安藤です。

新型コロナウィルス感染拡大により休校や外出自粛が続く中、メンタルヘルスの影響が心配されています。
「命の電話」など相談窓口には、心の不調を訴える相談が急増し、アルコールなど依存症への対策も求められています。

専門家は「ストレスや不安を感じやすい環境にある」と警鐘を鳴らしています。規則正しい生活リズムや子どもへのケアなどの必要性を訴えています。

日本うつ病学会は国際学会の提言「こころの健康維持のコツ」を翻訳してＨＰに掲載し、世界保健機関（ＷＨＯ）
も『ストレスへの対処方法』を周知しています。具体的には、6つあります。
1．友人や家族と連絡を取る
2．健康的な生活習慣を心掛ける
3．気持ちを落ち着かせるために、たばこや酒、薬物に頼らないようにする
4．正確な判断に役立つ情報を集める
5．不安をあおる報道を見たり聞いたりする時間を減らす
6．これまでに逆境を乗り越えた時に役立った方法を活用する
ＷＨＯの「ＣＯＶＩＤ－１９流行による　ストレス対処」より

リモートワーク、在宅勤務へ勤務形態を切り替える企業が増えている中、ご自身の集中力、メンタルヘルス維持のために、マインドフルネスをご紹介します。
マインドフルネスに関する脳科学の研究（Tang (the Texas Tech Neuroimaging Institute ) et al., 2015）によると、マインドフルネスの状態が「注意のコントール」「感情の制御」「自己認識力」を司る脳の領域を変化させることが報告されています。
ぜひ、この機会にマインドフルネスやってみませんか？

メンタルヘルス研修,キャリアドッグ,ＥＡＰ,心理学を活用したコミュニケーション研修,ＥＱ研修, ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。

今回は、「ポータブルスキル」についてです。

雇用延長や健康寿命の延びに合わせ労働寿命の長期化、また、第四次産業革命による雇用形態の変化によりミドル・シニアの活性化、人材育成の課題が大きくなってきています。

「モータブルスキル」とは、その言葉通り業種や職種がかわっても「持ち運び可能な能力」と定義されています。
例えば、「仕事の仕方」は、課題を明らかにする、計画を立てる、実行するという3つの分類などがあります。
これはどのような仕事でも共通する概念です。また、多くの仕事は一人で完成させることはできませんので、人との関わりとして社内対応、部下マネジメントなどが必要となります。

厚生労働省の調査によると、採用時の評価では、専門職場の知識や経験43．6％、業界での知識や経験42.1％が1位、2位でしたが、採用後のもっと評価しておけば良かったと思う項目は「人柄」25.4％と「専門性以外の職務遂行能力」23.7％が1位、2位を示しています。

専門性以外の職務遂行能力を業種や職種が変わっても通用するポータブルなスキルとして可視化すること。
人柄に関しては、新たな環境への適応可能性として可視化することが、今後ミドル・シニアまたは、人材育成活用に有効です。

企業が求めるポータルブルスキルと個人が保有するポータブルスキルを可視化し、人材育成活用につなげるためには、「ヒト」軸から「コト軸」へ切り替えることが重要になってきます。そもそも仕事には目的があり、解決したい課題があります。企業側は、どんな課題（コト）が解決したいのか？　個人はどんな課題（コト）を解決したいのか。

従来の専門性・経験年数、属性に加え、課題（コト）が明らかになれば解決に必要なポータブルスキルの見立て意を可能にしていきます。キャリアドッグ、または、個人面談での活用をしていくことでシニア・ミドル、または人材育成に有効活用できると考えます。
具体的には、①専門技能・専門知識に足し算で、②仕事の仕方（現状の把握・課題の設定方法）、計画の立て方、実行する（実際の課題遂行・状況への対応）、③人との関わり方（社内対応、社外対応、部下マネジメント）の　項目をアセスメント分析で自己理解を深め、さらに面談でヒアリングし企業が求めるポータブルスキルと個人が考えているポータブルスキルをマッチングさせていきます。具体的には、課題⇒役割⇒成果⇒工夫の流れでヒアリングしポータブルスキルを明確にしていきます。

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安藤です。　

ここ数年前から人事担当者から相談を受ける中で一番多いのは、職場内でのコミュニケーションの問題です。　そこで、今回は、「心の理論・メンタライジング」についてお書きします。

