安藤です。

企業で導入されている「１ON１コーチング」は, 効果をだしているか？または, 効果をだしていくためにはどうしていったらよいのか？ また,「1on1コーチング」が主体性のある組織に活用できるのかについて整理してみました。

「1on1コーチング」を導入されている管理者の方々にヒアリングしてみました。基本、1か月に1回30分の時間を割いて実施しているとのことでした。効果としては、部下との関係性を築いていくことはできている,部下の近況を把握することで, 業務上の問題を発見できるなど, メリットがありました。もし、このようなメリットを感じていらっしゃらない場合は、「1on1コーチング」の在り方に問題があるかもしれません。

では、違った視点で考えてみます。「主体性のない組織」ってどんな組織なのでしょうか。考えられるのは、　　
① 与えられた仕事だけ行う指示待ち人間だらけになる。②部下が“余計な事”をしないように管理型マネージメントが行われているなどがあります。
次に、「主体性が発揮されると組織にどんな影響が現れるか」について考えてみると,③ポジション関係なく自律的に行動できるようになる, ④共通の目的に向かってチームワークが生まれるなど, 生産性につながる企業風土が生まれます。

③④の効果を得る主体性のある組織になるために, 1on1コーチングを活用するには, 部下との信頼関係を構築することは基本とし, 組織変革に向けた対話をするためには, 下記の視点が必要です。

1．どちらが“上か下か”,“正しいか間違っているか,“知っているか知らないか”という二極点から解放する
2．“あなたと私”ではなく,“私たち”というスタンスをとる。
3．“質問”するのではなく, “問い”を間に置く。“問い”に対して“対等”という立場をとる。一緒に考えるスタンス。
4．相手の“コンテクスト”に興味を持ち, 相手の　”解釈”を聞く。相手を“リスペクト”する。
5．思ったことを正直に伝える。相手にも正直に話してもらえるような場にする。
6．自分が話しをしている間は、相手を洞察し, コミュニケーションをとっていく。
7．“目的”と”ビジョン”に常に立ち返る。

コーチングのゴールは,「①組織群の視点を変え, 変革意欲を高める。②組織群や管理職が周囲の人との視点を変える対話ができるようになる。③対話の文化を醸成し,変革が起きやすい組織を実現する」といわれています。
ぜひ、1on1コーチングを「主体性のある組織」へ且つ人材育成に活用できることを願っています。

＊国家資格キャリアコンサルタント1級技能士（国家資格キャリアコンサルタント指導者レベル）を取得しました。セルフ・キャリアドック,企業内でのキャリアコンサルタント取得の方々・目指していらっしゃる方の　指導・資格に関わらずキャリアコンサルタント育成,EAP活用（メンタル不調の従業員プログラム）などお声　かけ頂けたら幸いです。気軽に弊社にご相談くださいませ。

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こちらの動画は、2021年度QTネット様インターンシップ向けページです。

「10億ビジネスを生み出せ！」インターンシップ・ビジネスモデルデザイン体験ワークコース

明日の企業のカタチをデザインしビジネスモデルを生み出すワークショップです。インターンシップ生が、他学生やQTnetグループ社員と、チームで共創し、アイデアをカタチにするための方法論を学び、イノベーションをリアルに体験することができます。ワークショップに参加して、様々な体験を通じ、新たなビジネスモデルの本質における深い洞察力、思考する面白さを体験します。全体のワークショップに参加することでQTnetの取組が更に良く理解できるでしょう。

ワークショップに参加する学生の皆様は、以下の動画を視聴して、事前に配布しているワークシートを自分なりに埋めて、Day1とDay2のワークショップに望んでください。分からない部分や不明瞭な部分は当日のワークショップで徐々に明らかにして学びを深めます。できる範囲で結構ですので各自取り組んでください。

【事前学習動画】
１）新規事業の基礎知識
２）10億ビジネスの創造

※パスワードは別途事務局から連絡があります。

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◇スーツの歴史


原田です。

スーツの歴史をかなり適当に語ります。
 
以下の話は複雑なスーツの歴史をベースに、原田健が勝手に創作した話だととらえてください。まあ、歴史小説も、そんな感じですし。いいではありませんか。
 
◇スーツの３点セット

ビジネスマンの服のセットは、上下のスーツ、ワイシャツ、ネクタイで構成されます。そのセットの生地は、スーツはウール（羊の毛）、ワイシャツはコットン（植物）、ネクタイはシルク（昆虫の繭）です。
 
