この度、新しくビズナビ＆カンパニーと提携させていただきます株式会社grit代表の原田健です。
下記の通り、アニメーション動画を使った新しいスタイルの経営コンサルティング、マーケティングツール作成を行っています。
これまで中小企業診断士として、戦略、マーケティングをメインに経営コンサルティングを行っていました。
コロナ禍のなか、中小企業の皆様にお役に立てるサービスを提供します。ホームページをご覧ください。

<㈱gritサービス案内>


<㈱grit ホームページ>
http://www.haraken-office.jp
今後ともよろしくお願いします。

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安藤です。

組織開発には主に2つのアプローチがあります。1つは、対話型組織開発そして、診断型組織開発です。対話型組織開発には、自分たちに起こっていること、自分たちの状態（思い・価値観・願いなど）を対話を通じて表面化していくことです。そして、その対話型組織開発にニーズとして「心理的安全性」が注目されるようになっています。その背景に考えられるのは、従業員の職場に対するエンゲージメントが日本は低く、個人が働きづらさや不安を抱えている人が増えていること、そして、イノベーションへの注目も紐づいているといわれています。そこで、組織を強くするためには、「心理的安全性」が必要であるという考え方もでてきています。

心理的安全性は、プロジェクト・アリストテレス（Project Aristotle ）2015で、パフォーマンスの高いチームの特徴で述べられています。それは、誰かがアイディア、質問、懸念、失敗について発言した時、チームが恥ずかしい思いをさせたり、拒否したり、制裁したりしない、むしろ発言が期待されている、という確信している感覚（場）があること。であり、決して、心理的安全性はぬるい環境をつくっているのではない。と言えます。

そこで、心理的安全性と仕事の要求水準について、下記のように表されています。
①心理的安全性（低）Ｘ要求水準（低）＝無気力チーム
②心理的安全性（低）Ｘ要求水準（高）＝殺伐としたチーム
③心理的安全性（高）Ｘ要求水準（低）＝ぬるいチーム
④心理的安全性（高）Ｘ要求水準（高）＝学習し、高いパフォーマンスを出すチーム
現在④（学習し、高いパフォーマンスを出すチーム）を創っていくために、「聴く」スキルが注目を浴びています。「聴く」は、肯定的な意図を前提としています。

組織開発に対話が重視されている中で、良い対話とは、良く「聴かれる」ことによって生まれるということです。
①聴かれることにより、相手に受け止められたと感じる
②聴かれることのより、思考、感情、価値観が言語化される
③聴かれることのより、聴く力が高まり連鎖する
④聴くことが心理的安全性の場を成立させる

そして、コラボレーション（共創）を加速するためには、心理的安全性は欠かせません。その基本になるものは、リスペクティング行動です。リスペクティング行動には3つの要素があります。①相手に関心をもつ　②良いところを見つける　③相手を尊重する（認める）ことです。このリスペクティング行動はお互いのエンゲージメントを高めます。心理的な面から言うと、リスペクティング行動には3つの承認欲求があります。①結果承認欲求　②行動（プロセス）承認欲求　③存在承認欲求です。そのことが、帰属意識・愛着・誇り・居場所（私はここにいてもいい）などが、一体感や仕事に対する主体性を芽生えさせ、主体的なコミュニケーションからコラボレーションが生まれやすい職場環境を創っていきます。

私毎で恐縮ですが、この度、国家資格キャリアコンサルタント1級技能士（国家資格キャリアコンサルタント
指導者レベル）を取得しました。企業内でのキャリアコンサルタント取得の方々・目指していらっしゃる方の
指導、資格に関わらずキャリアコンサルタント育成を検討されている場合は、お声かけ頂けたら幸いです。
人的資源開発, キャリアドッグ,ＥＡＰ,心理学を活用したコミュニケーション,ＥＱ,メンタルヘルス等に　　ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。

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安藤です。

2020年3月に改正高年齢者雇用安定法が成立しました。高年齢者雇用安定法は、少子高齢化が急速に進む中、働く意欲がある誰もが年齢にかかわりなくその能力を発揮できるよう、高齢者が活躍できる環境整備を図るための法律です。働く世代が今後も減っていく以上、高齢者が元気で意欲のあるうちは、少しでも長く働いて社会を支え、若い人達の負担を軽くするという理由があります。改正では、従業員の70歳までの就労確保を努力義務とする規定が盛り込まれ、2021年4月1日に施行されますが、今後の進捗状況を見ながら努力義務から義務化への検討に入ることも成長戦略で名言されています。そして、全ての企業が対象になります。もうあと1か月です。

