安藤です。

今回は、「ポータブルスキル」についてです。

雇用延長や健康寿命の延びに合わせ労働寿命の長期化、また、第四次産業革命による雇用形態の変化によりミドル・シニアの活性化、人材育成の課題が大きくなってきています。

「モータブルスキル」とは、その言葉通り業種や職種がかわっても「持ち運び可能な能力」と定義されています。
例えば、「仕事の仕方」は、課題を明らかにする、計画を立てる、実行するという3つの分類などがあります。
これはどのような仕事でも共通する概念です。また、多くの仕事は一人で完成させることはできませんので、人との関わりとして社内対応、部下マネジメントなどが必要となります。

厚生労働省の調査によると、採用時の評価では、専門職場の知識や経験43．6％、業界での知識や経験42.1％が1位、2位でしたが、採用後のもっと評価しておけば良かったと思う項目は「人柄」25.4％と「専門性以外の職務遂行能力」23.7％が1位、2位を示しています。

専門性以外の職務遂行能力を業種や職種が変わっても通用するポータブルなスキルとして可視化すること。
人柄に関しては、新たな環境への適応可能性として可視化することが、今後ミドル・シニアまたは、人材育成活用に有効です。

企業が求めるポータルブルスキルと個人が保有するポータブルスキルを可視化し、人材育成活用につなげるためには、「ヒト」軸から「コト軸」へ切り替えることが重要になってきます。そもそも仕事には目的があり、解決したい課題があります。企業側は、どんな課題（コト）が解決したいのか？　個人はどんな課題（コト）を解決したいのか。

従来の専門性・経験年数、属性に加え、課題（コト）が明らかになれば解決に必要なポータブルスキルの見立て意を可能にしていきます。キャリアドッグ、または、個人面談での活用をしていくことでシニア・ミドル、または人材育成に有効活用できると考えます。
具体的には、①専門技能・専門知識に足し算で、②仕事の仕方（現状の把握・課題の設定方法）、計画の立て方、実行する（実際の課題遂行・状況への対応）、③人との関わり方（社内対応、社外対応、部下マネジメント）の　項目をアセスメント分析で自己理解を深め、さらに面談でヒアリングし企業が求めるポータブルスキルと個人が考えているポータブルスキルをマッチングさせていきます。具体的には、課題⇒役割⇒成果⇒工夫の流れでヒアリングしポータブルスキルを明確にしていきます。

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