『心の理論』とは、他者の行動の背後には「心」の存在があるとする理論です。Premack＆Woodruff（プリマックとウッドラフ）が示しました。彼らは、チンパンジーが餌を持っていないように振る舞う欺き行動から　「心の理論」の存在を仮説化していきました。つまりは「心の理論」とは、ヒトや類人猿などが、他者の心の状態、目的、意図、知識、信念、志向、疑念、推測などを推測する心の機能のことです。他者の目的・意図・　信念・推測などの内容が理解できていれば「心の理論」を持っていると見なします。

Dennettは子供が「心の理論」を持つと言えるためには、他者がその知識に基づいて真であったり、偽であったりする志向や信念をもつことを理解する能力、すなわち誤信念を理解することが必要であると指摘しました。これに基づきWimmer＆Perner（ヴィマーとパーナー）は心の理論の有無を調べるための課題、すなわち誤信念課題（False-belief task）を行いました。この課題を解くためには、他人が自分とは違う誤った信念（誤信念）を持つことを理解できなければなりません。

また、「メンタライジング」は、自己と他者の精神状態に注意を向けることを指します。
Allenら（アレン）は、「行動を、内的な精神状態と結びついているものとして、想像力を働かせて捉える・　解釈すること」としています。自分や他者の精神状態に注意を向け、その精神状態についての認識を心にとどめおいて、考えたり吟味したり感じたりすることであり、この自分自身や他者の感情について注意を向けて考えている時（精神状態を認識している時）に「メンタライズしている」と表現します。

①「心で心を思うこと」②「自己や他者の精神状態について注意を向けること」③「誤解を理解しようとすること」④「自分自身をその外側から眺めること、他者をその内側からみつめること」⑤「（何か／誰かに）精神的性質を付与すること、あるいは精神的に洗練させること」などが重要とされています。

もうお分かりだと思いますが、「心の理論・メンタライジング」は、人が円滑な社会的生活を営む上で重要な能力です。メンタライジングの始まりは、乳児期初期の社会的知覚だと考えられています。すなわち、人に対する志向性から始まり、母子関係に代表される二項関係、さらに第三者もしくは対象物を含む三項関係の成立（共同注意などがその代表的現象です）、そして他者の誤信念を理解する「心の理論」の成立へと続いていくとされています。上記の①から⑤が不足すると基本的な人と人関りが苦手になり、他者とのコミュニケーションが円滑にいかないことに繋がっていくと考えられます。

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安藤です。　

「２０２０年必要なビジネススキル」トップ１０に６位にＥＱ挙げられました。ＥＱは、元々１９９０年にアメリカで生まれ、世界に提唱された理論です。

ウィキベキアでは、ＥＱとは（心の知能指数）心の知能を測定する指標である。心の知能とは、自己や他者の感情を知覚し、また自分の感情をコントロールする知能を指す。 比較的新しい概念のため、定義はいまだはっきりとしていない。ジョン・D・メイヤーのように、感情表現の技術とその知能指数を区別する研究者もいる。と記されています。

日本ではＥＱは、情動知能、感情能力として注目されました。そもそも、「感情」ということばも多義的な概念の一つである。人間は「感情の動物」である。感情は人間生活にとって非常に重要な意義をもち、それを欠いた生活は無味乾燥なものである。一般に、感情とよばれている心的現象のなかには、感覚感情、情動（情緒）、情操、気分などが含まれているといわれています。日本の心理学者大村政男

ＥＱ理論では「ＥＱ＝感情能力をうまく管理したり、利用する能力」をＥＱの定義としています。
私達の行動は感情の影響を受けています。悲しいと泣き、嬉しいと笑います。行動や生理現象に影響を与えているのが感情であり、その感情を管理、利用する能力がＥＱということです。そして、メイヤー、サロベイ博士が発表した論文では、ＥＱを“情動知能”といい、情動の意味及び複数の情動の間の関係を認識する能力、ならびにこれらの認識に基づいて思考し、問題の解決をする能力と言っています。情動は、感情の中でももっとも強い感情のことであり、①原因がはっきりしており、②生理的反応を伴う。③その情動は、短時間で気分となり、やがて消失する。情動からその後の気分を含めたものを“感情”といいます。