これまでの高齢者用安定法は、高齢者雇用確保措置は、60歳未満の定年禁止（事業主が定年を定めている場合は、その定年年齢は60歳以上としなければならない。65歳までの雇用確保措置・定年を65歳未満に定めている事業主は、①～③のいずれかの措置を講じなければならない。①65歳までの定年引上げ　②定年廃止　③65歳までそして、の継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）です。

多くの企業で、上記の③65歳まで再雇用を選択されているかと思います。理由は、再雇用というのは、社員をいったん定年退職させて賃金体系をリセットして新たな雇用契約を結ぶため、企業側からすれば、それ以降は、安い賃金で雇用することが可能になるためとみられます。今回の改正では、この65歳までの雇用義務はそのまま残ります。その上で、さらに65歳から70歳まで働けるようにすることが、努力義務として新たにプラスされることになります。そして、そのために新たに五つの選択肢から選ぶことになっています。

具体的には、最初の三つは、65歳までの選択肢とほぼ同じ内容です。①定年を70歳まで引き上げる。
②定年の廃止。③ そして70歳までの再雇用。これに対して、問題は、後の二つです。④業務委託契約を結ぶ　⑤会社が行う社会貢献事業などに従事するの業務委託契約というのは、いわゆる請負のことです。
会社の仕事を、個人事業主やフリーランスとして業務委託を受けて働く。⑤ の社会貢献事業というのは、会社などが社会貢献のために行っている事業、たとえば復興支援事業とか、こどもへの教育支援とか、そういった活動に参加して一定のお金を会社からもらう働き方です。日本商工会議所（2020年）などが発表した中小企業を対象とした調査では、最も多いのは③の再雇用で56.4％となっています。雇用でない業務委託契約も17.4％に上っています。

一方で、産業・組織心理学では、40～45歳の人生半ばの過度期、50～55歳の50歳の過度期を経て、55～60歳を中年の最盛期、60～65歳を老年への過度期と説明しています(レヴィンソン D.J.Levinson)。定年退職の時期（60歳～65歳）は、準備段階50歳代から含め、ライフサイクルから見ると中年期から老年期の移行期であると捉えています。この時期の変化は、既に身体的な衰えは40代から始まっており、家族関係や夫婦関係の問題も顕在化してくることがあります。職業面では、定年・引退によって地位役割が喪失し経済的にも収入が減少します。定年退職に伴う不安としては、①自分の生活を守っていくことに対する不安　②帰属集団から離れていく不安③これまでの蓄積を無にされることに対する不満　④自己実現の場を失う不安が上げられています。


今後70歳まで雇用にあたり、働く側からすると自身の働き方を、ライフシフトの視点で有形資産・無形資産を含めた生き方の視点も捉えながら、社会価値・個性価値・生活価値を整理して働き方を選択していくことも必要になると考えます。また、コロナ禍で益々、自律・自立型のキャリア形成、プロティアンキャリアの時代に
なってきています。70歳まで働くにおいても30代、40代からのキャリア形成、ライフシフトの視点は必須ではないでしょうか。

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安藤です。

ダイバーシティ―・複雑化する働き方の時代、異なる立場や意見の人々に配慮し、どのようにうまくやっていくべきか、今、注目されているのが「コンフリクト・マネジメント」です。また、パワハラ,社員の離職防止などもコンフリクトの状況をいかに読み解き、権力、感情、変化を理解して自分や組織の活性化していくべきかその点が要となっています。心理的安全性の視点でも同様です。更に、EQ（感情知数）の視点では、管理者、リーダーに求められるのは状況を読む解くスキルにあたります。

コンフリクト・マネジメントは、ロジックではなく感情の持ち方が大事という視点で、自分のパワーの考え方や能力を伸ばす方法を学ぶことで、職場のコンフリクトの場で活かせます。

