安藤です。

キャリア面談は社員の方々の要望や抱えている悩みを知るための良い機会として、さまざまな企業で行われています。また、適切な面談を行うことで社員たちに気づきを促せるという点も注目されています。
今回はキャリア面談の意味や目的、そして、フレームワークを活用した論理的思考です。
キャリア面談は、社員の中長期的な考え・展望を知り彼らの気づきを促すきっかけとなるものです。
キャリア面談には、以下のような意味・目的があります。
・現在の仕事に関する問題点や悩みを聞く
・将来（中長期）の展望やキャリアについての意向を聞く
・社員の理想を知る
・普段は行いにくい意見交換ができる
・やるべきことの優先順位がまとまりやすい
・目標が明確になりやる気が増しやすい
・スキル・キャリアアップへの道がみえてくる
・業務改善につながる意見を聞ける
・貢献度が高い、もしくは将来的に高くなる人物の見極めができる
キャリア面談を行うことは、面談を受ける社員にとっても、面談を行う側（上司ないし企業）にとってもメリットが大きいと言えます。
「キャリアコンサルタントの論理的思考を伸ばすフレームワーク」として7つ紹介します。数回に分けてお伝えします。
今回は、①ＭＥＣＥ（ﾐｰｼ-）です。
ある要素をモレなく、ダブりなく切り分ける。MECEは「モレなく、ダブりなく」を表す英語の頭文字を取ったものです。相互に、重複せず、全体として、漏れがない。
全体の構造を大枠で把握したり、他のフレームワーク等に応用して問題の原因を探ったり、課題解決に用いたりします。そこで、ＭＥＣＥ（モレなく、ダブりなく）を意識することによって、俯瞰的に視点がみにつけられるようになり、例えば、部下は二択で考えている場合に、第三の道（2択以外のその他）にも思考できるようになります。
②ロジックツリー
ＭＥＣＥ（モレなく、ダブりなく）を意識して、上位疑念を下位の概念に枝分かれさせて分解していく分析手法です。

上記の①②は、業務で活用されているフレームワークかと存じます。それをキャリア面談または、相談時に傾聴を基本として整理シートとして活用されてみてください！

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安藤です。

パワハラについて法律で規定されました。施行は大企業2020年6月、中小企業は2022年4月から施行となります。企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求める他、行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることになります。

この法律の背景に関するものとして、「仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する条約」ILO第190号条約　2019年採択、第1条（定義）仕事の世界における「暴力とハラスメント」とは、一回性のものであれ繰り返されるものであれ、身体的、精神的、性的または経済的危害目的とするか引き起こす、またはそれを引き起こす可能性のある、許容しがたい広範な行為と慣行、またはその脅威をいい、ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含む。とあります。

ハラスメントの影響について以前もお書きしていますが、4点あります。被害者への影響、行為者への影響、　周囲への影響、企業への影響です。詳しくは省略致します。

＊EAP（文末に説明）として現場活動を担当しています。その際に、パワハラの原因となる要因として考えられるのは、互いの「心理的安全性」の欠如です。相手を大事にする・理解する・尊重するという姿勢が欠落していることによって起こりえると考えられます。相手を尊重しないことは、「偏見、偏見による行為、差別、暴力、虐殺につながる」とも言われています。引用：前田朗「なぜ、いまヘイトスピーチなのか」

アンガーマネジメントの視点からすると、“怒り”は第二感情であり、“怒り”になる前に相手への第一感情があるとしています。その第一感情は“期待”であり、自身の“価値観”と合わない等から生じています。
その第一感情が何なのか、自身の感情と向きあうこと、そしてそれを相手と話し合うことが必要ではないでしょうか。

