シニア・コンサルタントの原です。

弊社は、2018年度事業として福岡県内の中小企業20社を対象に、マーケティング支援の一環としてグループインタビュー調査を実施します。昨年度も同様の事業を実施し、参加企業や関係者の方々から好評だったこともあり、継続実施に至りました。

事業実施の目的は、商品・サービスが思うように売れない原因を探り、企業に原因と解決策となる仮説を提案することで、売れる商品・サービスを創りだすことです。

私は、新規事業（商品開発・サービス開発）のコンサルティング業務を支援することがありますが、経営者の想い、企業の技術力、原材料のこだわり、商品・サービスの価値がお客様に分かりやすく伝わっていないために、本来は売れる商品・サービスが売れていないという残念な結果を目の当たりにします。
更に、「お客様は誰で、お客様は何を求めていますか？」というシンプルな問いに対して、具体的に即答できる企業が少ないことも実感しています。

そこで、企業側の価値を整理し、お客様の生の声を分析して企業とお客様との価値のギャップを発見することの必要性を企業に提案しています。

提案内容は、ギャップ発見でのマーケティング技術に「グループインタビュー調査」があります。
ターゲット層や一般消費者を５名程集め、あらかじめ聞きたいテーマについてインタビュアーが座談会形式でヒアリングしていきます。
例えば、「その商品が、なぜ、ほしいのか？なぜ、ほしくないのか？」といったことを聞きながら原因を掘り下げていきます。
そして、ヒアリングした言葉をテキスト分析することで、売れない理由の本質的な原因を発見し、マーケティング戦略となる仮説提案を行います。

私は、支援した企業から「目からウロコ」となる言葉を受けます。つまり、「お客様は誰で、お客様は何を求めていますか？御社の商品・サービスは、お客様のウォンツを満たしていますか？」を問い続ける仮説と検証の繰り返しが重要なのです。

インタビュー調査についての相談は、弊社にご連絡お願いします。

▼2018年度「福岡県 売れる新商品・サービスづくり支援事業」の詳細は、下記リンク先からもご覧になれます。
是非、セミナーや事業へのご参加をよろしくお願いします。

福岡県「売れる新商品・新サービスづくり支援事業」参加企業募集のお知らせ

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安藤です。

2018年、6月に入り新卒者のメンタル不調等の話を聞くようになりました。新規大卒就職者の産業分類別就職3年後の離職率の推移データーを見ると、宿泊業、飲食サービス業、建設業、小売業、不動産業、物品賃貸業、学術研究、専門・技術サービス業、生活関連サービス業、娯楽業、教育、学習支援業、医療、福祉業、サービス業（他に分類されていないもの）は30％を超えています。データはこちらです。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000177703.pdf

厚生労働省が発表した平成25年若年者雇用実態調査の概況では、初めて勤務した会社を辞めた理由として、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった22．2％」がトップになっています。その他は「人間関係がよくなかった19.6％
」、「仕事の不一致18．8％」、「賃金の条件」なども離職理由として挙げられています。（平成25年厚生労働省）

その対策として、企業が実施しているのは①職場での意思疎通の向上　②教育訓練の実施・援助　③採用前の詳細な説明・情報提供　④仕事の成果に見合った賃金　⑤職場環境の充実・福利厚生の充実　⑥時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励　⑦昇格・昇進基準の明確化　⑧仕事と家庭の両立支援　⑨配転・勤務地等人事面での配慮等実施しています。

一方で採用時に欠かせないのがアセスメントです。離職防止として採用や配属のミスマッチングを防ぐためには人材のテクニカルスキルとともにヒューマンスキル、コンピテンシーや適性・資質を重視しなくてはいけません。コピンテンシー・適性・資質の判断には、主観的な面接を補完するためのアセスメントツールによる客観的な分析は必要です。アセスメントでは、仕事に対する潜在的なモチベーション、約束を守れる、ストレス耐性、職種の適性、向上意識が強いか、周りの環境に順応しやすいか、独立心が強いか、トラブル要因をもっているか等が把握できます。
また、人間の本質を長所と短所かの両面から分析、両面から見ることで本質を判断することができます。長所は、積極性・協調性・指導性・創造性等、短所は、攻撃的・依存的等16の座標軸により個性を視覚化されます。他、主要な性質（対人関係・行動特性・業務対応・環境適応・情緒及び精神面）をタイプ別に理解できます。

