安藤です。
私たちの感情は、生活の中の危険を回避したり克服したりするための生理的準備態勢を整える、環境適応システムといわれています。例えば“恐れ”といった感情は、私たちに不快感をもたらす感情ではありますが、恐れがあるからこと、危険を回避したらい慎重に行動を選択したりします。そのことが危険を克服できる可能性を高めることになります。このような感情の機能は、人間が環境に適応するために進化の過程で獲得し、種として組み込まれたものと考えられています。
一方で、“過剰な恐れ”は、理性的な精神活動を阻害し、心身の健康を害するものになります。例えば、抑うつ的な人は過去の出来事を何度も想起し、その思いに捉われやすくなっています。このことをネガティブな反すうといいます。このような感情には負の側面が存在し、適切な感情の制御が求められます。
恐れの感情だけでなく、怒りや喜びといった感情も同様です。怒りを制御できない場合は、周囲に混乱を与えたり、パワーハラスメントにもなる可能性があります。喜びもまた、自分の幸せにしてくれるものではありますが、制御できない喜びは無鉄砲さや周囲を不快にさせる行為にもつながってしまう場合もあります。
構成主義理論では、感情は、感情経験そのものの理解や、感情を感じる場面の文化によって構成されるといわれています。また、次元論では、感情を2次元または3次元の空間に布置し、「快―不快」と「覚醒―睡眠」の2次元の組み合わせで、全ての感情を説明します。
基本感情論では、エクマンが6つ(喜び、恐れ、驚き、嫌悪、怒り、悲しみ)を基本感情と呼んでいます。
基本感情はそれぞれの感情が、他と明確に区別できる特異的な整理的反応や表情のパターンを持っています。
例えば、悲しみの感情は、主に左扁桃体と右側頭葉の活動があり、涙を流して顔をしかめるなどの表情の表出がみられます。また、基本感情により生じる表出や認知は、各民族・各文化を超えて普遍なものであると考えらえています。
感情は、その強さや持続時間によって“情動”と“気分”に分類できます。急激に強く発生し、持続時間が短い感情のことを“情動”と呼びます。対して、弱いが持続的に続く感情の事を“気分”と呼びます。
感情と動機付けでは、例えば“不安”は危険を回避する行動の動機づけを、“恐れ”は逃走への動機づけを高めます。このように、感情がさまざまな行動や体験と関連づけられていることを「感情ネットワークモデル」といいます。感情が喚起されると、その感情に関連づいた行動や体験が活性化することで、判断や記憶などの処理が促進されます。
「感情ネットワークモデル」を活用しマネジメントに活かしていただけたら幸いです。
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
‘未分類’ カテゴリーのアーカイブ
職場に活かせる心理学「感情」
職場に活かせる心理学~マウンティング~
安藤です。
ここ数年耳にする言葉で「マウンティング女性・男性、承認欲求女性・男性、クラッシャー上司等」会社の困った人についてのご相談が増えています。
困った人からどう身を守るのか、快適なワークスペースにしていくためにどうしていったらいいのか、
心理学的な視点からお話をさせていただきます。
会社は働く場所であり、“人が集まる場所”でもあります。色んな人が集まるので、支え合える人もいれば
不快感を与え合ったりする人もいます。悪影響を及ぼす人がいる場合、メンタル不調または離職に繋がることも多々あります。
今回は、よく相談されるケース「マウンティング」から取りあげました。
“マウンティング”は、自分のポジションを守ろうとする防衛本能です。特に、自分より下の立場だと思っていた人からポジションを脅かされそうになったときに強く発動されます。やっかいなのは、相手を潰さない程度の苦痛を与えることで、「逆らうと痛い思いをするよ~」と有利なポジションを誇示して相手を支配しようとします。
やり方はいくつかあります。1つは、優位に立ちたい割には自信がない上司タイプ 2つめは、スターでありたいお局タイプ 3つ目は、数の暴力タイプです。
1つ目は、自分に自信がない人は、地位、人脈、財力など、今持っている立場や権限を武器にします。2は、
若い時にちやほやされた思いをひきづりそのまま中年になった女性社員のタイプです。「あなた何もわかっていないわね」と見下す。このタイプは、仕事がよくわかっている強みをほめ称えてほしいと常に思っています。しかし、誰もスター扱いしてくれないとう常に不満を持ち、その腹いせに若手に対してマウンティングをします。3つめは、立場や実力には大差がない時のマウンティングです。同じ意見を持つ人と組んで圧力や嫌がらせをします。直接的ないじめではなく、間接的に悪口が耳に入るようにしたり、集団で無視して疎外感を与えたりすることで、苦痛を与えます。パワーハラスメントにも繋がりかねません。
対策には、3つあります。まずは、「逃げる・負けておく・身を隠す」です。
被害を受けないように逃げるのが一番、動物の本能ですね。しかし、社内ではなかなか逃げられない場面もあります。その場合は、自分はライバルではないというアピール方法があります。相手に、自分は蹴落とす相手ではないよ~と思わせることも一つです。上記の3である陰湿で厄介な間接マウンティングを回避するためには、日頃から悪口や陰口の多い人に対して、自分の優位な情報を隠しておくのがよいでしょう。反撃に出たい場合は、やはり「数の論理」です。同じ被害者同士で逆にマウンティングを仕掛けるという方法です。チームで挑む!。「やられたら倍返し」ですね!
