通貨としてよりも投機の対象として普及してきた印象がある。あげくが昨年の暴騰と今年はじめからの暴落といえまいか。そして足元では株式相場が激しい変動を演じている。リーマン・ショックからやがて10年。金融の世界は相変わらず不安定だ。
ーーーー
2000年の歴史を振り返ると、通貨は常に最新の技術を用いています。そして現在我々が使っている紙や金属は明らかに過去の最新テクノロジーです。
「自然通貨」:貝、石、骨などの希少性の高い自然の素材
「商品貨幣」:穀物、家畜、布などの商品としての価値を持っているもの
「金属貨幣」:金や銀などの持ち運びに便利で耐久性のあるもの
「鋳造(ちゅうぞう)貨幣」:金属を一定の形状にして、一定の品質と重さを刻印で保証したもの
「兌換(だかん)紙幣」:一定の金貨や銀貨などの「本位貨幣」との交換を保証した紙幣
「不換紙幣」:金貨との交換の保証のない紙幣
となると、今後の方向性として現金の概念がデジテルにシフトすることは歴史からみても自然な流れです。現在は様々な組織が自由に仮想通貨を発行していますが、中央銀行も現金の概念をデジタルにシフトする取り組みはあるでしょう。ビットコインの出現によって中央銀行が追い詰められて発行するか、もともとの戦略的なシナリオで計画していたかは不明ですが、物理的な通貨を電子的な通貨へ移行させる構想は当然です。
少し調べてみると、物理的な通貨を完全に廃止する動きはまだありませんが、政府が仮想通貨を発行するとあらゆる事務作業が開放されます。給与支払い、税金、社会保険、家計のやりくりが電子的になれば、わざわざ人間が確認してコンピュータに入力するなどの無駄がなくなります。税の申告や支払いも自動的に行われるので期末、年度末のやたらと意味のない忙しさからも開放されます。
自分たちの子供が父親になった頃、子供の歴史の教科書に、昔の現金として、現在流通しているお金が資料として掲載されている。というのはあり得るシナリオでしょうね。
ワクワク探究塾「まつば」便り(No.2)
シニア・コンサルタントの原です。
古民家「まつば」を活用した問題解決の実践編です。
以下の内容により、「仮説と検証」を繰り返すことで地域社会の問題解決に取り組んでいます。
■日本社会の現状
・人口減少(日本は、世界で類のない超高齢国)
・働き手である生産年齢人口(15〜65歳未満)の大幅減少
・都市への人口流出
・長寿化
・空き家の増加
■私の仮説
・空き家の増加により不動産の低価格化。空き家を低価格で購入できることから、空き家購入者が増えるのでは?
・平日は都会で働き暮らしているので、休日は田舎(自然)で過ごしたい人が増えるのでは?
・IT化社会による自然への回帰を求める人が増えるのでは?
・移住(定住)までは生活環境の変化が大きく困難であるけど、休日ぐらいは田舎(自然)で過ごしたい人が増えるのでは?
・定期的に田舎(自然)に行く人が増えることにより、地方活性化につながるのでは?
■私の検証(現在取り組み中の実験内容)
・平日は地方都市(福岡市)で暮らし、休日の一部は大分県耶馬溪町(古民家まつば)で過ごすライフスタイルを実験中。
・定期的にイベントやワークショップを古民家「まつば」で開催することで、参加者と古民家活用方法のアイデア共有に取り組むことを実験中。
・定期的に田舎に行く地域ファン(仲間づくり)を増やすことを地域クラウドファンディングFAAVO活用により実験中。
※1回目クラウドファンディング活用の内容は、下記リンク先からご覧になれます。
『耶馬溪の100年以上の歴史を持つ洋館風「まつば」、守り人の仲間を募集!』
https://faavo.jp/oita/project/1797
応用が出来ない。は基礎が無い。
早嶋です。
応用って何だろうか。と考えることがあります。
例えば、研修やトレーニングで思考の基本的なロジックや考え方を整理して伝えます。みな聞いていて、ふんふん、と理解するのですが、実際にどのような場で使えば良いのかわからない。というコメントが出てきます。そこで、今度はその企業やその部隊、或いはその個人が持っている事例を複数ピックアップして同様の思考方法を当てはめて整理しながら共有します。今後は、具体的な事例で考え方は分かったが、自分たちの業界は特殊だから当てはまらない、と。
理論や理屈は非常に洗練され、無駄が無い。従って極めて基本的な1つか少数の考え方に整理されます。従ってぱっと見ると当たり前、非常に抽象度も高くなっています。そして、実際に活用したケースや事例は具体的に考え方を記述しており、理解が深まりますが別の事象に当てはめるにはやはりその本質を一度抽象的に理解することが求められます。