「心理的安全性」については、以前も書かせていただきました。チームにおいて、他のメンバーや自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰を与えるようなことをしないという確信をもっている状態。チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態のことです。そして、「心理的安全性」のある職場は、組織側のメリットとして⓵生産性の大幅な向上　②ホウレンソウ(報告、連絡、相談)の徹底　③成功や目標達成を阻む障害の排除　④円滑なコミュニケーションによる作業効率の向上⑤各メンバーの積極的な活動参加　⑥各メンバーの思考や将来ビジョンの明確化　⑦人材の持つポテンシャル最大化⑧学習する組織(チーム)の構築　⑨イノベーションが生まれやすい環境の構築⑩建設的な議論を行える環境の構築　⑩優秀な人材の流出や退職の抑制が挙げられています。
引用：エイミー・C・エドモンドソン(Amy C. Edmondson)教授

要は、働き易い職場づくりは、「心理的安全性」のある風土づくり、環境づくりであり、相互に信頼関係を構築できるように、「信頼」とはなにかを互いに認識をもつことで、互いの能力を引きあがることにつながり、ハラスメントのない組織にもなりえると考えます。

＊EAPの役割：単なる匿名相談でもなければ、ストレスや病気を抱えた個人のケアに留まるものではありません。　パフォーマンスを下げる要因（ストレス、精神疾患、ハラスメント問題、トラブルなど）への関わりと共に、パフォーマンスを高める要因（キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル）への取り組みも行います。どのような問題に対しても、社員と組織の両者のパフォーマンスの改善・向上を最終目標としています。

余談ですが、社会学の領域では、“信頼”は、相手の能力に対する確信（効率性・正確性）と「相手の意図に対する確信（公正さ・正直さ・好意）という2つの意味があるとされています。（Andaleeb, 1992；山岸，1998；久保田，2003）。

ここ数年前から人事担当者から相談を受ける中で一番多いのは、職場内でのコミュニケーションの問題です。　そこで、今回は、「心の理論・メンタライジング」についてお書きします。

『心の理論』とは、他者の行動の背後には「心」の存在があるとする理論です。Premack＆Woodruff（プリマックとウッドラフ）が示しました。彼らは、チンパンジーが餌を持っていないように振る舞う欺き行動から　「心の理論」の存在を仮説化していきました。つまりは「心の理論」とは、ヒトや類人猿などが、他者の心の状態、目的、意図、知識、信念、志向、疑念、推測などを推測する心の機能のことです。他者の目的・意図・　信念・推測などの内容が理解できていれば「心の理論」を持っていると見なします。

Dennettは子供が「心の理論」を持つと言えるためには、他者がその知識に基づいて真であったり、偽であったりする志向や信念をもつことを理解する能力、すなわち誤信念を理解することが必要であると指摘しました。これに基づきWimmer＆Perner（ヴィマーとパーナー）は心の理論の有無を調べるための課題、すなわち誤信念課題（False-belief task）を行いました。この課題を解くためには、他人が自分とは違う誤った信念（誤信念）を持つことを理解できなければなりません。

また、「メンタライジング」は、自己と他者の精神状態に注意を向けることを指します。
Allenら（アレン）は、「行動を、内的な精神状態と結びついているものとして、想像力を働かせて捉える・　解釈すること」としています。自分や他者の精神状態に注意を向け、その精神状態についての認識を心にとどめおいて、考えたり吟味したり感じたりすることであり、この自分自身や他者の感情について注意を向けて考えている時（精神状態を認識している時）に「メンタライズしている」と表現します。
①「心で心を思うこと」②「自己や他者の精神状態について注意を向けること」③「誤解を理解しようと
すること」④「自分自身をその外側から眺めること、他者をその内側からみつめること」⑤「（何か／誰かに）精神的性質を付与すること、あるいは精神的に洗練させること」などが重要とされています。