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ
対人関係並びに集団における人の意識及び行動についての心の過程」
安藤です。
今回は、「対人関係並びに集団における人の意識及び行動についての心の過程」です。
個人内過程に関する理論の代表として、『認知的不協和理論』が挙げられます。認知要素の矛盾がある場合、その矛盾から逃れるために認知を変容させるという、フェスティンガーの理論があります。例えば、「過酷な労働環境で給料が安い」という矛盾した状況にある場合、「現在の労働に、お金では買えない価値がある」と認知を変えることで、矛盾から逃れようとします。
集団過程そのものに注目する理論としては「傍観者効果」や「集団思考」が挙げられます。
集団内過程の例として、集団の意思決定が極端な意見になりやすいという集団極性化の理論が挙げられます。結果として集団内で生じやすい浅はかで短縮的な結論を集団思考といいます。
集団思考の特性として、①同調圧の高い集団は、集団思考の症状は出やすくなる。②集団意思決定の質は個人による意思決定に比べて劣っている。③思考や発言が抑制されやすいのは、集団構成員間の親密性が高いときつまり集団的儀集性が高いときであるとあります。
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
キャリアコンサルタントが面談に活かす論理的思考を伸ばすフレームワーク
安藤です。
キャリア面談は社員の方々の要望や抱えている悩みを知るための良い機会として、さまざまな企業で行われています。また、適切な面談を行うことで社員たちに気づきを促せるという点も注目されています。
今回はキャリア面談の意味や目的、そして、フレームワークを活用した論理的思考です。
キャリア面談は、社員の中長期的な考え・展望を知り彼らの気づきを促すきっかけとなるものです。
キャリア面談には、以下のような意味・目的があります。
・現在の仕事に関する問題点や悩みを聞く
・将来(中長期)の展望やキャリアについての意向を聞く
・社員の理想を知る
・普段は行いにくい意見交換ができる
・やるべきことの優先順位がまとまりやすい
・目標が明確になりやる気が増しやすい
・スキル・キャリアアップへの道がみえてくる
・業務改善につながる意見を聞ける
・貢献度が高い、もしくは将来的に高くなる人物の見極めができる
キャリア面談を行うことは、面談を受ける社員にとっても、面談を行う側(上司ないし企業)にとってもメリットが大きいと言えます。
「キャリアコンサルタントの論理的思考を伸ばすフレームワーク」として7つ紹介します。数回に分けてお伝えします。
今回は、①MECE(ミーシ-)です。
ある要素をモレなく、ダブりなく切り分ける。MECEは「モレなく、ダブりなく」を表す英語の頭文字を取ったものです。相互に、重複せず、全体として、漏れがない。
全体の構造を大枠で把握したり、他のフレームワーク等に応用して問題の原因を探ったり、課題解決に用いたりします。そこで、MECE(モレなく、ダブりなく)を意識することによって、俯瞰的に視点がみにつけられるようになり、例えば、部下は二択で考えている場合に、第三の道(2択以外のその他)にも思考できるようになります。
②ロジックツリー
MECE(モレなく、ダブりなく)を意識して、上位疑念を下位の概念に枝分かれさせて分解していく分析手法です。
上記の①②は、業務で活用されているフレームワークかと存じます。それをキャリア面談または、相談時に傾聴を基本として整理シートとして活用されてみてください!