 ※ポリエステル（化学繊維）も多いです。
 
◇スーツの前に来ていたもの

昔のヨーロッパ、１９世紀ビクトリア朝時代（１８３７年～１９０１年）、貴族の正装はシルク（昆虫の繭）の服でした。遠くの地、アジアで取れたシルクが贅沢品でした。シルクは発色が良く、柔らかくオシャレにはうってつけでした。アジアからヨーロッパまで、貴族の見栄を満たすべく、商人たちはせっせとシルクを運んでいました。これがシルクロードというものですね。
 
ちなみに１９世紀ビクトリア朝時代は、みんなで無理してお上品に振舞っていた時代です。テーブルの脚がむきだしで下品だというので、布のカバーをしていたそうです。
 
そんな時代、貴族たちは仕立て屋で服を作っていました。上着は上着で、ズボンはズボンで、チョッキはチョッキで、服を作っていました。シルクの服で着飾ってパーティをしていました。いっぱい飾りがついて、体をぎゅうぎゅうに締め付けて、動きにくい服です。
 
◇スーツの原型


長いパーティの間、ずっとシルクの服だときついので、男性たちは、途中で楽な服装に着替えて、別の部屋でくつろいでいました。この別の部屋がダイニングルームです。
  
このダイニングルームで着ていた楽な服が、ウール（羊の毛）で上下お揃い（同じ仕立て屋）で作った服、つまりスーツ（suit・一揃いの）です。スーツは元々はジャージのような服でした。
 
まあ、だんだんと形が崩れて、もうスーツが正装でいいんじゃないか、となったのでしょう。少し正確に述べると、この頃、ヨーロッパでは英国の力が強く、英国流のダンディズムが広まったということです。


※諸説あります。
 
あと、ブリテン諸島にはその辺にごろごろ羊が歩いています（行ったことはないけど）。苦労して昆虫を育てるよりも、その辺を歩いている羊の毛を刈ったほうが早いです。羊なんて毛を、刈っても、刈っても、メェーとしか言いません。羊の毛なんてどんどん生えてきます。放って置けば草まで食べてくれます。とてもエコです。
 
◇ネクタイの起源とダンディズム


さて、その英国流ダンディズムですが、その原型は、ビクトリア朝よりちょっと前の時代にできました。英国にボウ・ブランメル（１７７８年～１８４０年）というおしゃれのカリスマがいました。どいう立場だったのかよくわかりません。軍隊の要職に就いていたようです。まあ、英国上流社会のおしゃれ番長だと思ってください。そのおしゃれ番長が、ウールでできた軍服に、シルクをまとうことを発案しました。これが今のネクタイになります。


※諸説あります。
 
ボウ・フランメルの提唱したダンディズムをもとに、羊の毛で作った上下一揃いの服と、ネクタイが定番になりました。ちなみにボウ・フランメルの教えとは、「身だしなみが完璧であるためには、俗眼の注意を惹いてはならぬ。」です。とても厳しいのです。
 
まあ、ここまで大きな流れはざっくり、貴族→紳士、シルク→ウール、装飾美→簡素美だということです。
 
◇おまけのボタン


スーツの袖にボタンが付いています。これはロシアの女王エカテリーナ２世（１７２９年～１７９６年）のエピソードに由来します。ある日、女王は、自国の兵隊が、服の袖で鼻水を拭いているのみたそうです。それが汚らしいので、袖にボタンを付けたということです。この女王のせいで、袖にボタンが付いているのです。
 
◇社会の理不尽な選択に耐えるということ


夏がきて、みんなクールビズになります。その度に、ネクタイだけでなく、もうスーツ自体を止めませんかと思います。もう羊の毛を着るのはやめましょうということです。高温多湿の日本に羊は住んでいません。でも羊の毛を着た人、羊男は沢山います。メェーとも言えず、社会の理不尽な選択に耐えています。僕もその一人です。

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早嶋です。

経営者と従業員という2つのククリに分けて後継者問題を考えます。かなり限定した領域を絞ったお話です。

経営者は全ての事象を自分毎として受け入れる人達です。何かあれば率先して動き、自分で判断をし、行動に責任を持ちます。そして従業員はその逆で、全てを組織のせいにして他人事として捉え、できればサボりたい、帰りたい、遊びたいです。自分から夢中に成ることはありません。