思考において応用と基礎という概念は当てはまらない。全てが応用で全てが基本なのです。陰と陽のように表裏一体で、思考に対して抽象と具体を行き来することでアイデアが見えてくるものだと思います。
ストーリーテリング
シニア・コンサルタントの原です。
相手を納得させる考え方では、ロジカルシンキングをベースとしたロジカルプレゼンテーションと交渉学などがあります。
ロジカルプレゼンテーションは、論理的に分かりやすく伝えていくことです。また、ハーバード流の交渉学は、人と交渉内容を分けて感情に流されず客観的・論理的に交渉していくことがベースです。
一方で、ストーリーテリングとは、伝えたい思いやコンセプトを体験談などの物語を引用することによって、聞き手に強く印象づける手法のことです。
相手を納得させ行動につなげるためには、ストーリーテリングの考え方も必要です。
ストーリーテリングの研究では、「ストーリーは長く人の記憶に残る、素早く多くの人に広がる」などのメリットがあり、人や組織を動かす手法として有効であることを検証しています。
私は、研修講師により人前で話す機会が多い立場ですが、私自身の身近な事例を話すと受講者から共感されやすいことを事実として経験し続けています。
つまり、人は、感情のこもった体験談や物語には耳を傾け記憶に残しているのです。
論理学を体系化したアリストテレスは、説得の要素として、「論理・感情・信頼」の3つが必要であり、人は論理ではなく感情で動くと説かれています。
論理的に相手を言い負かし議論に勝っても目的は達成できません。目的を達成するためには、相手を納得させ、さらに相手に実際に動いてもらうことが重要だからです。
皆さんも、是非、論理とストーリーテリングの組み合わせるによるプレゼンテーションや交渉に取り組んで頂きたいです。
3つの軸で考えるジョブ
早嶋です。
近年多様されるジョブ理論の「ジョブ」。イノベーションの大家、クリステンセンのジョブ理論に出てくるキーワードです。自社商品(製品・サービス)がなぜ売れるのか?を考える際に、顧客は商品を雇って、何か自分が解決したいことを片付ける。と捉え直すことで、モノの見え方が変わるという内容です。
売れている=雇われている。と解釈することで、意味合いが広がって思考が広がります。企業としては、昔から商品軸で物事を考えます。我々の商品が売れている理由は、技術、品質、スピード、卓越した開発力等々です。しかし、顧客は案外と商品の詳細を知らないでも購入します。
そこで思考を顧客軸で考えようとする発想です。顧客思考を言い換えただけですがそこは大家、それをジョブと名付けたのです。顧客軸でなぜ顧客は商品を雇用したのか。どのようなジョブを解決したのかという質問をベースにデータ等を掘り下げて分析します。
マーケティングの概念を理解している人は、それはこれまでのニーズなのでは?と思うでしょう。しかし、ニーズはどちらかと言えば商品軸での欲求で、顧客が主語にくることが少なかったです。こちらのブログでは、顧客軸のことをウォンツとして分けていましたが、ジョブは、私の理解では=ウォンツです。
マーケティングの議論で人はなぜドリルを買うか?というストーリーがあります。商品軸であれば商品そのものを買うことになり、それはドリルマニア意外にありえないです。仮に顧客軸で考えると、ドリルを使って何かを解決したい。と捉えるはずです。すると人によっては穴をあけたいかもしれないし、何かを作りたいかもしれません。それも継続的に造る人もいれば、一回だけで終了する人もいるでしょう。
ジョブとして捉えると、当たり前ですが人によってそれぞれ雇用する理由が異なってくる。ということです。しかし、これまでのマーケティングのSTP理論では、主にデータ分析の要は属性でした。性別、年齢、学歴、出身等々です。確かに一見人にフォーカスしたデータに見えますが、これから推測しても何故買うのか?というジョブにフォーカスすることはできず結果的に多様化した今は、分析結果をなかなかイノベーションに活用できにくいという現象が出ているのです。
例えばスタバの商品はコーヒーです。しかし人はコーヒーを雇っているわけではありません。何かするための間の時間でほっと一息することを目的にスタバを雇っているかもしれません。或いは、なんとなく人が自由に共通の空間で何かをしている空気感を共有することで充実した気分を味わっているかもしれません。だとしたらコーヒーの味はそこそこで、空間や照明、香りや音といった状況を演出する工夫がより重要になってくる。という理屈です。