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
働きやすい職場づくりを目指して~ハラスメントの観点から~
安藤です。
パワハラについて法律で規定されました。施行は大企業2020年6月、中小企業は2022年4月から施行となります。企業側に相談窓口の設置や再発防止対策を求める他、行政の勧告に従わなかったときは、企業名が公表されることになります。
この法律の背景に関するものとして、「仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する条約」ILO第190号条約 2019年採択、第1条(定義)仕事の世界における「暴力とハラスメント」とは、一回性のものであれ繰り返されるものであれ、身体的、精神的、性的または経済的危害目的とするか引き起こす、またはそれを引き起こす可能性のある、許容しがたい広範な行為と慣行、またはその脅威をいい、ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含む。とあります。
ハラスメントの影響について以前もお書きしていますが、4点あります。被害者への影響、行為者への影響、 周囲への影響、企業への影響です。詳しくは省略致します。
*EAP(文末に説明)として現場活動を担当しています。その際に、パワハラの原因となる要因として考えられるのは、互いの「心理的安全性」の欠如です。相手を大事にする・理解する・尊重するという姿勢が欠落していることによって起こりえると考えられます。相手を尊重しないことは、「偏見、偏見による行為、差別、暴力、虐殺につながる」とも言われています。引用:前田朗「なぜ、いまヘイトスピーチなのか」
アンガーマネジメントの視点からすると、“怒り”は第二感情であり、“怒り”になる前に相手への第一感情があるとしています。その第一感情は“期待”であり、自身の“価値観”と合わない等から生じています。
その第一感情が何なのか、自身の感情と向きあうこと、そしてそれを相手と話し合うことが必要ではないでしょうか。
「心理的安全性」については、以前も書かせていただきました。チームにおいて、他のメンバーや自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰を与えるようなことをしないという確信をもっている状態。チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態のことです。そして、「心理的安全性」のある職場は、組織側のメリットとして⓵生産性の大幅な向上 ②ホウレンソウ(報告、連絡、相談)の徹底 ③成功や目標達成を阻む障害の排除 ④円滑なコミュニケーションによる作業効率の向上⑤各メンバーの積極的な活動参加 ⑥各メンバーの思考や将来ビジョンの明確化 ⑦人材の持つポテンシャル最大化⑧学習する組織(チーム)の構築 ⑨イノベーションが生まれやすい環境の構築⑩建設的な議論を行える環境の構築 ⑩優秀な人材の流出や退職の抑制が挙げられています。
引用:エイミー・C・エドモンドソン(Amy C. Edmondson)教授
要は、働き易い職場づくりは、「心理的安全性」のある風土づくり、環境づくりであり、相互に信頼関係を構築できるように、「信頼」とはなにかを互いに認識をもつことで、互いの能力を引きあがることにつながり、ハラスメントのない組織にもなりえると考えます。
*EAPの役割:単なる匿名相談でもなければ、ストレスや病気を抱えた個人のケアに留まるものではありません。 パフォーマンスを下げる要因(ストレス、精神疾患、ハラスメント問題、トラブルなど)への関わりと共に、パフォーマンスを高める要因(キャリアデザイン、ワークライフバランス、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル)への取り組みも行います。どのような問題に対しても、社員と組織の両者のパフォーマンスの改善・向上を最終目標としています。
余談ですが、社会学の領域では、“信頼”は、相手の能力に対する確信(効率性・正確性)と「相手の意図に対する確信(公正さ・正直さ・好意)という2つの意味があるとされています。(Andaleeb, 1992;山岸,1998;久保田,2003)。
ここ数年前から人事担当者から相談を受ける中で一番多いのは、職場内でのコミュニケーションの問題です。 そこで、今回は、「心の理論・メンタライジング」についてお書きします。