中小零細企業の典型でFC事業の後継者問題で、次のような構図をたまにみかけます。例えばガソリンスタンドです。店主は70代以上の高齢で、息子はいなく、代わりに娘夫婦がスタンドで事業を手伝っています。将来的に後継者は婿になるのですが、これが全くやる気なし。本人に話を聞くと、娘さんとたまたま結婚して、家業を手伝ってほしいとのことで、会社を辞めてガソリンスタンドの仕事をはじめています。当時こそはやるきまんまんで色々と研究をして経営者（義理の父）に提言するも100%拒否され続けてきました。今はそこそこ収入はあるので、なんとなく過ごしている状況です。しかし気がつけば婿殿も40代から50代で、典型的なFC事業であるガソリンスタンドの商売は右肩さがり。しかし、自分から動くこともなく、経営者である義理の父も継承するタイミングが分からずにズルズルです。

上記の事例の悪は経営者でしょうね。自分が10年年取ったときのことを創造出来なかったので、婿殿の提言をアタマから否定した結果、the従業員婿殿に成り果てたのですから。

別の事例もあります。そこそこ安定した企業でやはり息子はいなく、娘さんが会社を継げばよいのですが、その能力はなく婿殿にフォーカスがいきます。ただ、婿殿もあまり経営に興味がなく、なんとなく経営陣という居心地の良いテーブルに座っています。経営者である父親は娘の機嫌がよいので特に問題視していませんでしたが、急な病が襲いかかります。そこで娘さんが経営を引き継ごうとしますが10年以上ぽけーっとしていましたので何らわかりません。同様に婿殿もです。

経営者が優秀でも自分が行ってきた取組を言語化して標準化している事例は皆無です。特に中小企業においては。自分の企業の状況も分からないのでM&Aで売却する際にも条件をつけることができない。あるいは、そのようなナレッジや視点も無いのでそもそもどうにもならないという状況です。

この事例の悪は経営者と従業員の両方になりそうですが、やはり私は経営者だと思います。やはり何かあったときの想像力が不足していて準備が出来ていないのですから責任は経営者でしょうね。

これが息子であれば、当然に息子は小さい頃から一定の意識が父の経営に向いています。一度は親元を離れてサラリーマンか別事業を始めますが、そこそこの企業規模であればしばらく社会経験を積んで家業を継ぎ切り盛りをはじめます。息子の場合は経営者というニュアンスが強く、婿の場合は従業員というニュアンスで仕事を始めているのです。

もし、息子さんがいなくて、娘さんになんとなく将来の経営を任せようと思っている。でも直接そのような話を過去10年以上行っていない場合は、明日は我が身です。是非、経緯状況を理解できるパートナーや相談相手を見つけて、自社の出口対策を早めに検討することをお勧めます。清算、親族内承継、従業員にM&A（バイアウト）、社外にM&Aの4つしか選択肢は無いのです。

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高橋です。

私がコンサルティングをしている『営業プロセス研修』のエッセンスを、数回に分けてお伝えしています。

今回は『なぜクロージングが必要なのか？』というテーマでお届けします。

営業のプロセスはどの業種でも概ね次のようなものです。

アプローチ→ヒアリング→プレゼンテーション→クロージング

クロージングはプレゼンテーションと成約の間のプロセスです、私は「お客様に決断を促す行為」と定義しています。

「クロージングが苦手です」、「クロージングするとお客様に嫌われるようでやりにくい」、「クロージングは押し売りしているみたいでしたくない」という声を聞きます。皆さんはいかがでしょうか？

クロージングをしない営業パーソンというのは、「私は商品説明をしました。あとはお客様がどうされるか決めてください」という態度です。いっけんお客様を尊重しているようですが、私からすれば無責任に感じます。

もし「お客様にはこれが必要です」と確信して自社の商品・サービスを勧めているのなら、最後まで熱意をもってお勧めするのが営業パーソンの責任です。
クロージングにおいては「ぜひ決めてください。あとは私が責任をもってフォローいたします」という心構えが大切です。

さて今回のテーマですが、そもそも、なぜクロージングというプロセスが必要なのでしょうか？

それは、人には誰も『人間の基本的な弱さ』があるからです。基本的な弱さとは物事を先延ばしして決断しないということです。
どなたにも思い当たることがありませんか？

私だったら、仕事に役立つ講座があって申し込もうかなと考えている、けど受講料もかかるしなぁ、さんざん考えた挙句、いったん保留してしまう。これまで考えた時間が無駄になってしまいました。必要だし先延ばししても何も状況は変わらないのに、です。