そのアセスメントの結果を元に、キャリアカウンセリング、メンタリングを実施し、個人のキャリア開発だけでなく教育訓練を通して、離職防止だけでなく、異動・配置などでも活用し人材育成を促進していきます。

人材開発、人材育成に活かす外部キャリアコンサルタントによる企業内キャリアコンサルティング、組織にキャリアコンサルタントを養成したいなどのご相談がありましたら、弊社にご相談くださいませ。

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早嶋です。

海外M&Aの成功率が37%。今朝の日経新聞にこのような見出しがありました。デロイトトーマツコンサルティングが実施した調査で、海外M&Aを実施した日本企業のうち成功と回答した企業の割合が1/3だったという記事です。

日本経済は成熟。その中で成長戦略を目指すためには、異業種に参入するか、地理的エリアを拡充するかの選択肢になります。時間とノウハウを取得する手法として、必然的に大企業はM&Aが一つの選択肢として選ばれるのです。

同調査のサンプル数は、昨年10月から12月に実施した経団連加盟企業を中心とした145社。買収目的の8割以上を達成した場合を成功と定義しています。調査では成功は37%、失敗が21%です。どちらとも言えないが実に42%。

このような記事の場合、M&Aの重きを買収後の活動、つまりPMIにおいている場合が多いです。失敗の原因を買収後の統合作業としているのです。成功と答えた企業と失敗と答えた企業に対して、買収前調査時期にPMIを検討している企業は成功の確率が高く、一方で考えていない企業はその確率が低くなっています。

M&Aは戦略は目的ではなく手段です。自社の事業領域を保管する目的か、地理的なエリアの拡充か、異業種や新規事業への参入か。戦略を練る際にいくつかの大きな方針を明確にして、それを実現するための手段としてM&Aがでてきます。したがって、はじめから目的がない企業はどんなに良いM&Aを行ったとしても、成功と失敗の判断基軸が難しい。

調査にあったどちらとも言えないという企業が4割もあることからM&A以前の企業戦略の欠如がM&Aそのものの失敗要因ではないかと感じました。

早嶋はJMAA日本M&A協会の理事をしています。企業でM&Aに携わるけれども、知識や経験が乏しい方は、ぜひ、こちらの講座をご検討ください。毎月都内で2日間の実践的な講座を実施しています。
M&A養成開業講座

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早嶋です。

小さい頃、二人の友だちがいました。どちらとも共通点は医者になりたいと言っていたことです。

A君はとにかく医者になるために、偏差値を上げることが大切だと、ガリガリ勉強して、当時は珍しかった塾にも早い時期から通っていたと思います。部活も学校の用事にも興味がなく、ただ単に全国模試の順番と自分の偏差値に多大なる興味を費やしていました。

B君も同じです。ただ、B君は医者になってどうするかをよく語っていたと思います。医者になることを前提に、このようにして医療を変えたい、こうして人を救うことができれば嬉しい、楽しいだろうなと。

考えると、そのころからA君のゴールは医者になることで、B君のスタートは医者になることでした。A君は結果、医者になることを諦め別の道を歩んでいます。B君は医者になりましたが、基本的は皆が羨むようなというよりも、医療が不足している地域に積極的に趣き、地位や名誉も関係なく、社会貢献を継続している状況です。

どちらが素晴らしいかは一概にいえないです。しかし、何かを志す場合、その地位や立場になることをゴールと捉えるか、スタートと捉えるかによって、その後の取組も全くことなるのだなと、改めて思いました。

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シニア・コンサルタントの原です。

人は、人生や仕事の目的・生きがいを持つと脳が活性化されると科学的に検証されています。米国シカゴのラッシュ大学の研究によれば、より大きな社会的な意義のある「人生の目的」を持っている人は、そうでない人に比べて2.5倍以上もアルツハイマー痴呆症になりにくいことが検証されています。つまり、人生や仕事の目的（ミッション）を持っている人は、脳機能の衰えが低いのです。

最近、私は大手子会社の役員10名を対象に、企業のミッション、ビジョン、バリュー作りのファシリテーションに取り組んでいます。
役員10名が楽しみながら笑顔で対話を繰り返し、次々にアイデアを発散させ、ミッション・ビジョン・バリューを真剣に考えています。役員の皆さんの脳が活性化されているのが、私にも伝わってきます。

ミッションとは、「使命・目的・存在意義・大義名分」のことで組織の結束力を高めます。
ビジョンとは、ミッションを実現化させた未来像のことで、組織に希望を与えモチベーションを高めます。
バリューとは、ミッションやビジョンを行動する判断基準（価値）のことです。