『心の理論』とは、他者の行動の背後には「心」の存在があるとする理論です。Premack&Woodruff(プリマックとウッドラフ)が示しました。彼らは、チンパンジーが餌を持っていないように振る舞う欺き行動から 「心の理論」の存在を仮説化していきました。つまりは「心の理論」とは、ヒトや類人猿などが、他者の心の状態、目的、意図、知識、信念、志向、疑念、推測などを推測する心の機能のことです。他者の目的・意図・ 信念・推測などの内容が理解できていれば「心の理論」を持っていると見なします。
Dennettは子供が「心の理論」を持つと言えるためには、他者がその知識に基づいて真であったり、偽であったりする志向や信念をもつことを理解する能力、すなわち誤信念を理解することが必要であると指摘しました。これに基づきWimmer&Perner(ヴィマーとパーナー)は心の理論の有無を調べるための課題、すなわち誤信念課題(False-belief task)を行いました。この課題を解くためには、他人が自分とは違う誤った信念(誤信念)を持つことを理解できなければなりません。
また、「メンタライジング」は、自己と他者の精神状態に注意を向けることを指します。
Allenら(アレン)は、「行動を、内的な精神状態と結びついているものとして、想像力を働かせて捉える・ 解釈すること」としています。自分や他者の精神状態に注意を向け、その精神状態についての認識を心にとどめおいて、考えたり吟味したり感じたりすることであり、この自分自身や他者の感情について注意を向けて考えている時(精神状態を認識している時)に「メンタライズしている」と表現します。
①「心で心を思うこと」②「自己や他者の精神状態について注意を向けること」③「誤解を理解しようと
すること」④「自分自身をその外側から眺めること、他者をその内側からみつめること」⑤「(何か/誰かに)精神的性質を付与すること、あるいは精神的に洗練させること」などが重要とされています。
もうお分かりだと思いますが、「心の理論・メンタライジング」は、人が円滑な社会的生活を営む上で重要な能力です。メンタライジングの始まりは、乳児期初期の社会的知覚だと考えられています。すなわち、人に対する志向性から始まり、母子関係に代表される二項関係、さらに第三者もしくは対象物を含む三項関係の成立(共同注意などがその代表的現象です)、そして他者の誤信念を理解する「心の理論」の成立へと続いていくとされています。上記の①から⑤が不足すると基本的な人と人関りが苦手になり、他者とのコミュニケーションが円滑にいかないことに繋がっていくと考えられます。
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
コロナ後に必要な対話力
安藤です。
コロナ後先が見えない不安、そして、これからの職場は、変化するビジネス環境、多様化する従業員、働き方改革など、さまざまな要因が積み重なり複雑化してきています。それは問題を捉えることが難しくなってきていることにも繋がっています。
また、中間管理職がプレイングマネージャーとしての役割を担っている中で、多様な従業員のマネジメントを求められています。組織内でさまざまな問題を解決する上において、“対話力”が必要となってきました。
“対話力”を学ぶ前に、ナラティブ・セラピーについてお話しします。ナラティブ・セラピーは、創始者のマイケル・ホワイトが提唱した重要なスローガンがあります。
「問題の外在化に関連した実践の文脈においては、人も人間関係も問題ではない。むしろ、問題が問題となる。
つまり、問題に対する人の関係が問題なのである」(White&Epston, 1991)
これを要約して「人が問題なのではなく、問題が問題なのである」と言います。
このスローガンから導かれる姿勢は、誰かを名指して非難するようなことはしないということです。それは、単にそう思っているだけでは不十分であり、そのような言葉遣いをしていく必要があるのです。ナラティブ・セラピーとは、相手のことではなく、私たち自身の姿勢、価値観、言葉遣いについてより注意をむけていくものである。ということです。
その姿勢をビジネスに活用した“対話”とは、単なるコミュニケーションではなく、「新しい関係性を構築すること」を意味します。同じものをみていてもそれぞれの捉え方に異なる部分があることを認め、それぞれの捉え方の背景を相互に語り、取り入れあうことで双方が同じ状況でも以前とは異なる角度で物事を捉えられるようになることです。
中間管理職が組織やメンバーに対する捉え方を広げ、膠着した関係性を新たにし、より良い組織を構築していけるようになることと活用できると考えています。
キャリアドッグ,EAP,対話(ナラティブ・セラピー), 心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