もうお分かりだと思いますが、「心の理論・メンタライジング」は、人が円滑な社会的生活を営む上で重要な能力です。メンタライジングの始まりは、乳児期初期の社会的知覚だと考えられています。すなわち、人に対する志向性から始まり、母子関係に代表される二項関係、さらに第三者もしくは対象物を含む三項関係の成立（共同注意などがその代表的現象です）、そして他者の誤信念を理解する「心の理論」の成立へと続いていくとされています。上記の①から⑤が不足すると基本的な人と人関りが苦手になり、他者とのコミュニケーションが円滑にいかないことに繋がっていくと考えられます。

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安藤です。

コロナ後先が見えない不安、そして、これからの職場は、変化するビジネス環境、多様化する従業員、働き方改革など、さまざまな要因が積み重なり複雑化してきています。それは問題を捉えることが難しくなってきていることにも繋がっています。
また、中間管理職がプレイングマネージャーとしての役割を担っている中で、多様な従業員のマネジメントを求められています。組織内でさまざまな問題を解決する上において、“対話力”が必要となってきました。　
　　　
“対話力”を学ぶ前に、ナラティブ・セラピーについてお話しします。ナラティブ・セラピーは、創始者のマイケル・ホワイトが提唱した重要なスローガンがあります。

「問題の外在化に関連した実践の文脈においては、人も人間関係も問題ではない。むしろ、問題が問題となる。
つまり、問題に対する人の関係が問題なのである」（White&Epston, 1991）

これを要約して「人が問題なのではなく、問題が問題なのである」と言います。
このスローガンから導かれる姿勢は、誰かを名指して非難するようなことはしないということです。それは、単にそう思っているだけでは不十分であり、そのような言葉遣いをしていく必要があるのです。ナラティブ・セラピーとは、相手のことではなく、私たち自身の姿勢、価値観、言葉遣いについてより注意をむけていくものである。ということです。

その姿勢をビジネスに活用した“対話”とは、単なるコミュニケーションではなく、「新しい関係性を構築すること」を意味します。同じものをみていてもそれぞれの捉え方に異なる部分があることを認め、それぞれの捉え方の背景を相互に語り、取り入れあうことで双方が同じ状況でも以前とは異なる角度で物事を捉えられるようになることです。

中間管理職が組織やメンバーに対する捉え方を広げ、膠着した関係性を新たにし、より良い組織を構築していけるようになることと活用できると考えています。

キャリアドッグ,ＥＡＰ,対話（ナラティブ・セラピー）, 心理学を活用したコミュニケーション研修,ＥＱ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。

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ビジネスインプット基礎講座にタイトルを追加しました。

「プレゼンテーションの基礎」では、プレゼンテーションの目的である対象相手に納得を促し行動変容して頂けるための考え方と実践的なノウハウを学びイメージを掴んでいただきます。講座は①から⑤までの5回シリーズの約90分のコンテンツです。

①プレプレゼンテーションとは
プレゼンテーションの目的と概論について整理します。これまでのプレゼンテーションの考え方が変わり、よりビジネスで成果が出せるようなマインドが身につきます。

②プレゼンテーションの３つのステップ
③から⑤で詳細は話していきますが、プレゼンテーションを行う上での全体像を理解いただけます。プレゼンテーションの目的は相手が聞きたいことを提供することで、それらを実現するための体系的な整理と考え方が身につきます。

③プレゼンの準備
目的を達成することを前提に、どのような準備を行えばよいのか？プレゼンの目的と対象者の確認に加えて、新たに3つの取り組みを理解しています。実務で有用になるプレゼンテーションの準備シートの紹介も行います。

④プレゼンのコンテンツ
相手に納得していただき、かつ行動変容を行って頂くためのコンテンツ（プレゼンの中身）について理解を深めます。1分でも10分でも30分でも自由に内容を整理して話ができるように、構造化、キーメッセージ、ストーリーライン、サンドイッチの考え方を理解いただきます。コンテンツを視聴することで、これまでのプレゼンテーションの組み立て方が180度かわり成果を出せるようになります。