コンフリクト・マネジメントの知識が組織で有益な点としては、①～④などが挙げられています。
①コンフリクトの建設的な交渉は組織内のリーダーシップ、意思決定、リソース、リスク管理の質を改善する。（オンブズマン）
②より強固な人間関係、チームワークを築くことで、会社の利益に貢献する。
③職場での理不尽な使われ方に我慢をする習慣を取り除き、職場でのコンフリクトに対処するための適応力
（コンフリクト・マネジメント）を学ぶことにより、当事者の対応力、関係性問題解決力を育成しより健康的、透明性のある職場環境をつくれる
④職場のコンフリクトが不満や燃え尽き症候群、うつ病、自殺などに進展することを妨げるロジックではなく感情の持ち方が大事という視点で、自分のパワーの考え方や能力を伸ばす方法を学ぶことで、職場のコンフリクトの場で活かす　

コンフリクトに対して知性ある行動をしていると判断するにはどうしたらよいのかという視点で、６つの基準があります。①マインドフルネスを実践する　②戦略的であること　③感情を認識すること　④状況変化に対応すること　⑤時を意識すること　⑥規範的であることです。そして、コンフリクト・インテリジェンスを高め、　
コンフリクトが良い結果をもたらすための行動基準には3つ（Aコンフリクトの状況、Bコンフリクト・マインドセット、Cコンフリクト・インテリジェンスに基づく戦略で実施されています。

具体的項目Aは、①感情ある責任　②指令・監督　③協調的依存　④不幸な忍耐　⑤独立　⑥パートナシップ
⑦敵陣、　Bは　①仁愛　②支配　③サポート　④譲歩　⑤自立　⑥協調　⑦競合　Cは　①現実的な仁愛　
②建設的支配　③賢明なサポート　④戦略的譲歩　⑤選択的自立　⑥協働　⑦３Fに基づく競合です。
＊３Fとは、公平(Fair)・ゆるぎない(Firm)、有効(Friendly)に基づいた競合を意味します。

状況をいかに読み解き、権力・感情・変化を理解して、自分や組織を活性化していくためのこれから必要な
マネジメントスキル“コンフリクト・マネジメント”をご案内しました。

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安藤です。

今回は、「社会生活で重要な能力」です。

明けましておめでとうございます。本年もよろしくお願いいたします。このコロナ禍で、リストラ、転職、
キレる若者たち、いま「安心社会」がなくなりつつあり、自分の将来にそして社会と経済に大きな不安を感じている方も多いのではないでしょうか。不安は、無意識に“イライラ感”を増幅させ周りの方へも影響を与えています。そこで、今回は「社会生活で重要な能力」をテーマとしました。

新しい環境への適応戦略として「社会的知性の展開と、開かれた信頼社会への構築」を目指す必要があるといわれてきています。

「社会的知性」というのは、「社会的知能」とも言われています。知能とは頭の良さと同じ意味だと思われています。心理学では、頭のいい人、知能の高い人はどんな知的活動においても優れているという考え方があり、それを「一般知能因子」説と呼んでいます。しかし、いくつかの質的に異なる知能に分かれているという考え方もあります。それを多重知能と言います。ホワード・ガードナーが展開しました。知能は単一の能力ではなく、お互いの独立のいくつかの能力の総称であるとされています。

少し分かりやすくお話しすると、コンピューターの能力は、CPU（中央演算装置）の速度に大きく依存しています。コンピューターの能力は、かなりの程度、CPUの速さという一次元で比較することが可能です。一般的知能説というのは、人間の頭にもCPUのような情報処理のプロセサーがあって、知能の高低はそのプロセサーの能力に対応しているようなものだという考え方です。人間の頭には情報処理の一般的能力＝一般的知能が備わっていて、人間の頭の良さ（＝知的作業の効率）が決まってくるということになります。そして、知能指数というのはCPUの速度のようなものと考えることができます。これに対して、多重知能の考え方は、いくら早いCPUが搭載されているコンピューターでも、ハードディスクの容量が不足していては、出来る作業の種類が大幅に限られてしまします。コンピューターの能力というのはCPUだけでなく、ハードディスクの容量、メモリの大きさ、画面の大きさや見やすさ、通信機能など、互いの独立したさまざまな能力の総称だという考え方です。

