アベノミクスによる経済成長戦略の一つとして、女性雇用を促進させるための「女性活躍推進法」が2016年4月1日に施行されました。従業員301人以上の企業には、女性活躍状況の把握および分析と、行動計画の策定及び公表が義務付けられています。また、行動計画を策定したという届出書も必要があります。そのことから企業・行政では、女性管理職を増やそうと女性リーダー・意識改革研修が増えています。

しかし、その反面女性社員・職員は、『管理職になりたくない』という数字が高く、人事はどう対応したらいいのかと困惑しています。この問題は、女性管理職側だけの研修のみで解決することではないと考えます。

管理職候補の女性社員の意識改革も必要ではありますが、その前提として企業側が、『女性が管理職として働きやすい職場環境の整備』は必須ではないでしょうか。いくら育休制度があっても活用できない風土があれば、女性管理職になることは、仕事量が増加し仕事と家庭（子育て、介護）の両立が難しい状況が益々、大変になっていくイメージしかありません。

女性管理職候補の方々がどのようなことで管理職になることに躊躇しているか、事前にアンケートをとります。大枠“マネジメント・管理職全般、ジェンダー、ワーク・ライフ・バランス、ストレスマネジメント他”の問題があります。例をあげると、働き改革などで、女性管理職になって働きづけになっていないか。夫も仕事が忙しいなか、子供の病気・行事の場合どうしていったらいいのか。など、生活そのもの直結しています。

よって、女性自身の意識改革だけではこの問題を前進することは難しいと考えます。女性管理職候補の意識改革よりも組織側の改善が重要事項であり同時に進めることが必要ではないでしょうか。

具体的に『女性活躍推進』を促進していくためには、プロジェクトチームを立上げ女性の意識改革だけでなく、女性管理職の為の職場環境の整備、女性管理職の育成、周りの社員・職員（上司・同僚・部下）の意識改革・職場環境の改善を同時に進めていかなくてはならないと考えます。各組織で問題・課題で何を優先事項にしていくか把握しなくてはいけませんが、実際やりながら少しずつ進めているのが現状のようです。

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【個別相談】
急に『リーダー研修』を受講しなさい！と言われました。人前で話すのも苦手ですし、リーダーになるには向いていないと思います。不安でいっぱいです。という相談がありました。まずは、不安な思いをしっかり傾聴しました。不安に思う事柄の整理、リーダーになることを目標とするためにどのようなことが課題になるのか書き出してもらいました。一つ一つ何をしたら解決していくのか、そのための具体的な自己啓発・情報を提供し、具体的な行動レベルの計画をたてていきました。

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