ミッション、ビジョン、バリューは自己の欲望ではなく利他の願望が必要です。自己の欲望とは単なる金儲けや出世欲などのことです。一方で利他の願望は、「お客様に喜ばれたい。地域を活性化したい。安心安全な世の中にしたい」などです。
自己の欲望では脳の活性は低く広がりのパワーも低いでしょう。一方で、利他の願望は脳の活性が高まり多くの人々を巻き込むパワーとなります。
だから、ミッション・ビジョン・バリューを考え浸透させている企業や組織は、脳を活性化させたマンパワーにより、困難を乗り越えながら業績を好調させることができるのでしょう。

皆様の企業では、「ミッション、ビジョン、バリュー」はつくられていますか？または見直しは必要ではないですか？
ミッション、ビジョン、バリューづくりのご相談は弊社までご連絡お願いします。

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早嶋です。

外資コンサルから転身、アパレル企業のターンアラウンドマネージャーとして仕事をされてた彼は、そのままオーナーに気に入られその企業の社長に。そしてリスケが終わる直前に解雇。ということで、久々にゆっくりと互いの情報をアップデートしました。

話は、外部から社長を選ぶ際の留意事項。企業規模がある程度大きく、社歴も長い場合、従業員とマネジメント層の関係性が悪くなると、特に日系企業はその後のマネジメントが極端にしにくくなります。従ってヒューマンスキルは基本的な要素として重要です。

しかし、世の中様々なスペックを持ち合わせている人材はどの業界でも引く手数多であり、事業再生をしたくとも、M&Aをしたくとも、現在の社長を変えたくとも中々次の人材が見つからない、見つかってもパーフェクトではない、という悩みを良く聞きます。

例えば、商社出身の社長候補。一概に言えませんが傾向として上から合理的な指示を出すタイプが多いと感じます。大企業や外資であればまだ問題ありませんが、中堅規模の企業や地方の企業は、社員が肩書や経歴にビビってしまい。初めから言うことを聞かずに、時間と給与ばかりが出ていきうまくいかないケースを良く観察したり、聞いたりしました。

例えば、コンサル出身の社長候補。社長としての実務の経験が乏しい場合、口先ばかりで行動を伴わないと社員に思われがちです。それこそ優秀なスタッフや右手、左手が揃っている規模の会社の社長であれば、明確な方向性と指示を入れることで会社は大きくかわります。しかし、中堅、地方の企業は、指示を理解出来たとしても、次の行動の一歩を一緒に歩み出すことをしないと動けない社員が多いのです。

例えば、業界のスペシャリスト。社員は、完全に身構えます。中堅、地方の会社の社員からすると、その業界の先行事例を沢山聞かされても、それは知っている。でも、俺達は1流の企業でもなければ、そのような資産も人脈も設備もない。と直ぐに否定する思考に陥ってしまいます。重要なのはそれを受けて、その企業に置き換えて、はじめの一歩をどのように踏み出し結果を出すかなのです。

では、誰が良いのか？ということですが、経営者としての基本的な能力があることが前提で、相手を慮れる人間性を備えている。もちろんドラスティックな判断をする場合は、それを無視しなければならない時もあるでしょうが、基本的に相手から嫌われない人間性は大切です。そして、不安定な環境下において現状や過去からの経緯を把握して、その上で対局を掴んで先を示し意思決定する力を持ち備えることです。

うーん、いないよね、そんな人材とやはり思ってしまいます。

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早嶋です。

高等教育を無償化する必要はあるのでしょうか。大学、短大、高専、専門学校、高校。消費税10％の理由の中に、この原資を一部当てるようですが、馬鹿げていると私は思います。国が本来すべきは義務教育の公平を担保することだと考えるからです。

義務教育の範疇を超える高校、大学。ましてや専門学校や高専などは個人が選択する自由度の中にあるので、その意思を持つ当人やその家族が支払うのが自然です。

日本国憲法に「すべて国民は、法律の定めるところにより、その保護する子女に普通教育を受けさせる義務を負う。義務教育は、これを無償とする」（第26条）とあります。従って、義務教育ではない高等教育を無償にする必要は無いのです。これは憲法違反になるのかどうかは専門家が解釈すべきですが、高等教育が必要であれば、義務教育の範囲をゼロベースで議論し直すことが先だと思います。