このように人は特に根拠なく、『人間の基本的な弱さ』から反射的に決断を避け先延ばししてしまいます。
だから営業パーソンはしっかりクロージングして、お客様のために決断を促して差し上げないといけないのです。そうでないと、そのお客様にとって本当に必要なモノを手に入れる機会を損なってしまうことになりますからね。

商談で「考えておきます」「検討します」と言われて、「ではまたご連絡させていただきます」なんて言って帰ってくる営業パーソンがいますが、それはただの先延ばしの反射を真に受けているだけです。それでは成約になる確率が低いはずです。

クロージングでは沈黙の力を使います。
「これでいかかですか？」とお客様にお尋ねし黙ります。営業パーソンは沈黙に耐えます。

するとお客様は決断を促されることになります。そして『人間の基本的な弱さ』から先延ばしの断り文句がとっさに口に出るというわけです。

その断り文句（反論）に対し、またプレゼンテーションをし、クロージングと繰り返すわけです。何回か繰り返すうち、お客様のほうで断る理由がなくなります。ご納得いただいた瞬間です。
ご納得いただいたお客様は喜んであなたからご契約されることでしょう。

このようにクロージングは決してお客様に無理を強いることでも営業側の都合でもないのです。お客様が人間の基本的な弱さに打ち勝つためのサポートなのです。

営業にたずさわる方には、お客様のためを思って熱心にクロージングに臨んでいただきたいものです。

私の講座ではこのような営業に関する実践的な研修や勉強会を行っていますので、ご興味のある方はお問い合わせください。

営業プロセス、顧客満足、人材育成、セールスコーチなどをお考えの経営者・経営幹部・リーダー・士業の方はお気軽に弊社にご相談ください。

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◇人材育成プログラムの前に…

コロナ禍の中、オンラインでの人材育成が盛んです。各社が競い合って様々なプログラムを作成しています。わざわざ東京まで行かなくても、著明な講師のレクチャーを受けることができます。その魅力的なプログラムを受けると、社員の能力が高まりそうな気がします。しかし、中小企業の現実はどうかというと、そのようなプログラムを受ける前の段階で大きな壁があります。

現実の中小企業の人材育成には大きく３つの壁があります。以下の文章は、多少、言葉遣いが悪いですが、ご了承ください。

◇ ①興味がない

そもそもビジネスに興味がない。これは、中小企業だけでなく、大企業にも言えることです。

まず、中小企業の社員の多くは、入りたくて入った会社ではありません。当然、自社のビジネス、業界には全く興味はありません。プライベートの時間は、仕事のことは考えたくないという人がほとんどです。もちろん勉強、読書の習慣もありません。なので必要最低限のことしか頭に入りません。研修で良い話を聞いても、家に帰れば忘れます。

では、大企業はどうかというと、こちらも同じく多くの人は、ビジネスそのものに、興味がありません。興味があるのは、会社での自分の評価です。賢明に働くのは同期が１００人くらいいて、その中で、強烈な競争意識があるからです。なので必要なことは必死に取り組みます。

この興味がないというのは大きなハードルです。人は興味がないことは理解しません。大企業の場合は、すでにシステムが出来上がっています。与えられたコマンド（命令）をこなせばいいです。何かあれば取引先に圧力をかければなんとか帳尻があいます。しかし、中小企業は目の前のプロブレム（問題）を解決しなければ、企業は存続しません。成長もしません。

◇ ②読解力がない

次に、文章、グラフ、図形の基礎的な読解力がないことです。

「AI VS. 教科書が読めない子供たち」を読むとわかります。学力中位の高校でも、大半は教科書が読めません。高校生の大半ではありません。学力中位の、つまり偏差値５０くらいの高校生が読めないということです。

偏差値５０くらいだと、大企業のグループ会社や、地方の中堅企業に入るくらいのレベルです。そういう人たちの半分が文章をまともに読めません。さらに、今の若い人たちは圧倒的に語彙力が足りません。なので日経新聞を読むことができません。