【動画】プレゼンテーションの基礎
ビジネスインプット基礎講座にタイトルを追加しました。
「プレゼンテーションの基礎」では、プレゼンテーションの目的である対象相手に納得を促し行動変容して頂けるための考え方と実践的なノウハウを学びイメージを掴んでいただきます。講座は①から⑤までの5回シリーズの約90分のコンテンツです。
①プレプレゼンテーションとは
プレゼンテーションの目的と概論について整理します。これまでのプレゼンテーションの考え方が変わり、よりビジネスで成果が出せるようなマインドが身につきます。
②プレゼンテーションの3つのステップ
③から⑤で詳細は話していきますが、プレゼンテーションを行う上での全体像を理解いただけます。プレゼンテーションの目的は相手が聞きたいことを提供することで、それらを実現するための体系的な整理と考え方が身につきます。
③プレゼンの準備
目的を達成することを前提に、どのような準備を行えばよいのか?プレゼンの目的と対象者の確認に加えて、新たに3つの取り組みを理解しています。実務で有用になるプレゼンテーションの準備シートの紹介も行います。
④プレゼンのコンテンツ
相手に納得していただき、かつ行動変容を行って頂くためのコンテンツ(プレゼンの中身)について理解を深めます。1分でも10分でも30分でも自由に内容を整理して話ができるように、構造化、キーメッセージ、ストーリーライン、サンドイッチの考え方を理解いただきます。コンテンツを視聴することで、これまでのプレゼンテーションの組み立て方が180度かわり成果を出せるようになります。
⑤プレゼンのデリバリ
デリバリでは、伝え方の工夫と見せ方の工夫について考えます。更に目から耳からアタマの理解と双方向のコミュニケーションについてのポイントを示します。デリバリは準備とコンテンツが揃って初めてパワーを発揮しますが、こちらを見るだけでも伝え方と見せ方が変わります。
ーーー
①:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed738a4-f0a0-4a68-b260-2714a0106aeb
②:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed738e8-4010-4130-ae54-2718a0106aeb
③:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed73f0f-554c-41b5-9e88-10c4a0106aeb
④:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed754b8-cec0-484c-a8e8-2719a0106aeb
⑤:https://app2.gemediar.net/movies/preview/5ed763b4-9dd0-4ca5-a3ea-7d98a0106aeb
メンタルヘルス「コロナ疲れの対応」
安藤です。
新型コロナウィルス感染拡大により休校や外出自粛が続く中、メンタルヘルスの影響が心配されています。
「命の電話」など相談窓口には、心の不調を訴える相談が急増し、アルコールなど依存症への対策も求められています。
専門家は「ストレスや不安を感じやすい環境にある」と警鐘を鳴らしています。規則正しい生活リズムや子どもへのケアなどの必要性を訴えています。
日本うつ病学会は国際学会の提言「こころの健康維持のコツ」を翻訳してHPに掲載し、世界保健機関(WHO)
も『ストレスへの対処方法』を周知しています。具体的には、6つあります。
1.友人や家族と連絡を取る
2.健康的な生活習慣を心掛ける
3.気持ちを落ち着かせるために、たばこや酒、薬物に頼らないようにする
4.正確な判断に役立つ情報を集める
5.不安をあおる報道を見たり聞いたりする時間を減らす
6.これまでに逆境を乗り越えた時に役立った方法を活用する
WHOの「COVID-19流行による ストレス対処」より
リモートワーク、在宅勤務へ勤務形態を切り替える企業が増えている中、ご自身の集中力、メンタルヘルス維持のために、マインドフルネスをご紹介します。
マインドフルネスに関する脳科学の研究(Tang (the Texas Tech Neuroimaging Institute ) et al., 2015)によると、マインドフルネスの状態が「注意のコントール」「感情の制御」「自己認識力」を司る脳の領域を変化させることが報告されています。
ぜひ、この機会にマインドフルネスやってみませんか?