私たちは、感情的に行動して後から後悔するような行動をとってしまうことや、単純な思い違いを起こしてしまうこともしばしばあり、いくらそうしないでおこうと思っても思い通りになりません。このような「非合理性」そのものが心の環境に影響しています。人間は入力した情報を記憶にためておいて、必要に応じて記憶を引っぱり出しながら、CPUに相当する意識を用いて情報の処理を行い、その結果をもう一度記憶の中に戻したり、身体の動きとして出力するというイメージかと思います。しかし、人間の脳は一つのCPUが全ての情報処理を行うパソコンのようなものでなく、単純な処理を専門に行う無数のマイクロチップを使った、並列分散処理型のコンピューターのようなものだということです。

ガードナーは、７つの知能（言語的知能、論理/数学的知能、音楽的知能、空間的知能、身体運動的知能、２種類のパーソナル知能）を挙げています。パーソナル知能というのは、自分の心や他人の心を理解する能力です。ガードナーがパーソナル知能を２つに分けているのは、自分の心を理解する能力と他人の心を理解する能力とが、ある程度独立した能力だと考えています。そこで、自省的知能、対人的知能と呼んでいます。

自省的知能は、自分の内面、とりわけ感情や情勢を適切に把握し、意識化して、その結果を行動の指針としてうまく利用する能力です。対人的知能は、他の人達の気質や気分や動機や意図、あるいは人格特性や、他の人達が考えたり感じたりしていることに気づく能力、つまり他人を理解する能力です。社会生活を送っていくうえで重要な役割を果たしています。このような不安な時代には、より一層、パーソナル知能を発揮したいものです。

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早嶋です。

covit-19への対応が進むほど世界中の国々は混乱を招き、政治リーダーの思惑とは反対に国々の中でも強力する姿勢から分断、対立姿勢になっています。

結果的に、
・自分の国が一番という自国ファースト
・ピンチの時の民主主義が機能不全になり分断や対立を加速化
・結果的に民主主義を標榜する国家が減少
という流れになっています。

実際、世界中の国々の政治リーダーをみると明らかです。

【北米と南米】
トランプ大統領を筆頭に、メキシコのオブラドール。メキシコのトランプと揶揄されますが景気減速、治安悪化、財政難は進みます。ベネズエラのマドロウ大統領。総選挙で6割以上を与党で獲得して実質の三権を掌握しています。ブラジルのボルソナ大統領。またまた熱帯のトランプと称され米国向けの鉄鋼輸出を制限して米国との関係を悪化させています。アルゼンチンのフェルナンデス大統領。ザ・バラマキ政権で財政悪化、既に9回目のデフォルト危機を迎えなんとか債務再交渉で危機を回避する状況。

【西欧】
英国のジョンソン大統領も何を考えているか見えません。EUを離れさせたくない組織と離れたい組織が引けなくなっています。今後、イギリスの中で独立運動が加速するでしょう。ポーランドのドゥダ大統領。メディアを統制して司法介入を行い権力を保持してEUと対立を深めています。ハンガリーのオルバン首相。権限を期間を無期限にして拡大する法案を可決させました。白人至上主義をうたい、一方で中国と距離を近くしています。

【東欧】
トルコのエルドアン大統領。新オスマン主義を掲げサウジやアラブ諸国との軋轢を大きくしています。ロシアのプーチン大統領。改憲は8割近くの国民が賛成を示し、2036年までの続投が可能になりました。ベラルーシのルカシェンコ大統領。辞任を求める抗議デモのなか新憲法制定後は辞任を表明していますがどうなることやら。

【中東】
イスラエルのネタニヤフ首相。やはり首相の在任期間を14年超えと最長に設定。司法への介入を図るなどで強権化を進めています。エジプトのシン大統領。リビア内戦に介入するトルコに対立姿勢を見せ、軍事介入を警告し緊張感が高まっています。サウジアラビアのサルマン国王。ムハンマド皇太子が国政の全権力を握り外交を展開してイランを明確に牽制しています。そしてイランのハメネイ最高指導者は米国のイラン核合意から一方的な離脱を示し、各国への対抗処置を段階的に打ち出しています。