情動知数は、情動を知覚・識別する能力、情動から生じる感情を消化する能力、情動からの情報を理解する能力、情報を調整する能力が含まれています。つまり、ＥＱは、感情の識別、感情の利用、感情の理解、感情の調整で構成されています。

なぜ、今、ＥＱが最近また注目されてきたのか。21世紀は成熟社会、それを超える混沌時代に入っています。　
社会は多様化していき、個人は新しい領域に挑戦し変化に対応しくことが求められてきています。
テクノロジーを使いこなすためには「感性」がモノをいう右脳志向。そして、企業においてはＥＱが高いレベルにあると、組織メンバーの情報共有、信頼感、組織学習が成果に結びつきやすくなり、戦略の実効性の高い環境
を創ることができます。そして、今後人間関係はフラットになり感情を大切にしてうまく使うことで、人との繋がりを感謝、感動、共感で強くし“心理的安全性のある組織”にしていくことが生き残ることに繋がっていくと考えられます。　

現実、企業が抱える課題　①健康経営（医療費上昇、メンタル不調増加）、②働き方改革（人材不足、人材育）があります。ＥＱ組織は、①の健康経営（生活習慣予防、メンタルヘルス対策）②の働き方改革（離職防止/採用促進、キャリア形成）に有効です。ＥＱ研修,人材開発,人材育成にご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。　

エンゲージメントは、アップルやグーグル、ディズニーやザッポスなど、世界の成長企業が導入しています。

最近では、離職防止・生産性向上・組織の可視化・働き方改革・マネジメント力向上などを目的に　エンゲージメント向上に取り組む日本企業も急増しております。

また、現在既におこなっている1on1や研修における効果測定および改善のために、エンゲージメントの可視化に取り組む企業様も数多くいらっしゃいます。

エンゲージメント（従業員エンゲージメント）という言葉が、従業員の状態を把握する概念として日本に展開されてから約10年程経っています。従業員エンゲージメントとは、企業が目指す姿や方向性を、従業員が理解・共感し、その達成に向けて自発的に貢献しようという意識をもっていることを指します。言わば、組織の目指すゴールに対する「自発的貢献意欲」を意味します。

従業員満足とは違います。相違点としては、従業員エンゲージメントは、会社が目指す方向性や姿を物差しとして、それらについての自分自身の理解度、共感度、そして行動意欲を評価します。しかし、従業員満足の場合は、所属する組織、職場の状況、上司、自身の仕事などについて、「従業員が自身の物差し」で評価します。

今までは、従業員は会社の帰属物であり、「会社・組織側の適切な施策により達成可能」という考え方がありました。これからは、従業員は、個々に経験や能力、スキルや意欲、興味関心を会社の成長ベクトルに向けていかに投入してもらうかが重要となってきます。そのためには、組織も魅力ある組織になっていくことが求められます。

ストレスマネジメントとエンゲージメントの関係については、取り組む仕事にストレスを感じない⇒興味・関心⇒ジョブクラフティング⇒エンゲージメントという流れになります。ジョブクフティングも最近のキーワードです。指示型でなく、仕事を自分で再定義・再構築していくことです。エンゲージ度を高める基本は、ジョブクラフティングです。
そして、これからの人材マネジメントにおける最大の焦点は、エンゲージメントです！　　　　　　仕事の意義を議論し、よりよい方法を創造する雰囲気があり、シナジー効果を広げるという風土をどう構築していくかが重要になってきます。

エンゲージメントの促進には、上司との人間関係、上司の人間性が部下のエンゲージ・レベルと強い関係を持つと言われています。

エンゲージメントの促進などにご興味・ご関心のある方また、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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早嶋です。

年末の2019年12月25日から30日にかけてメルボルンを視察しました。その時に考えたことや聞いたこと、そして調べたことを備忘録として記します。

時差
南緯37度49分、人口100万人以上都市の中では世界で最も南に位置するメルボルン、オーストラリア大陸の南東部にある都市です。訪問した2019年12月末の日の出は6時頃、日の入りは21時頃でした。メルボルンと日本の時差は通常1時間ですがサマータイム期間の10月初旬から4月初旬までは日本より2時間早く時間が進みます。