メンタルヘルス研修,キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修, ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
ポータブルスキル
安藤です。
今回は、「ポータブルスキル」についてです。
雇用延長や健康寿命の延びに合わせ労働寿命の長期化、また、第四次産業革命による雇用形態の変化によりミドル・シニアの活性化、人材育成の課題が大きくなってきています。
「モータブルスキル」とは、その言葉通り業種や職種がかわっても「持ち運び可能な能力」と定義されています。
例えば、「仕事の仕方」は、課題を明らかにする、計画を立てる、実行するという3つの分類などがあります。
これはどのような仕事でも共通する概念です。また、多くの仕事は一人で完成させることはできませんので、人との関わりとして社内対応、部下マネジメントなどが必要となります。
厚生労働省の調査によると、採用時の評価では、専門職場の知識や経験43.6%、業界での知識や経験42.1%が1位、2位でしたが、採用後のもっと評価しておけば良かったと思う項目は「人柄」25.4%と「専門性以外の職務遂行能力」23.7%が1位、2位を示しています。
専門性以外の職務遂行能力を業種や職種が変わっても通用するポータブルなスキルとして可視化すること。
人柄に関しては、新たな環境への適応可能性として可視化することが、今後ミドル・シニアまたは、人材育成活用に有効です。
企業が求めるポータルブルスキルと個人が保有するポータブルスキルを可視化し、人材育成活用につなげるためには、「ヒト」軸から「コト軸」へ切り替えることが重要になってきます。そもそも仕事には目的があり、解決したい課題があります。企業側は、どんな課題(コト)が解決したいのか? 個人はどんな課題(コト)を解決したいのか。
従来の専門性・経験年数、属性に加え、課題(コト)が明らかになれば解決に必要なポータブルスキルの見立て意を可能にしていきます。キャリアドッグ、または、個人面談での活用をしていくことでシニア・ミドル、または人材育成に有効活用できると考えます。
具体的には、①専門技能・専門知識に足し算で、②仕事の仕方(現状の把握・課題の設定方法)、計画の立て方、実行する(実際の課題遂行・状況への対応)、③人との関わり方(社内対応、社外対応、部下マネジメント)の 項目をアセスメント分析で自己理解を深め、さらに面談でヒアリングし企業が求めるポータブルスキルと個人が考えているポータブルスキルをマッチングさせていきます。具体的には、課題⇒役割⇒成果⇒工夫の流れでヒアリングしポータブルスキルを明確にしていきます。
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
心の理論・メンタライジング
安藤です。
ここ数年前から人事担当者から相談を受ける中で一番多いのは、職場内でのコミュニケーションの問題です。 そこで、今回は、「心の理論・メンタライジング」についてお書きします。
『心の理論』とは、他者の行動の背後には「心」の存在があるとする理論です。Premack&Woodruff(プリマックとウッドラフ)が示しました。彼らは、チンパンジーが餌を持っていないように振る舞う欺き行動から 「心の理論」の存在を仮説化していきました。つまりは「心の理論」とは、ヒトや類人猿などが、他者の心の状態、目的、意図、知識、信念、志向、疑念、推測などを推測する心の機能のことです。他者の目的・意図・ 信念・推測などの内容が理解できていれば「心の理論」を持っていると見なします。
Dennettは子供が「心の理論」を持つと言えるためには、他者がその知識に基づいて真であったり、偽であったりする志向や信念をもつことを理解する能力、すなわち誤信念を理解することが必要であると指摘しました。これに基づきWimmer&Perner(ヴィマーとパーナー)は心の理論の有無を調べるための課題、すなわち誤信念課題(False-belief task)を行いました。この課題を解くためには、他人が自分とは違う誤った信念(誤信念)を持つことを理解できなければなりません。
また、「メンタライジング」は、自己と他者の精神状態に注意を向けることを指します。
Allenら(アレン)は、「行動を、内的な精神状態と結びついているものとして、想像力を働かせて捉える・ 解釈すること」としています。自分や他者の精神状態に注意を向け、その精神状態についての認識を心にとどめおいて、考えたり吟味したり感じたりすることであり、この自分自身や他者の感情について注意を向けて考えている時(精神状態を認識している時)に「メンタライズしている」と表現します。
①「心で心を思うこと」②「自己や他者の精神状態について注意を向けること」③「誤解を理解しようとすること」④「自分自身をその外側から眺めること、他者をその内側からみつめること」⑤「(何か/誰かに)精神的性質を付与すること、あるいは精神的に洗練させること」などが重要とされています。
もうお分かりだと思いますが、「心の理論・メンタライジング」は、人が円滑な社会的生活を営む上で重要な能力です。メンタライジングの始まりは、乳児期初期の社会的知覚だと考えられています。すなわち、人に対する志向性から始まり、母子関係に代表される二項関係、さらに第三者もしくは対象物を含む三項関係の成立(共同注意などがその代表的現象です)、そして他者の誤信念を理解する「心の理論」の成立へと続いていくとされています。上記の①から⑤が不足すると基本的な人と人関りが苦手になり、他者とのコミュニケーションが円滑にいかないことに繋がっていくと考えられます。
