安藤です。

2018年、6月に入り新卒者のメンタル不調等の話を聞くようになりました。新規大卒就職者の産業分類別就職3年後の離職率の推移データーを見ると、宿泊業、飲食サービス業、建設業、小売業、不動産業、物品賃貸業、学術研究、専門・技術サービス業、生活関連サービス業、娯楽業、教育、学習支援業、医療、福祉業、サービス業（他に分類されていないもの）は30％を超えています。データはこちらです。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000177703.pdf

厚生労働省が発表した平成25年若年者雇用実態調査の概況では、初めて勤務した会社を辞めた理由として、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった22．2％」がトップになっています。その他は「人間関係がよくなかった19.6％
」、「仕事の不一致18．8％」、「賃金の条件」なども離職理由として挙げられています。（平成25年厚生労働省）

その対策として、企業が実施しているのは①職場での意思疎通の向上　②教育訓練の実施・援助　③採用前の詳細な説明・情報提供　④仕事の成果に見合った賃金　⑤職場環境の充実・福利厚生の充実　⑥時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励　⑦昇格・昇進基準の明確化　⑧仕事と家庭の両立支援　⑨配転・勤務地等人事面での配慮等実施しています。

一方で採用時に欠かせないのがアセスメントです。離職防止として採用や配属のミスマッチングを防ぐためには人材のテクニカルスキルとともにヒューマンスキル、コンピテンシーや適性・資質を重視しなくてはいけません。コピンテンシー・適性・資質の判断には、主観的な面接を補完するためのアセスメントツールによる客観的な分析は必要です。アセスメントでは、仕事に対する潜在的なモチベーション、約束を守れる、ストレス耐性、職種の適性、向上意識が強いか、周りの環境に順応しやすいか、独立心が強いか、トラブル要因をもっているか等が把握できます。
また、人間の本質を長所と短所かの両面から分析、両面から見ることで本質を判断することができます。長所は、積極性・協調性・指導性・創造性等、短所は、攻撃的・依存的等16の座標軸により個性を視覚化されます。他、主要な性質（対人関係・行動特性・業務対応・環境適応・情緒及び精神面）をタイプ別に理解できます。

そのアセスメントの結果を元に、キャリアカウンセリング、メンタリングを実施し、個人のキャリア開発だけでなく教育訓練を通して、離職防止だけでなく、異動・配置などでも活用し人材育成を促進していきます。

人材開発、人材育成に活かす外部キャリアコンサルタントによる企業内キャリアコンサルティング、組織にキャリアコンサルタントを養成したいなどのご相談がありましたら、弊社にご相談くださいませ。

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