地理
メルボルンはポートフィリップ湾を囲み郊外は東に広がります。南東に位置するダンデノン丘陵とヤラ丘陵からポートフィリップ湾にヤラ川が流れ込みます。北西からはマリビノン川が注ぎ、川と支流の西側と北側は平坦な農業地域になっています。旧市街とヤラ川を挟む対岸のサウスバンク地区は超高層ビルが並びます。郊外は人口密度が低く、片側4車線の道路が網目状に通り戸建ての大きな家が広がります。

アクセス
メルボルンを中心にLA、パリ、ロンドンからはいずれも12,000Km以上離れています。メルボルン・タラマリン空港から各種路線が出ており世界でも有数の長距離路線として知られます。成田からメルボルンまでは8,000km強あり直行便があります。

空港からメルボルン市街まではシャトルバアスやタクシーや鉄道などの交通機関が充実しており、いずれも20分から30分程度の距離です。深夜に着く便でも目的地まで安心して向かうことが出来ます。

気候
気候は海洋性の影響が強い西岸海洋性気候に分類されます。ただし想像以上に日によって天気が目まぐるしく変わり、年間を通してはっきりとした四季が感じられなく1日の中に四季があると表現されるほど変化します。到着した日は23時頃でしたが気温は10度くらい。そして次の日の日中は30度を超えていました。非常に乾燥しているため気温が上がっても非常に過ごしやすかったです。

冬季は7月が最も寒く平均気温が6度とオーストラリアの大都市では最も冷え込むようです。近隣の山では降雪はあるものの平地で雪が降ることは稀だそうです。夏期は1月が最も暑いとされ平均最高気温は26度ですが、実際は内陸の砂漠地帯から吹き抜けるフェーン現象の影響で40度を超えることもしばしばあります。ただ日本と違い、そのような日でも朝と夜は涼しく熱帯夜になることは殆どありません。

コンパクトシティ
1850年代、メルボルンはゴールドラッシュに沸き世界中から人が集まりました。このときから多種多様な文化の礎が築かれました。当時の優雅でゴージャスな建築物は補修や修復を繰り返しながら現在の街並みにもフィットするように残されています。

通りを歩くと歴史的な町並みと花々と木々があり、通りは碁盤目状に整備され大きな通りにはトラムが走っています。気候が心地よくのんびりとした雰囲気が漂っています。建物は英国様式の石造りをリノベーションしており、緑が多いことからガーデンシティと呼ばれます。路地裏や川沿い、通りの端々でカフェを楽しむ人が途絶えません。

一方で、オーストラリア第2の都市としての機能は24時間稼働の空港、南半球で最大の取扱量を誇るコンテナ港がありインフラも充実しています。名門校も多数あり高い教育水準を誇り、文化や芸術においてもオーストラリアの中心です。テニス全豪オープン、競馬のメルボルンカップ、サーフィンの世界大会でもあるリップカールプロ、F1グランプリ開催などスポーツ面においても盛んです。

住民の医療費は無料で福祉面もとても充実しています。移民大国オーストラリアの代表都市でもあるメルボルンは25%が移民で占められており、様々は国や地域の人が住んでいます。当然、それらに対応する施設も充実しており様々な国の人にとっても住みやすい都市になっています。

住環境
英国経済誌エコノミストが毎年発表する「世界で最も住みやすい都市」ランキングでは2017年まで7年連続の世界1位、最も住みやすい都市に選ばれています（現在はオーストラリアのウィーンに次いで2位）。同調査は2002年に始まっていますが、メルボルンは常に上位で、ヘルスケア、教育、インフラ部門では常に首位をキープしています。

オーストラリアで最もランクが高いメルボルン大学をはじめRMIT（王立メルボルン工科大学）、モナッシュ大学、ディーキン大学、ビクトリア大学があり、多くの優秀な学生が集まります。

都市インフラは充実しており非常に利便性が高い都市です。しかしシドニーと比較してもまだ住宅は購入しやすい価格帯です。メルボルンの平均的なコンドミニアムはシドニーと比較して６割程度安く、ブリスベンと比較しても３割程度高い価格帯ですから、現状と今後の成長を鑑みるとまだリーゾナブルに感じました。