⑤プレゼンのデリバリ
デリバリでは、伝え方の工夫と見せ方の工夫について考えます。更に目から耳からアタマの理解と双方向のコミュニケーションについてのポイントを示します。デリバリは準備とコンテンツが揃って初めてパワーを発揮しますが、こちらを見るだけでも伝え方と見せ方が変わります。

ーーー
①：https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed738a4-f0a0-4a68-b260-2714a0106aeb
②：https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed738e8-4010-4130-ae54-2718a0106aeb
③：https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed73f0f-554c-41b5-9e88-10c4a0106aeb
④：https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed754b8-cec0-484c-a8e8-2719a0106aeb
⑤：https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed763b4-9dd0-4ca5-a3ea-7d98a0106aeb

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安藤です。

新型コロナウィルス感染拡大により休校や外出自粛が続く中、メンタルヘルスの影響が心配されています。
「命の電話」など相談窓口には、心の不調を訴える相談が急増し、アルコールなど依存症への対策も求められています。

専門家は「ストレスや不安を感じやすい環境にある」と警鐘を鳴らしています。規則正しい生活リズムや子どもへのケアなどの必要性を訴えています。

日本うつ病学会は国際学会の提言「こころの健康維持のコツ」を翻訳してＨＰに掲載し、世界保健機関（ＷＨＯ）
も『ストレスへの対処方法』を周知しています。具体的には、6つあります。
1．友人や家族と連絡を取る
2．健康的な生活習慣を心掛ける
3．気持ちを落ち着かせるために、たばこや酒、薬物に頼らないようにする
4．正確な判断に役立つ情報を集める
5．不安をあおる報道を見たり聞いたりする時間を減らす
6．これまでに逆境を乗り越えた時に役立った方法を活用する
ＷＨＯの「ＣＯＶＩＤ－１９流行による　ストレス対処」より

リモートワーク、在宅勤務へ勤務形態を切り替える企業が増えている中、ご自身の集中力、メンタルヘルス維持のために、マインドフルネスをご紹介します。
マインドフルネスに関する脳科学の研究（Tang (the Texas Tech Neuroimaging Institute ) et al., 2015）によると、マインドフルネスの状態が「注意のコントール」「感情の制御」「自己認識力」を司る脳の領域を変化させることが報告されています。
ぜひ、この機会にマインドフルネスやってみませんか？

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安藤です。

今回は、「ポータブルスキル」についてです。

雇用延長や健康寿命の延びに合わせ労働寿命の長期化、また、第四次産業革命による雇用形態の変化によりミドル・シニアの活性化、人材育成の課題が大きくなってきています。

「モータブルスキル」とは、その言葉通り業種や職種がかわっても「持ち運び可能な能力」と定義されています。
例えば、「仕事の仕方」は、課題を明らかにする、計画を立てる、実行するという3つの分類などがあります。
これはどのような仕事でも共通する概念です。また、多くの仕事は一人で完成させることはできませんので、人との関わりとして社内対応、部下マネジメントなどが必要となります。

厚生労働省の調査によると、採用時の評価では、専門職場の知識や経験43．6％、業界での知識や経験42.1％が1位、2位でしたが、採用後のもっと評価しておけば良かったと思う項目は「人柄」25.4％と「専門性以外の職務遂行能力」23.7％が1位、2位を示しています。

専門性以外の職務遂行能力を業種や職種が変わっても通用するポータブルなスキルとして可視化すること。
人柄に関しては、新たな環境への適応可能性として可視化することが、今後ミドル・シニアまたは、人材育成活用に有効です。

企業が求めるポータルブルスキルと個人が保有するポータブルスキルを可視化し、人材育成活用につなげるためには、「ヒト」軸から「コト軸」へ切り替えることが重要になってきます。そもそも仕事には目的があり、解決したい課題があります。企業側は、どんな課題（コト）が解決したいのか？　個人はどんな課題（コト）を解決したいのか。