そして、中小企業に入る人材は失礼ながら、それよりもひどいということです。

◇ ③知的・精神的・肉体的な安定性がない

ちょっと身もふたもない書き方ですが、私が経験してきたリアルな現実です。中小企業の社員の少なからずが、知的・精神的・肉体的な不安定さを抱えています。

日本の教育システムの設計思想は、社会に適合できるかスクリーニング（選別）することです。スクリーニングを無事潜り抜けたひとは、いい大学に入って、いい会社に入ります。当然、中小企業にはそのスクリーニングで引っかかった人が入ります。

たまに中小企業に、中途採用で立派な学歴、職歴の人が入ったりします。経営者は大喜びです。しかし残念ながら、そういう人は多くの場合、何らかの形でスクリーニングに引っかかったということです。多くの場合、期待したような活躍はできません。そして予想もしなかったような問題を起こしてくれます。

中小企業は一人の人で失敗すると大打撃です。問題ある人に時間とお金をかけて、責任のある地位につけて組織がガタガタになったことを何度も見てきました。おとなしくこつこつと働いていた人が、人の上に立って豹変したこともありました。

◇前提の確認

こうしてみると、人材育成プログラム云々ではなく、その前提で壁にぶち当たっています。

御社の人材は、①ビジネスに興味がない、②読解力がない、③なんらかの不安定さがある。この壁をクリアしているでしょうか？

御社の社員に、最近、ビジネスに関する本を読んだか聞いてみてください。もし読んだのならその内容を聞いてみてください。たぶん最初の「本を読んだか？」という質問で全滅すると思います。多くの人は、ビジネスに興味がないし、読書の習慣がありません。読書の習慣がなければ、語彙は増えません。

そういう人間が、デジタルトランスフォーメーションなど聞いても、何もわからないと思います。

あと３６０度評価を実施することです。匿名で部下や同僚の評価をとってみてください。かなり、いろいろでてきます。経営者よりも、周りの人たちのほうが、その人の真の姿をわかっていることが多いです。

また、社員の生活習慣を把握したほうがいいです。食事・睡眠をしっかりとっているか、生活リズムは整っているかはかなり重要です。

◇壁（問題）への対策

前述の通り、人材育成には、３つの壁（問題）があります。しかし、問題があれば対策はあります。

まず興味がないと言うことに関しては、ビジネスの全体像を理解させること、そして自分の役割を与えることです。人は自分が理解できないものには興味を持ちません。なので、自社のビジネスモデルや、社会的役割を、わかりやすく根本的なことから理解させる必要があります。また、仕事に興味を持ってもらうためには、役割を与えて、裁量を与えて、承認を与えることです。このことは、会社が成長していくという物語を共有すること、そして、自分自身がその物語の登場人物の一人であるという認識を持たせることです。

次に、読解力を向上させることは、簡単ではありません。基本は、インプット、アウトプットを繰り返すことです。もちろんフィードバックも必要です。仕事のなかで読む、聞く、書く、そしてフィードバックを受けるというサイクルを定着させましょう。読解力が上がれば、自ずと他の能力も上がっていきます。

読書の習慣をどうやって定着させるといいかはこのブログに書いてます。

【職場の読書論　〜読書の習慣を定着するには〜】

https://www.biznavi.co.jp/blog/archives/7381

最後に、面接や、試用期間でスクリーニング（選別）は必要です。小さな組織ほどスクリーニングができていません。採用担当者は自分のノルマさえこなせばよく、現場もとりあえず人がいないよりはいたほうがいいという感じで、スクリーニングできていません。面接で適正テストをする。試用期間中も、業務の理解度をテストをする、面接をする、周囲の評価を取るなど、スクーリングをしたほうがいいです。

◇人が育つ条件

中小企業の社員で、学歴などなくてもバリバリ仕事ができる人がいます。会社の全体像がわかっていて、論理的な思考ができて、問題解決力があります。このような人を何人か見てきました。

どのようにその人たちは成長したのか？それは、会社と一緒に成長したということです。カリスマ社長のもと、会社が急速に拡大するなかで、様々なタスクをこなしていったからです。会社の成長という物語と、自分の役割があったからです。最初の興味がないをクリアすると、人材育成はほぼ成功です。

環境が変われば、認識も変わります。そして成功体験を積めば、人は劇的に成長します。小さな組織のメリットはトップの経営者と社員の距離が近いことです。さらに人事に柔軟性、俊敏性があることです。業績のいい中小企業の経営者は社員と密にコミュニケーションをとっています。そして目をつけた人材はすぐ抜擢します。