但し、今後の住宅価格は当然に上昇していくと考えられます。実際、市街地から郊外の住宅地にかけて建設ラッシュが続いていますし。街を歩いていても郊外を移動していても建築ラッシュが顕著です。オーストラリアのファイナンス新聞では年間に住宅価格が２割程度上昇する旨の記事がありました。また直近の１ヶ月で2.3%も不動産価格が上昇していると現地の人から話を聞きました。2017年頃より長期的な低迷は完全に終わり経済が上昇していると地元のコンサルも話をしていました。

因みに2019年1月時点でのメルボルンの賃貸住宅空室率は2.2%で、2018年11月時点の1.9%と比較しても住宅供給が徐々に追いつきはじめています。

食事
外食の相場感は、一人あたり昼は20ドル前後で夜は30ドルから40ドル程度です。気軽に外で外食という感じでは無いでしょうが、時給の最低賃金が20ドル前後ですので食費は日本が異様に安いだけでしょう。但し、コーヒーはどこも1杯4ドル前後で、ワインはグラスで7ドルから10ドル前後だったので嗜好品はお手頃に感じました。

味付けはイギリスと同じで我々日本からするとどこかはっきりしないぼんやりとした味です。乾燥した気候で汗をかきにくい環境なので、日本ほど人が食塩を欲しないことが理由でしょう。したがって全てにおいて塩気が足りないような味付けです。

交通費
メルボルン市内のトラムとバスの料金はゾーン制です。中心街はゾーン１、その周りがゾーン２です。ゾーン１はトラムに限り無料です。ゾーン１からゾーン２に移動する場合はバスやトラムの運賃が4.3ドルです。メルボルン観光をする場合の多くはゾーン1で十分です。交通費を別途支払って遠方に行くツアーに参加する機会を除くと交通費が無料というのは嬉しい限りです。

街中はトラムが縦横無尽に走っており、トラムの駅の間隔も非常に近いためちょい乗りでも便利です。メルボルン市街はなだらかな丘陵地にあり、平地と%

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安藤です。　

福岡県男女共同参画センター「あすばる」女性活躍推進に向けた企業内研修事業講師担当しています。
ここ数年の依頼は、ダイバーシティ、メンタルヘルス、ハラスメントが一番多いテーマです。

ダイバーシティ研修では、“ダイバーシティとインクルージョン”はセットでお話させていただいています。
まずは、定義についてですが　“ダイバーシティ”とは、そこに存在する多様な違い。目に見えている違いは、性別、人種、肌の色、年齢等が挙げられます。目に見えずらい違いといえば、国籍、民族、文化、言語、宗教、信条、性自認、性的指向、経験、専門性、働き方、価値観などがあります。また、他者との関わり方についてもどれくらいの距離感なら心地よいのかというパーソナルスペースの感覚も各自違います。
ビジネスやキャリアに関しては、出身業界や職位、在職年数、収入、雇用形態などがあります。また、性格や考え方、意思決定の仕方や柔軟なのか規律を重んじるのか等のタイプの違いもあります。

“インクルージョン”とは、「一人ひとりの違いを受け入れ、尊重し、価値を見出し、企業の競争優位として活かしている状態」です。言わば、すべての社員が自分らしさを保ち、組織に最大限意味ある形で貢献し、成長し、活躍できると感じられることです。

令和元年度経団連共催において、ダイバーシティ・マネジメントセミナーが開催されました。そこでは、Society 5.0の到来や人口減少等、これから大きな変化を迎える日本社会において、企業が持続的成長を実現していくためには、女性、若者、シニア、外国人、ＬＧＢＴを含めた多様な人材の能力を最大限引き出し、さらなる生産性公向上を図っていくことが不可欠であること。こうした中、ダイバーシティの実現に向けた取組は、この数年、各分野において着実に進められていること。そして、昨今ではＥＳＧ投資が世界的に注目されており、とりわけ「Ｓ」や「Ｇ」の観点から期間投資家が企業の女性活躍の取組を評価する動きが進んでいることが話されています。
＊ESGとは企業経営や成長において、環境、社会、企業統治といった観点からの配慮が必要という考え方のことです。　Environment（環境） Social（社会） Governance（企業統治）
また、一般社団法人日本経済団体連合会/内閣府主催でのセミナーでは、現在の「ＶＵＣＡ」の時代においては、かつて求められていた「課題解決型の人材」ではなく、「新たな価値を創出するイノベーション人材」が必要であり、そこには、「ダイバーシティ＆インクルージョン」が不可欠である。男性中心のボードメンバーに女性が混ざることにより、リスク管理能力や変化に対する適応能力が向上するとありました。
*VUCAとは、予測不可能な時代
Volatility（変動性・不安定さ）, Uncertainty（不確実性・不確定さ）, Complexity（複雑性）, Ambiguity（曖昧性）