従来の専門性・経験年数、属性に加え、課題（コト）が明らかになれば解決に必要なポータブルスキルの見立て意を可能にしていきます。キャリアドッグ、または、個人面談での活用をしていくことでシニア・ミドル、または人材育成に有効活用できると考えます。
具体的には、①専門技能・専門知識に足し算で、②仕事の仕方（現状の把握・課題の設定方法）、計画の立て方、実行する（実際の課題遂行・状況への対応）、③人との関わり方（社内対応、社外対応、部下マネジメント）の　項目をアセスメント分析で自己理解を深め、さらに面談でヒアリングし企業が求めるポータブルスキルと個人が考えているポータブルスキルをマッチングさせていきます。具体的には、課題⇒役割⇒成果⇒工夫の流れでヒアリングしポータブルスキルを明確にしていきます。

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安藤です。　

ここ数年前から人事担当者から相談を受ける中で一番多いのは、職場内でのコミュニケーションの問題です。　そこで、今回は、「心の理論・メンタライジング」についてお書きします。

『心の理論』とは、他者の行動の背後には「心」の存在があるとする理論です。Premack＆Woodruff（プリマックとウッドラフ）が示しました。彼らは、チンパンジーが餌を持っていないように振る舞う欺き行動から　「心の理論」の存在を仮説化していきました。つまりは「心の理論」とは、ヒトや類人猿などが、他者の心の状態、目的、意図、知識、信念、志向、疑念、推測などを推測する心の機能のことです。他者の目的・意図・　信念・推測などの内容が理解できていれば「心の理論」を持っていると見なします。

Dennettは子供が「心の理論」を持つと言えるためには、他者がその知識に基づいて真であったり、偽であったりする志向や信念をもつことを理解する能力、すなわち誤信念を理解することが必要であると指摘しました。これに基づきWimmer＆Perner（ヴィマーとパーナー）は心の理論の有無を調べるための課題、すなわち誤信念課題（False-belief task）を行いました。この課題を解くためには、他人が自分とは違う誤った信念（誤信念）を持つことを理解できなければなりません。

また、「メンタライジング」は、自己と他者の精神状態に注意を向けることを指します。
Allenら（アレン）は、「行動を、内的な精神状態と結びついているものとして、想像力を働かせて捉える・　解釈すること」としています。自分や他者の精神状態に注意を向け、その精神状態についての認識を心にとどめおいて、考えたり吟味したり感じたりすることであり、この自分自身や他者の感情について注意を向けて考えている時（精神状態を認識している時）に「メンタライズしている」と表現します。

①「心で心を思うこと」②「自己や他者の精神状態について注意を向けること」③「誤解を理解しようとすること」④「自分自身をその外側から眺めること、他者をその内側からみつめること」⑤「（何か／誰かに）精神的性質を付与すること、あるいは精神的に洗練させること」などが重要とされています。

もうお分かりだと思いますが、「心の理論・メンタライジング」は、人が円滑な社会的生活を営む上で重要な能力です。メンタライジングの始まりは、乳児期初期の社会的知覚だと考えられています。すなわち、人に対する志向性から始まり、母子関係に代表される二項関係、さらに第三者もしくは対象物を含む三項関係の成立（共同注意などがその代表的現象です）、そして他者の誤信念を理解する「心の理論」の成立へと続いていくとされています。上記の①から⑤が不足すると基本的な人と人関りが苦手になり、他者とのコミュニケーションが円滑にいかないことに繋がっていくと考えられます。

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安藤です。　

「２０２０年必要なビジネススキル」トップ１０に６位にＥＱ挙げられました。ＥＱは、元々１９９０年にアメリカで生まれ、世界に提唱された理論です。

ウィキベキアでは、ＥＱとは（心の知能指数）心の知能を測定する指標である。心の知能とは、自己や他者の感情を知覚し、また自分の感情をコントロールする知能を指す。 比較的新しい概念のため、定義はいまだはっきりとしていない。ジョン・D・メイヤーのように、感情表現の技術とその知能指数を区別する研究者もいる。と記されています。