【アジア】
タイのブラユット首相。王室と政府の関係強化により独裁化が進み、ワチロン国王への批判も高まっています。インドのモディ首相。RECP交渉から離脱して国家によるネット遮断回数を数多く行っています。中国の習近平国家主席。香港の取り組みはじめ、次は台湾掌握を見据えた行動の準備をしているかのよう。北朝鮮の金正恩委員長。世界がゴタゴタして露出が減っていますが相変わらず。韓国のモンジェンイン大統領。もはや、極右化、独裁化のオンパレード。フィリピンのドゥテルテ大統領。国民の支持率は91％と高いが南シナ海の資源探索を再開するなど中国と距離を近めています。ベトナムのエンフーチョン国家主席。共産党の一党独裁体制による徹底した頃bな封じ込めを行っているので今後いつか来た道が始まる予感です。そして日本の安倍さんから菅さん。。。

【アメリカと中国・・まずはアメリカ】
中でも世界のGDPの多くを占める米国と中国の動きはやはり注視したいですね。次期大統領の民主党バイデン。彼の当選に多くの国民が落胆して、同時に多くの国民が喜んでいます。というのも12月6日時点でバイデンが8,128万票でトランプが7,422万票と、どちらの票数も過去最高を上回るレベル。この内訳をみると既に米国が合衆国ではなくアメリカ分断国の先頭を突き進むことが言えると思います。

トランプの支持は白人、一方でバイデンの支持はアジア系、ラティーノ、黒人と明確に別れています。4年前の家計の状況を鑑みた時に良いと感じている層はトランプ支持、一方悪いと感じた層はバイデン支持。バイデンの支持層の46％は対抗者、つまりトランプ不支持が理由で投票してバイデンに対して支持をしていない始末です。そして収入では10万ドルを境に、10万ドル以上はトランプ、それ以下はバイデンと見事に票がわかれていました。

アメリアといえば本来は国際秩序の主導国家でしたが、既に大変な自体ですよね。左と右。支配層と反エスタブリッシュメント。様々な考えで分断対立が見て取れます。そうなると世界の警察の役割どころか内政に目を向けないといけなくなるので余裕は当然ありません。

元来、米国は自由貿易に対して寛容でしたが生活困窮層はもはや世界の経済云々よりも自分の今のことが大切。そしてますますうちに向きはじめているのです。これは構造的な問題でトランプ大統領で無くても今後はトレンドになると思います。

【アメリカと中国・・・そして中国】
一方の中国は、武漢から出たコロナに対して完全に封じ込めを成功したなど、他国からすると「ふざけるな！」という声が聞こえても度外視で内需が順調に回復しています。元々計画経済で自国を伸ばしているのもあり、2028年から29年前後でGDP規模で米国を追い越す可能が見えてきました。

そして2035年の目標は一人当たりGDPを中堅先進国水準にすることを掲げています。またコア技術においては重要なブレークスルーを実現とあります。

そして完全に長期政権になった習近平の元、海洋ルート、陸地ルート、及び周辺国への投資と経済支援を行い、実質中国の植民地化を目論む一帯一路をガンガンすすめています。この一環として新興国に対してはインフラ整備を手伝い資金提供と人材派遣を行いインフラを接収する取り組みを進めています。

一方国内では中国共産党の一党支配体制の基盤を確立して自由や民主主義などの思想を認めず国家と国民に対しての多様性を抑制しています。6月30日の香港国家安全維持法によって実質一国一制度に取り組み、新疆ウィグルやチベット、そして内モンゴルは漢民族化をすすめます。それから中国の名門大学では習近平の思想を必須化するなどの取り組みも進めています。

コロナの取り組みとしてはプラスに働きましたが監視カメラの映像やネット投稿などは当局の検閲が完全に行われるインフラが整っています。

【他の国々】
コロナが原因というより、結果的に国がそれぞれ成熟しはじめて、結果的にポピュリズムが進んだ。そこにコロナがひと押ししたのでしょうか。

世界は一変しています。米国に対して世界のリーダーを期待してもそれは難しいです。そしてEUは域内の対立と各国のコロナ対策で手も足もでない状態です。

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安藤です。

今回は、「ライフシフト」です。
ライフシフトといえば、有名なのは、2016年10月日本で発行されたリンダ・グラットン・アンドリュー・スコット著の「人生100年時代」です。人生戦略を考えなおす契機になったといわれています。60歳を過ぎて、あわててこれからどうしょうかと考える前に、不果実な時代だから先のことを考えてもしょうがないという前に、自分の人生を自分が主人公でどう生きたいのか、働きたいのかというのは、20代、30代から自分と向き合っていても早いとはいえません。