このことが組織戦略の差別化にどう活かしていくのか。3点から考えれます。1点は、優秀な人材の離職防止、エンゲージメントの向上等、2点めは、ビジネスの成長、投資家絵のアピール、新規市場へのアクセスなど、3点目は、企業認知度の向上、企業イメージの差別化等です。特に、多様性は、上記にも書かれているように『新たな価値を創出』してくことに繋がると考えます。


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安藤です。　

厚生労働省から、令和元年2019年9月18日開催の「第18回　労働政策審議会雇用環境・均等分科会」の資料が公表されました。

今回の議題は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部改正する法律の施行について」で、ハラスメント防止の強化の部分がメインとなっています。
法改正事項には、大きく4つあります。
①女性法、②労働施策総合推進法、③均等法、④育児法についてです。

①に関しては、行動計画策定・情報公表義務の対象拡大（301名以上⇒101名以上）、その他（情報公表の強化・勧告違反の公表、プラチナえるぼし、報告徴収等の対象拡大）
②に関しては、国の施策へのハラスメント対策の明記、国、事業主及び労働者の責務、雇用管理上の措置義務の新設、事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、紛争解決援助・調停、措置義務等の履行確保（報告徴収、公表規定精微）
③均等法に関しては、国、事業主及び労働者の責務、事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止、
他社の措置義務の実施への協力（努力義務）【セクハラのみ】、調停の意見聴取の対象拡大、男女雇用機会均等法推進者の専任努力義務
④に関しては、国、事業主及び労働者の責務、事業主への相談等を理由とした不利益取扱いの禁止

更に、第20回労働政策審議会雇用環境・均等分化会では、職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案。セクシャルハラスメント等に関する指針の主な見直し事項についても公表されています（2019年10月21日付）

令和元年6月に公布された改正労働施策総合推進法では、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）を、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものと定義されています。

今回提示された指針の素案では、パワハラに該当する例・該当しない例が、「身体的な攻撃」、「精神的な攻撃」、「人間関係からの切り離し」、「過大な要求」、「過少な要求」、「個の侵害」という典型的な6類型に分けて示されています。

また、企業に防止対策を義務づける労働者には、正社員のほか、パートタイム労働者や契約社員などの非正規雇用労働者も含むことなどが明確にされていますが、一方、企業と雇用関係にないフリーランスや個人事業主、インターンなどについては、「行うことが望ましい取組」が示されるにとどめられています。
「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」については、これからより具体化されるかと存じます。経営者・管理者は、知識として知っておくべき点でもあります。

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安藤です。

今回は、『組織活性化の仕組み』として、厚生労働省が促進しているセルフ・キャリアドッグについてお知らせ致します。

セルフ・キャリアドッグとは、定期的なキャリアコンサルティングとキャリア研修などを取り組み合わせて行う、従業員のキャリア形成を促進・支援することを目的とした総合的な仕組みのことです。

企業と従業員両方のメリットがあります。人生100年時代になり、『マルチ人生』というキーワードが
ライフシフトでも言われています。経済産業省の新・社会人基礎力では、『キャリアオーナーシップ』という生き方を提唱しています。

また、職業能力開発促進法10条の３第1号では事業主は、「労働者が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めることを容易にするために、業務の遂行に必要な技能及びこれに関する知識の内容及び程度その他の事項に関し、情報の提供、キャリアコンサルティングの機会の確保その他の援助を行うこと」とされています。

これからの時代に、従業員にとっては自らのキャリアを考えることで仕事に対するモチベーション向上に
つながり、企業にとっても人材の定着や従業員の意識向上を通じた組織活性化が期待されています。
これからの企業は魅力ある組織作りをしていかなくては採用で人材の確保もできなくなっていきます。