日本ではＥＱは、情動知能、感情能力として注目されました。そもそも、「感情」ということばも多義的な概念の一つである。人間は「感情の動物」である。感情は人間生活にとって非常に重要な意義をもち、それを欠いた生活は無味乾燥なものである。一般に、感情とよばれている心的現象のなかには、感覚感情、情動（情緒）、情操、気分などが含まれているといわれています。日本の心理学者大村政男

ＥＱ理論では「ＥＱ＝感情能力をうまく管理したり、利用する能力」をＥＱの定義としています。
私達の行動は感情の影響を受けています。悲しいと泣き、嬉しいと笑います。行動や生理現象に影響を与えているのが感情であり、その感情を管理、利用する能力がＥＱということです。そして、メイヤー、サロベイ博士が発表した論文では、ＥＱを“情動知能”といい、情動の意味及び複数の情動の間の関係を認識する能力、ならびにこれらの認識に基づいて思考し、問題の解決をする能力と言っています。情動は、感情の中でももっとも強い感情のことであり、①原因がはっきりしており、②生理的反応を伴う。③その情動は、短時間で気分となり、やがて消失する。情動からその後の気分を含めたものを“感情”といいます。

情動知数は、情動を知覚・識別する能力、情動から生じる感情を消化する能力、情動からの情報を理解する能力、情報を調整する能力が含まれています。つまり、ＥＱは、感情の識別、感情の利用、感情の理解、感情の調整で構成されています。

なぜ、今、ＥＱが最近また注目されてきたのか。21世紀は成熟社会、それを超える混沌時代に入っています。　
社会は多様化していき、個人は新しい領域に挑戦し変化に対応しくことが求められてきています。
テクノロジーを使いこなすためには「感性」がモノをいう右脳志向。そして、企業においてはＥＱが高いレベルにあると、組織メンバーの情報共有、信頼感、組織学習が成果に結びつきやすくなり、戦略の実効性の高い環境
を創ることができます。そして、今後人間関係はフラットになり感情を大切にしてうまく使うことで、人との繋がりを感謝、感動、共感で強くし“心理的安全性のある組織”にしていくことが生き残ることに繋がっていくと考えられます。　

現実、企業が抱える課題　①健康経営（医療費上昇、メンタル不調増加）、②働き方改革（人材不足、人材育）があります。ＥＱ組織は、①の健康経営（生活習慣予防、メンタルヘルス対策）②の働き方改革（離職防止/採用促進、キャリア形成）に有効です。ＥＱ研修,人材開発,人材育成にご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。　

エンゲージメントは、アップルやグーグル、ディズニーやザッポスなど、世界の成長企業が導入しています。

最近では、離職防止・生産性向上・組織の可視化・働き方改革・マネジメント力向上などを目的に　エンゲージメント向上に取り組む日本企業も急増しております。

また、現在既におこなっている1on1や研修における効果測定および改善のために、エンゲージメントの可視化に取り組む企業様も数多くいらっしゃいます。

エンゲージメント（従業員エンゲージメント）という言葉が、従業員の状態を把握する概念として日本に展開されてから約10年程経っています。従業員エンゲージメントとは、企業が目指す姿や方向性を、従業員が理解・共感し、その達成に向けて自発的に貢献しようという意識をもっていることを指します。言わば、組織の目指すゴールに対する「自発的貢献意欲」を意味します。

従業員満足とは違います。相違点としては、従業員エンゲージメントは、会社が目指す方向性や姿を物差しとして、それらについての自分自身の理解度、共感度、そして行動意欲を評価します。しかし、従業員満足の場合は、所属する組織、職場の状況、上司、自身の仕事などについて、「従業員が自身の物差し」で評価します。