その背景には、第4時産業革命といわれている中、大きな2つの流れがあるからです。1つは、デジタルトランスフォーメーションです。ＡＩとビッグデータ、ＩＯＴ等でますます多くの職業が変革にあること。2つ目は、「持続可能な地球づくり」40億人に上る貧困層への支援や地球環境問題対応など、エゴからエコの時代という概念です。

また、寿命の長期化と労働人生60年時代ではなく70年から80年時代へ。以前は、寿命80歳で60歳で定年。20年は老後を楽しむという計算でしたが、これからは100歳の寿命で80歳まで働き残りの20年が老後になるという時代がやってきます。となると、人生で単純計算をしても最低は3回の転職は必然と考えられます。その時にスムーズに転職ができるようになる為には、または自立していくためにはどうしていくのか。何の分野のスキルで食べていくのか、自分の武器はなんなのか。市場価値をどう考えていくのか。そう考えると、ライフシフトは、述べた通り30代というこれからの世代の方にも大きく関係していくテーマと考えます。

書籍「ライフシフト」では、３つのステージ人生からマルチステージへの人生へ移行すると表現しています。教育→仕事→引退という誰もが同じような時間軸で過ごす3ステージの人生ではない。長寿化する長い時間軸では、エイジフリーの人生が可能になる。何度も学び直し、職業も変え、子育てに専念したり、さまざまな経験をしたりと、充電をたっぷりしながら、会社を超えた社会との関係を保ちながら生きていく。そんな多様な人生のエンジョイが可能になるわけだ。
また、シンギュラリティーが間近に迫る現代では、技術進歩に応じた学び直しは不可欠であり、充電と放電を繰り返す「知の連続再武装」を楽しめる学び直し能力こそがライフシフト時代には重要な条件になってくる。」と述べています。

ライフシフトには、「内的キャリア」は欠かせないと思っています。内的キャリアとは働きがいや生きがい、働くこと、生きることに関する価値観のことです。 内的キャリアはその仕事に満足しているか、やりがいがあるか、など本人にしかわからない基準で判断されます。 その内的キャリアを発見していくために必要なのが、多方面から自身を客観視するアセスメントです。また、今から無形資産　①生産性資産（スキル・中前・評判など　②活力資産（健康・友人・愛など）③変身資産（自己理解・多様な人脈など）を意識したキャリア形成は必然かと思われます。

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安藤です。

私たちの感情は、生活の中の危険を回避したり克服したりするための生理的準備態勢を整える、環境適応システムといわれています。例えば“恐れ”といった感情は、私たちに不快感をもたらす感情ではありますが、恐れがあるからこと、危険を回避したらい慎重に行動を選択したりします。そのことが危険を克服できる可能性を高めることになります。このような感情の機能は、人間が環境に適応するために進化の過程で獲得し、種として組み込まれたものと考えられています。

一方で、“過剰な恐れ”は、理性的な精神活動を阻害し、心身の健康を害するものになります。例えば、抑うつ的な人は過去の出来事を何度も想起し、その思いに捉われやすくなっています。このことをネガティブな反すうといいます。このような感情には負の側面が存在し、適切な感情の制御が求められます。

恐れの感情だけでなく、怒りや喜びといった感情も同様です。怒りを制御できない場合は、周囲に混乱を与えたり、パワーハラスメントにもなる可能性があります。喜びもまた、自分の幸せにしてくれるものではありますが、制御できない喜びは無鉄砲さや周囲を不快にさせる行為にもつながってしまう場合もあります。

構成主義理論では、感情は、感情経験そのものの理解や、感情を感じる場面の文化によって構成されるといわれています。また、次元論では、感情を2次元または3次元の空間に布置し、「快―不快」と「覚醒―睡眠」の2次元の組み合わせで、全ての感情を説明します。

基本感情論では、エクマンが６つ（喜び、恐れ、驚き、嫌悪、怒り、悲しみ）を基本感情と呼んでいます。
基本感情はそれぞれの感情が、他と明確に区別できる特異的な整理的反応や表情のパターンを持っています。
例えば、悲しみの感情は、主に左扁桃体と右側頭葉の活動があり、涙を流して顔をしかめるなどの表情の表出がみられます。また、基本感情により生じる表出や認知は、各民族・各文化を超えて普遍なものであると考えらえています。