人は、他者からの承認、そして人生の物語を必要とする社会的存在です。小さな組織はトップからの承認を得られます。面倒だなどと言わず、社員との距離を縮めましょう。良い人材は会社にとって一番のお宝です。

以上、最後までご精読ありがとうございました。

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本ページは㈱新出光リテール販売部サービスステーション課様向けです。

SSのマーケティングプロセス・Web集客の仕組みと店舗の取組を考える「2021年度店長研修プログラム」のSS店長研修に参加される該当者の方は、以下の動画を視聴し、事前課題を整理した上で当日のワークショップに参加ください。

【事前課題】
次の3本の動画を視聴して下さい。PWは別途事務局より連絡があります。
１）売上実績分析の動画視聴（約39分）

２）プロセス管理の動画視聴（約27分）
　※上記2本は視聴後事前課題を整理して下さい。

３）顧客DBを活用した取り組みとロイヤルカスタマー戦略の動画視聴（約35分）

URL
１）売上実績分析（https://app2.gemediar.net/movies/preview/60f6afe4-fd8c-4ba3-8c80-4d7da0106aeb）
２）プロセス管理（https://app2.gemediar.net/movies/preview/60f6b083-9fb0-43a8-a529-4d7ba0106aeb）
３）ロイヤルカスタマー（https://app2.gemediar.net/movies/preview/60f6b127-149c-497c-ae83-4d75a0106aeb）

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◇日経新聞の記事

原田です。

日経新聞7月20日（火）の朝刊に磁気記録式メモリー（MRAM）の記事が掲載されました。普及にめどがついてきたようです。これで日本の産業が、ビジネスのメインストリームに食い込めると期待しています。

この技術は、現在の要素技術のトライアングル、「クラウド」、「AI」、「５G」に続いて、ビジネスに大きなインパクトを与えると思います。

◇テクノロジーの進化は想像以上

データの記録に電子のスピン（回転）を利用するなんて、技術の進化は信じられないです。１ビットの記録が、磁気のS極、N極から、電子のオンオフになって、さらにそこから電子のスピンになって…。

２５年くらい前、私はIBMのパソコンをフルセット３０万円で購入しました。巨大なブラウン管のディスプレイと、ハードディスクの入った巨大な本体が机の上で大きなスペースを占領していました。その頃は、コンピューターの前でタバコを吸うなといわれていました。タバコの煙の粒子が、磁気ディスクの隙間に入り込むからです。また、ハードディスクが動かなくなったら、ぐるぐる回すといいとも言われていました。そんな物理的な牧歌的な時代から、電子のスピンを利用する時代になりました。もうハードディスクを持ってぐるぐる回ることもないでしょう。なにせ電子がスピンしているのですから！

本当にテクノロジーの進化は予測不可能です。

◇普及と用途

このMRAMは小型の端末に使われます。さらに同時に大量のデータを保存する必要があるAIにも使われます。これらの用途では、従来の１０００分の１の電力だそうです。

小型で省電力といえば、まったく同じフレーズだった技術があります。

Bluetoothです。今、Bluetoothはあらゆる電子機器に搭載されています。同じように将来は、MRAMがあらゆる電子機器に搭載されるかもしれません。

ワイヤレスのイヤホンも、スマホにつながず聴けるようになります。同じくスマートウオッチもスマホから独立して機能できるようになります。あらゆる機械に、多くのセンサーを搭載し、同時に利用できるようになります。家畜動物の管理でも活用されるでしょう。牛、豚、鶏だけでなく、魚の養殖も１匹、１匹自動で管理できます。動物や昆虫の生態を観察できるようになります。

もしかしたら人間も徹底的に管理されるかもしれません。今、サッカーは選手一人一人にGPSをつけて、試合の間、選手のデータをとっています。MRAMが普及すれば、さらに進んで、両手、両足、頭にもセンサーがつけられるようになるかもしれません。そうすれば、完全バーチャルリアリティーで選手の目線や動きを再現しながらチャンピオンズリーグ決勝のゴールを選手を選手の立場で体験できるかもしれません。

◇テクノロジーの教養

現代社会はあらゆるビジネスがテクノロジーの進化の影響を受けます。本質的な要素技術のことを理解する必要があります。最近なんでも「DX」という言葉が使われますが、どれだけの人が、本質的なことを理解し、考えているのでしょうか？