今までは、従業員は会社の帰属物であり、「会社・組織側の適切な施策により達成可能」という考え方がありました。これからは、従業員は、個々に経験や能力、スキルや意欲、興味関心を会社の成長ベクトルに向けていかに投入してもらうかが重要となってきます。そのためには、組織も魅力ある組織になっていくことが求められます。

ストレスマネジメントとエンゲージメントの関係については、取り組む仕事にストレスを感じない⇒興味・関心⇒ジョブクラフティング⇒エンゲージメントという流れになります。ジョブクフティングも最近のキーワードです。指示型でなく、仕事を自分で再定義・再構築していくことです。エンゲージ度を高める基本は、ジョブクラフティングです。
そして、これからの人材マネジメントにおける最大の焦点は、エンゲージメントです！　　　　　　仕事の意義を議論し、よりよい方法を創造する雰囲気があり、シナジー効果を広げるという風土をどう構築していくかが重要になってきます。

エンゲージメントの促進には、上司との人間関係、上司の人間性が部下のエンゲージ・レベルと強い関係を持つと言われています。

エンゲージメントの促進などにご興味・ご関心のある方また、気軽に弊社にご相談くださいませ。

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早嶋です。

年末の2019年12月25日から30日にかけてメルボルンを視察しました。その時に考えたことや聞いたこと、そして調べたことを備忘録として記します。

時差
南緯37度49分、人口100万人以上都市の中では世界で最も南に位置するメルボルン、オーストラリア大陸の南東部にある都市です。訪問した2019年12月末の日の出は6時頃、日の入りは21時頃でした。メルボルンと日本の時差は通常1時間ですがサマータイム期間の10月初旬から4月初旬までは日本より2時間早く時間が進みます。

地理
メルボルンはポートフィリップ湾を囲み郊外は東に広がります。南東に位置するダンデノン丘陵とヤラ丘陵からポートフィリップ湾にヤラ川が流れ込みます。北西からはマリビノン川が注ぎ、川と支流の西側と北側は平坦な農業地域になっています。旧市街とヤラ川を挟む対岸のサウスバンク地区は超高層ビルが並びます。郊外は人口密度が低く、片側4車線の道路が網目状に通り戸建ての大きな家が広がります。

アクセス
メルボルンを中心にLA、パリ、ロンドンからはいずれも12,000Km以上離れています。メルボルン・タラマリン空港から各種路線が出ており世界でも有数の長距離路線として知られます。成田からメルボルンまでは8,000km強あり直行便があります。

空港からメルボルン市街まではシャトルバアスやタクシーや鉄道などの交通機関が充実しており、いずれも20分から30分程度の距離です。深夜に着く便でも目的地まで安心して向かうことが出来ます。

気候
気候は海洋性の影響が強い西岸海洋性気候に分類されます。ただし想像以上に日によって天気が目まぐるしく変わり、年間を通してはっきりとした四季が感じられなく1日の中に四季があると表現されるほど変化します。到着した日は23時頃でしたが気温は10度くらい。そして次の日の日中は30度を超えていました。非常に乾燥しているため気温が上がっても非常に過ごしやすかったです。

冬季は7月が最も寒く平均気温が6度とオーストラリアの大都市では最も冷え込むようです。近隣の山では降雪はあるものの平地で雪が降ることは稀だそうです。夏期は1月が最も暑いとされ平均最高気温は26度ですが、実際は内陸の砂漠地帯から吹き抜けるフェーン現象の影響で40度を超えることもしばしばあります。ただ日本と違い、そのような日でも朝と夜は涼しく熱帯夜になることは殆どありません。

コンパクトシティ
1850年代、メルボルンはゴールドラッシュに沸き世界中から人が集まりました。このときから多種多様な文化の礎が築かれました。当時の優雅でゴージャスな建築物は補修や修復を繰り返しながら現在の街並みにもフィットするように残されています。