何のための義務教育であり、その教育をうけた国民はどのようになるべきなのか。なぜ今小学校が6年あり、中学校が3年なのか。もしそれ以上を無償にするのであれば、現在の義務教育では不足している何かがあるのか。などです。

自分である程度犠牲を追わなければ、基本的に人は学びません。義務教育は日本人として最低必要で、絶対身につけなければならない技能や知識やマインドとして、それ以上身につけたい部分は自分で資金調達をして取得すると良いと思うのです。

なんとなく目先の選挙対策にしか見えないのです。

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早嶋です。

いくつもの組織に出入りできる仕事柄、良く思うことがあります。人が不足しているという組織は、人がだぶついているのです。

実際、整理してみると、自分たちの仕事はこれ、他の部隊の仕事はこれと、勝手にエリアを決めています。バリューチェーンの上流も下流も意識しないので、完全に部門最適になっていいるのです。業務、仕事を作業と捉え、目的意識が無い、あるいは極めて薄いため、ただこなす感覚です。

何か不具合が起きれば、モグラ叩きのように対処療法的に作業を行い、その因果や根本を詰めようとしません。従って、同じような事象が過去から繰り返し起こっています。人が沢山いても、同じことを繰り返すだけなのです。過去から現在に発生した事案に執着して、将来を変える取り組みを一切考えないのです。

また、大きなトラブルなどは、自分たちの否を考えないで、他者や環境のせいにしています。従って、変化を起こすことや、組織を変えること、仕組みを変えることを考えることすら無いのです。

それでいて、忙しい、人が足りないと言っています。もし、本当に人が足りないで仕事が回らないのであれば、そのような組織はとうの昔に潰れて居るはずです。それでいて回っているということは、つまり、普段余っている人材が余計にいるから、実はなんとかなっているだけなのです。

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早嶋です。

1980年代の戦略は試算を拡大して売上を最大化する取り組みが主でした。景気も良く、経済も伸びていたので、投資をするとその分のリターンがかえってきた。皆が同じ方向性を向いていたので、大きな投資も行いやすかったなどの背景があります。一方、昨今は状況がことなります。売上が伸びている企業の特徴の1つに持たないでも収益を伸ばしているのす。

背景は、情報化と流通の進化があります。これまでは、モノと情報の流れに制約があったため、全てのバリューチェーンを自前で持つことが正でした。しかし、今は組織や企業間、場合によっては業界を超えても、そのやり取りが自由に出来るようになりました。その為、成績を伸ばすために自前で持たなくても、コアの部分のみにフォーカスして他は変動費で対応することが可能になったのです。

加えて、情報がオープンになると、競合や異業種を含めて、ゼロベースでの成長ではなく、資本戦略における成長も自由に絵がかけるようになりました。結果、設備などのハードに投資をする動きから、売上そのもの、ノウハウそのもの、人材そのものを取得する目的のM&Aも自由に行えるようになりました。

経済産業省が調べるデータに次のようなモノがあります。2002年を100として売上と設備投資額を数値化した統計です。これまでは相関関係があたりまえだったのが、徐々にその関係が薄れているというのです。特にその動きが顕著な業界が電機業界です。やはり自社での生産を全て抱え込むことから、他の企業に委託する手法がメジャーになりはじめていることを物語ります。

一方で、このような見解もあります。これまでアジアの人件費は安価であったが、2015年前後を境に急激上昇して圧迫している。と。従って、そこに対して機械投資となるのですが、既に持っている企業の空き状況を把握できるようになり、一部は投資をするが、多くを外注でも対応できる仕組みを作っているのです。

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早嶋です。

複数の事業や企業を運営していて、Webからの問い合わせ電話に対して一定の法則があります。それは、”Webを見て、至急連絡下さい。”という方です。

まず、Webを見たと言いながら、概要レベルや商品の基本コンセプトをしつこく質問されます。Webの世界に対して、基本的なコンセプトのみならず。しっかりと説明をしています。しかも何度もブラッシュアップをしており、見たというレベルであれば分かる内容に対してです。

そして、そのような方に対して、多くは、基本的な問い合わせで終わり、次のステップには繋がりにくいのです。その割には、時間を取らなければなら無い場合が多いのです。

デジタルであれば、至急対応できる対応をしています。電話は、様ざまに検討した結果、外注サービスを活用しており、折り返しの連絡にしています。Webでは至急ではなく、チャットボット、チャットを用意していますので、それこそ即座に反応が返せる状況になっています。

それだったら、Webに弱いです、でも内容を聞きたいのです。電話しました。があっさりして嬉しいです。

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