「テクノロジーの教養が必要」と、ベンチャーキャピタリストの山本康正さんが著書の「次のテクノロジーで世界はどう変わるのか」に書いていました。この本のなかでは、テクノロジーを関連づける「マップ」の必要性も説いています。

最近は、テクノロジーの進化はとても早いですが、山本康正さんの本のように大変わかりやすく全体をまとめた本もあります。「DX」のトランスフォーメーションとはなにか？などという議論よりも、要素技術の基礎知識を理解し、関連付け（マップ）ができるようになったほうがいいです。

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早嶋です。

ネット社会になっても電話による予約の確認は飲食やホテルなどは結構多いと思います。中でも飲食は、ネットで調べて「行ってみたい！」と思うと、その場で電話する方が多いのでは無いでしょうか。

例えばランチ時間に、近くで検索して空いているかを調べたい。夕食のタイミングで入れるか知らべたい。週末の予定を立てている時に予約を取りたい等々です。

一部はWeb対応をしていますが、レスポンスが遅いものがほとんどで、その場合直ぐに次の候補の店にスルーします。

と考えた時に飲食店の電話対応って、結構重要なコンタクトポイントだと思うのです。しかし飲食店はその重要性を理解していないように感じます。特に客単価が高いお店であっても、未だにコンタクトポイントを無視して、店内の設えと料理そのもので勝負をしようとしています。

電話のタイミングを考えると、結構多忙な時期だと分かります。ランチ前や夕食前は仕込みをしている、開店前の準備をしている。ですが、顧客はそのタイミングで飲食店に連絡します。結果、オーナーや女将相当の方が電話に取ることが少なくなり、従業員やバイト・パートが電話対応をします。本人に悪気は無いのでしょうが、レスポンスややり取りが悪く、結果お店の印象が悪くなる。そしてスルーする。という経験は多くないでしょうか。

もし従業員やパート・アルバイトが電話を取る機会があるのであれば基本的な対応や受け答えのレクチャーをするか、或いは電話に取らせないか。要は中途半端な対応が結果的に次のリードを消している可能性があるのです。

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早嶋です。

God is in the details. 神は細部に宿るという言葉、ミース・ファン・デル・ローエ、ドイツ出身の建築家が残した言葉だと言われています。ただアインシュタインやル・コルビジェ、ニーチェ等も同様の表現を残しているので、大成した人の多くが大切にしている概念だと思います。

全体や見た目ばかりを気にしても、本当に大切なことで手を抜いてしまえば、そこからほころびが始まる。結果として全体の完成度が落ちてしまう。そんな解釈でしょう。

先日、10年ぶりに福岡で写真展を開いた山内悠さんの作品を観に行く機会がありました。そして今回も10年ぶりではありましたが、じっくりと妻と一緒に話する機会がありました。今回のテーマは惑星。同じ星の中に住む住人、住む世界が異なれば、異なる思考を持つ。そんな意味を込めた写真展では、モンゴルの様々な民族と自然、そして自然にもうすぐ自然になる構造物が作品に閉じ込められていました。

作品の説明を受けている中、何度がパラレルワールドというワードが出てきます。モンゴルで見る空と日本で見る空。同じ空を見ていても、見る人によっての解釈があり、そこには別の世界があるのではないか。同じ写真を撮っても、昨日撮った写真と今日撮った写真では、本人であれ考えた内容がことなり別の世界が存在するのではないか。同じ写真を見て、解釈する人によって内容がことなる。それはそれで別の世界が生まれる。

2014年から毎年モンゴルに行き、写真を撮り続ける中で山内さんが考えたことが文字ではなく絵として切り抜かれた世界。偶然に撮ったのか、その一枚を追い求めてとり続けたのか。しかし展示されている作品はどれも物語があり、1つの質問で話が尽きない。やっぱり魂がこもっているのでしょう。

購入した写真集の裏表紙には右と左のページに真っ暗な夜空に光の加減で星を切り取った作品があります。どちらも同じ写真。でもよく見ると、右のページの写真には流れ星が表現されています。同じ世界でも見る人が異なれば、見る人の思考が異なれば世界が少しづつ変わってくる。そして世界はそうやって、幾重にも人の数だけ世界があるのではないか。そのような概念を作品のまとめにびしっと仕上げている。あー、やっぱり細部にも本質があるのだなと感じました。

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