対象者別に下記のような効果が期待できます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　①新卒採用者には、仕事への向き合い方、取り組む意欲の向上　②育児・介護・休業者には、育児・介護の不安を取り除き仕事と家庭の両立課題の解決を支援する　③中堅社員には、職業人生の後半戦に向かってのキャリアの再構成、④シニア社員に対しては、これまでのキャリアの棚卸しと目標の再設定です。
基本的な進め方としては、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　①キャリア研修　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・集合形式で研修を行うことで、多くの社員に効果的にキャリアを考えるきっかけを提供　　　　　　　　
②キャリアコンサルティング　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
従業員とキャリアコンサルタントが一対一で面談を実施し、個別従業員のか課題を整理し、解決を支援　
③フォローアップ　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
組織全体で、個別従業員及び組織の課題を解決
新たなキャリア開発の枠組みをつくる上で、セルフ・キャリアドッグの取組への理解を深めたい方、
キャリア・ドッグ導入をご検討の方、メンタルヘルス, ストレスマネジメント, アンガーマネジメント,　ハラスメント,　 モチベーションマネジメント研修などにご興味・ご関心のある方また、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。　

メンタルヘルス対策に、一次予防として「ストレスチェック制度」が導入されました。平成26年6月20日に過労死等防止対策推進法成立し、その後、『脳・心像疾患と精神障害の労災補償状況』厚生労働省のデーターによると平成30年は、請求件数は877件、支給決定件数は238件と増加傾向。過労死の等の労災について、こちらをご覧くださいませhttps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05400.html

睡眠時間別労働者の割合（厚生労働省　労働者健康状況調査　より）によると、働く人の睡眠時間は短くなっています。平成9年と平成24年を対比させると、5時間未満・6時間未満の人は増加しています。

睡眠と脳については研究も進んでいますが、その中で、面白い記事があったので紹介します。
カナダ・オンタリオ州にあるウェスタン大学の研究チームは、睡眠と推論、言語理解、意思決定などのスキルテストを実施。オーウェン教授が、科学的に「意思決定や問題解決、記憶で極めて重要として知られる前頭葉と頭頂葉の活動が、ぐっと減ってしまう」と説明しています。
詳しくはこちらをご覧くださいませ。https://www.bbc.com/japanese/features-and-analysis-40517239

睡眠不足は、心身の健康だけでなく脳にも影響しまた、睡眠障害となっていくとメンタル不調にも繋がっていきます。ストレスチェックは、睡眠不足だけでなく、自身の身体面・心理面症状の“SOS”を確認できます。また、集団チェックは、現在義務化されていませんが、集団分析を実施することで、ストレスの視点から、職場の問題点を明確化し職場環境改善に活かすことも検討されてきています。

職場のストレス対策の方向性は、組織的なリスクマネジメントといえます。心理社会的要因への対策についても、リスクの程度を評価（リスクアセスメント）して、予防的な対策を講じることが国際水準にもなりつつあります。そして、職場ストレスの対策方法は、ストレスチェックの実施⇒集団分析⇒高ストレス者の頻度が多い職場の固定⇒リスクアセスメントで改善優先度を決定⇒職場環境改善等の立案が現在進められています。

その他、ここ数年『健康経営』が注目されています。『健康経営』とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。企業理念に基づき、従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されます。
経済産業省では、健康経営に係る各種顕彰制度として、平成26年度から「健康経営銘柄」の選定を行っており、平成28年度には「健康経営優良法人認定制度」を創設しました。
従業員の健康管理は、ますます企業にとっては、長時間労働の常態化、鬱などの職場メンタルヘルスの増加など重要な課題となっています。まずは、予防することが重要です。そのためにも、ストレスチェック制度で第一予防としての重要性を認識するとともに、『健康経営』での取組は、「生産性の向上、離職率の低下、企業イメージアップ効果」も期待できると考えます。
メンタルヘルス, ストレスマネジメント, アンガーマネジメント,　ハラスメント, モチベーションマネジメント研修などにご興味・ご関心のある方また、気軽に弊社にご相談くださいませ。

また、別途コーチング、カウンセリングを統合した個別面談を実施しています。頭と心とスッキリさせるとともに、事例に基づき問題・課題解決をしていきます。

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