感情は、その強さや持続時間によって“情動”と“気分”に分類できます。急激に強く発生し、持続時間が短い感情のことを“情動”と呼びます。対して、弱いが持続的に続く感情の事を“気分”と呼びます。

感情と動機付けでは、例えば“不安”は危険を回避する行動の動機づけを、“恐れ”は逃走への動機づけを高めます。このように、感情がさまざまな行動や体験と関連づけられていることを「感情ネットワークモデル」といいます。感情が喚起されると、その感情に関連づいた行動や体験が活性化することで、判断や記憶などの処理が促進されます。

「感情ネットワークモデル」を活用しマネジメントに活かしていただけたら幸いです。

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安藤です。

ここ数年耳にする言葉で「マウンティング女性・男性、承認欲求女性・男性、クラッシャー上司等」会社の困った人についてのご相談が増えています。
困った人からどう身を守るのか、快適なワークスペースにしていくためにどうしていったらいいのか、
心理学的な視点からお話をさせていただきます。

会社は働く場所であり、“人が集まる場所”でもあります。色んな人が集まるので、支え合える人もいれば
不快感を与え合ったりする人もいます。悪影響を及ぼす人がいる場合、メンタル不調または離職に繋がることも多々あります。

今回は、よく相談されるケース「マウンティング」から取りあげました。
“マウンティング”は、自分のポジションを守ろうとする防衛本能です。特に、自分より下の立場だと思っていた人からポジションを脅かされそうになったときに強く発動されます。やっかいなのは、相手を潰さない程度の苦痛を与えることで、「逆らうと痛い思いをするよ～」と有利なポジションを誇示して相手を支配しようとします。

やり方はいくつかあります。1つは、優位に立ちたい割には自信がない上司タイプ　2つめは、スターでありたいお局タイプ　3つ目は、数の暴力タイプです。
1つ目は、自分に自信がない人は、地位、人脈、財力など、今持っている立場や権限を武器にします。２は、
若い時にちやほやされた思いをひきづりそのまま中年になった女性社員のタイプです。「あなた何もわかっていないわね」と見下す。このタイプは、仕事がよくわかっている強みをほめ称えてほしいと常に思っています。しかし、誰もスター扱いしてくれないとう常に不満を持ち、その腹いせに若手に対してマウンティングをします。3つめは、立場や実力には大差がない時のマウンティングです。同じ意見を持つ人と組んで圧力や嫌がらせをします。直接的ないじめではなく、間接的に悪口が耳に入るようにしたり、集団で無視して疎外感を与えたりすることで、苦痛を与えます。パワーハラスメントにも繋がりかねません。

対策には、3つあります。まずは、「逃げる・負けておく・身を隠す」です。
被害を受けないように逃げるのが一番、動物の本能ですね。しかし、社内ではなかなか逃げられない場面もあります。その場合は、自分はライバルではないというアピール方法があります。相手に、自分は蹴落とす相手ではないよ～と思わせることも一つです。上記の３である陰湿で厄介な間接マウンティングを回避するためには、日頃から悪口や陰口の多い人に対して、自分の優位な情報を隠しておくのがよいでしょう。反撃に出たい場合は、やはり「数の論理」です。同じ被害者同士で逆にマウンティングを仕掛けるという方法です。チームで挑む！。「やられたら倍返し」ですね！

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安藤です。

今回は、「対人関係並びに集団における人の意識及び行動についての心の過程」です。

個人内過程に関する理論の代表として、『認知的不協和理論』が挙げられます。認知要素の矛盾がある場合、その矛盾から逃れるために認知を変容させるという、フェスティンガーの理論があります。例えば、「過酷な労働環境で給料が安い」という矛盾した状況にある場合、「現在の労働に、お金では買えない価値がある」と認知を変えることで、矛盾から逃れようとします。

集団過程そのものに注目する理論としては「傍観者効果」や「集団思考」が挙げられます。

集団内過程の例として、集団の意思決定が極端な意見になりやすいという集団極性化の理論が挙げられます。結果として集団内で生じやすい浅はかで短縮的な結論を集団思考といいます。

集団思考の特性として、①同調圧の高い集団は、集団思考の症状は出やすくなる。②集団意思決定の質は個人による意思決定に比べて劣っている。③思考や発言が抑制されやすいのは、集団構成員間の親密性が高いときつまり集団的儀集性が高いときであるとあります。

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