キャリアドッグ,EAP,心理学を活用したコミュニケーション研修,EQ研修,メンタルヘルス研修ご興味・ご関心がある方は気軽に弊社にご相談くださいませ。
最新記事の投稿
最新のコメント
カテゴリー
リンク
RSS
アーカイブ
- 2024年5月
- 2024年4月
- 2024年3月
- 2024年2月
- 2024年1月
- 2023年12月
- 2023年11月
- 2023年10月
- 2023年9月
- 2023年8月
- 2023年7月
- 2023年6月
- 2023年5月
- 2023年4月
- 2023年3月
- 2023年2月
- 2023年1月
- 2022年12月
- 2022年11月
- 2022年10月
- 2022年9月
- 2022年8月
- 2022年7月
- 2022年6月
- 2022年5月
- 2022年4月
- 2022年3月
- 2022年2月
- 2022年1月
- 2021年12月
- 2021年11月
- 2021年10月
- 2021年9月
- 2021年8月
- 2021年7月
- 2021年6月
- 2021年5月
- 2021年4月
- 2021年3月
- 2021年2月
- 2021年1月
- 2020年12月
- 2020年11月
- 2020年10月
- 2020年9月
- 2020年8月
- 2020年7月
- 2020年6月
- 2020年5月
- 2020年4月
- 2020年3月
- 2020年2月
- 2020年1月
- 2019年12月
- 2019年11月
- 2019年10月
- 2019年9月
- 2019年8月
- 2019年7月
- 2019年6月
- 2019年5月
- 2019年4月
- 2019年3月
- 2019年2月
- 2019年1月
- 2018年12月
- 2018年11月
- 2018年10月
- 2018年9月
- 2018年8月
- 2018年7月
- 2018年6月
- 2018年5月
- 2018年4月
- 2018年3月
- 2018年2月
- 2018年1月
- 2017年12月
- 2017年11月
- 2017年10月
- 2017年9月
- 2017年8月
- 2017年7月
- 2017年6月
- 2017年5月
- 2017年4月
- 2017年3月
- 2017年2月
- 2017年1月
- 2016年12月
- 2016年11月
- 2016年10月
- 2016年9月
- 2016年8月
- 2016年7月
- 2016年6月
- 2016年5月
- 2016年4月
- 2016年3月
- 2016年2月
- 2016年1月
- 2015年12月
- 2015年11月
- 2015年10月
- 2015年9月
- 2015年8月
- 2015年7月
- 2015年6月
- 2015年5月
- 2015年4月
- 2015年3月
- 2015年2月
- 2015年1月
- 2014年12月
- 2014年11月
- 2014年10月
- 2014年9月
- 2014年8月
- 2014年7月
- 2014年6月
- 2014年5月
- 2014年4月
- 2014年3月
- 2014年2月
- 2014年1月
- 2013年12月
- 2013年11月
- 2013年10月
- 2013年9月
- 2013年8月
- 2013年7月
- 2013年6月
- 2013年5月
- 2013年4月
- 2013年3月
- 2013年2月
- 2013年1月
- 2012年12月
- 2012年11月
- 2012年10月
- 2012年9月
- 2012年8月
- 2012年7月
- 2012年6月
- 2012年5月
- 2012年4月
- 2012年3月
- 2012年2月
- 2012年1月
- 2011年12月
- 2011年11月
- 2011年10月
- 2011年9月
- 2011年8月
- 2011年7月
- 2011年6月
- 2011年5月
- 2011年4月
- 2011年3月
- 2011年2月
- 2011年1月
- 2010年12月
- 2010年11月
- 2010年10月
- 2010年9月
- 2010年8月
- 2010年7月
- 2010年6月
- 2010年5月
- 2010年4月
- 2010年3月
- 2010年2月
- 2010年1月
- 2009年12月
- 2009年11月
- 2009年10月
- 2009年9月
- 2009年8月
- 2009年7月
- 2009年6月
- 2009年5月
- 2009年4月
- 2009年3月
- 2009年2月
- 2009年1月
- 2008年12月
- 2008年11月
- 2008年10月
- 2008年9月
- 2008年8月
- 2008年7月
- 2008年6月
- 2008年5月
- 2008年4月
- 2008年3月
- 2008年2月
- 2008年1月
- 2007年12月
- 2007年11月
- 2007年10月
- 2007年9月
- 2007年8月
- 2007年7月
- 2007年6月
- 2007年5月
- 2007年4月
- 2007年3月
- 2007年2月
- 2007年1月
- 2006年12月
- 2006年11月
- 2006年10月
- 2006年9月
- 2006年8月
- 2006年7月
- 2006年6月
- 2006年5月
- 2006年4月
- 2006年3月
- 2006年2月
- 2006年1月
- 2005年12月
- 2005年11月
- 2005年10月
- 2005年9月
- 2005年8月
- 2005年7月
- 2005年6月
- 2005年5月
- 2005年4月