通りを歩くと歴史的な町並みと花々と木々があり、通りは碁盤目状に整備され大きな通りにはトラムが走っています。気候が心地よくのんびりとした雰囲気が漂っています。建物は英国様式の石造りをリノベーションしており、緑が多いことからガーデンシティと呼ばれます。路地裏や川沿い、通りの端々でカフェを楽しむ人が途絶えません。

一方で、オーストラリア第2の都市としての機能は24時間稼働の空港、南半球で最大の取扱量を誇るコンテナ港がありインフラも充実しています。名門校も多数あり高い教育水準を誇り、文化や芸術においてもオーストラリアの中心です。テニス全豪オープン、競馬のメルボルンカップ、サーフィンの世界大会でもあるリップカールプロ、F1グランプリ開催などスポーツ面においても盛んです。

住民の医療費は無料で福祉面もとても充実しています。移民大国オーストラリアの代表都市でもあるメルボルンは25%が移民で占められており、様々は国や地域の人が住んでいます。当然、それらに対応する施設も充実しており様々な国の人にとっても住みやすい都市になっています。

住環境
英国経済誌エコノミストが毎年発表する「世界で最も住みやすい都市」ランキングでは2017年まで7年連続の世界1位、最も住みやすい都市に選ばれています（現在はオーストラリアのウィーンに次いで2位）。同調査は2002年に始まっていますが、メルボルンは常に上位で、ヘルスケア、教育、インフラ部門では常に首位をキープしています。

オーストラリアで最もランクが高いメルボルン大学をはじめRMIT（王立メルボルン工科大学）、モナッシュ大学、ディーキン大学、ビクトリア大学があり、多くの優秀な学生が集まります。

都市インフラは充実しており非常に利便性が高い都市です。しかしシドニーと比較してもまだ住宅は購入しやすい価格帯です。メルボルンの平均的なコンドミニアムはシドニーと比較して６割程度安く、ブリスベンと比較しても３割程度高い価格帯ですから、現状と今後の成長を鑑みるとまだリーゾナブルに感じました。

但し、今後の住宅価格は当然に上昇していくと考えられます。実際、市街地から郊外の住宅地にかけて建設ラッシュが続いていますし。街を歩いていても郊外を移動していても建築ラッシュが顕著です。オーストラリアのファイナンス新聞では年間に住宅価格が２割程度上昇する旨の記事がありました。また直近の１ヶ月で2.3%も不動産価格が上昇していると現地の人から話を聞きました。2017年頃より長期的な低迷は完全に終わり経済が上昇していると地元のコンサルも話をしていました。

因みに2019年1月時点でのメルボルンの賃貸住宅空室率は2.2%で、2018年11月時点の1.9%と比較しても住宅供給が徐々に追いつきはじめています。

食事
外食の相場感は、一人あたり昼は20ドル前後で夜は30ドルから40ドル程度です。気軽に外で外食という感じでは無いでしょうが、時給の最低賃金が20ドル前後ですので食費は日本が異様に安いだけでしょう。但し、コーヒーはどこも1杯4ドル前後で、ワインはグラスで7ドルから10ドル前後だったので嗜好品はお手頃に感じました。

味付けはイギリスと同じで我々日本からするとどこかはっきりしないぼんやりとした味です。乾燥した気候で汗をかきにくい環境なので、日本ほど人が食塩を欲しないことが理由でしょう。したがって全てにおいて塩気が足りないような味付けです。

交通費
メルボルン市内のトラムとバスの料金はゾーン制です。中心街はゾーン１、その周りがゾーン２です。ゾーン１はトラムに限り無料です。ゾーン１からゾーン２に移動する場合はバスやトラムの運賃が4.3ドルです。メルボルン観光をする場合の多くはゾーン1で十分です。交通費を別途支払って遠方に行くツアーに参加する機会を除くと交通費が無料というのは嬉しい限りです。

街中はトラムが縦横無尽に走っており、トラムの駅の間隔も非常に近いためちょい乗りでも便利です。メルボルン市街はなだらかな丘陵地にあり、平地と%

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