ジョブ理論を簡単に活用するには、次のように活用してみると良いです。まずは自社商品を1つ選択しましょう、そしてその商品が雇われる理由は何か?と問いかけて見ましょう。顧客はどのようなジョブを片付けたいのか?その商品はどのような価値提供をしているのか?と。
直球過ぎて結構、答えるのが難しいと思います。そこで、次にジョブを考える視点を見出します。これも基本はウォンツを見出す視点と同じで、顧客と状況によって異なります。
まずはベーシックな機能的な軸です。車で例えるとA地点からB地点の移動に相当します。次に感情的な軸です。例えば運転する快楽であったり助手席の乗り心地であったり。そして社会的な軸です。昔ウォンツを考える際は、機能と感情と分け社会を感情に入れていましたがジョブを考える際は分けて考えることが多いようです。つまり自分がどのように見られるか?について考えることです。
このような3軸でジョブを考えると商品軸であるスペックは必要条件にはなり得るけれども決定要因としては感情軸や社会軸が主体になることが近年は多いのです。昔は商品の機能差があまりにも異なっていたので決定要因になっていたのかもしれませんが、近年はその違いが少ない分、感情や社会性が重要になっているのです。
なぜ、ダイバーシティ・マネジメントが必要なのか
安藤です。
今回のテーマは、なぜ、『ダイバーシティ・マネジメントが必要か』です。
ダイバーシティという言葉は、すでに周知のとおりかと存じます。“ダイバーシティ”とは、通常「多様性」と訳され企業経営においては、人種・国籍・性・年齢は問わずに人材活用する「人材と働き方の多様化(多様性)」を意味しています。ダイバーシティ・マネジメントは、多様な人材の雇用や勤務を可能とするマネジメントです。
グルーバルな社会になり、ITが進んでいる現在、一つの価値観でものを決め進めていくことから、様々な立場・価値観からの意見を取り入れ、ものづくりやコミュニケーションをする必要性がでてきています。
これについて東京商工会議所では、「終身雇用を前提とした男性総合職の社員だけでは、これからの経営が成り立っていかないことは明白である。様々な異なった個人の異なったモノの見方を、経営上の決定、日々のオペレーションそのものに活かしていくことが急務である」とまとめています。
私は、ここ数年女性活躍推進での取り組みとして研修・キャリアコンサルティングとして関わっています。女性の中には能力・スキル・意欲も高い方も多くいらっしゃいます。しかし、日本の企業の多くは、男性はいまだに女性は全員上昇志向が弱いという前提でマネジメントしてきています。折角の戦力となる人材を育成していないと痛感しています。また、20代の男性の上昇達成動機はあきらかに衰退してきています。そのような環境で企業は女性や外国人の活用した人材確保をしていかなくてはいけません。
これからは、管理的支配的マネジメントスタイルから抜け出し、経営者、管理者が多様性を受け入れた“ダイバーシティ・マネジメント”に取り組むことが課題と考えます。ダイバーシティ・マネジメントは、「チームの総合力を高める」ことに繋がります。そのためには、自分の意見を述べることができる職場環境づくり、そして、社員のキャリア開発の促進が必要ではないでしょうか。
お困りのことがありましたら弊社にご相談ください。
【個別相談】
女性社員から“上司に意見を述べたら「部下は、上司のいうことを従うべきだ」と言われました。どう意見を述べたらいいのでしょうか。“ という相談でした。考えられるのは、意見の述べ方にも問題があるかもしれません。意見を述べる時のタイミング、伝え方、納得してもらうためのデータ等の不足などがあります。また、日頃からのコミュニケーションの取り方の問題もあります。お互いが意見を述べ合う関係づくりが必要です。
ビズ・ナビでは、”女性の管理者育成のためのワークショップ”を実施しています。ぜひ、ご活用くださいませ。
★ー2月セミナー開催のお知らせー★
管理者として部下・自分自身のマネジメントをどうしていったらいいのか、管理者自身の個性を活かしながらダイバーシティ・マネジメントに必要な能力・スキルを意見交換しながら学ぶワークショップです。
●日時 2018年 2月21日(水)18:00 ~ 19:30
●申込 : 申込フォームにより申し込みください。
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