早嶋です。

2018年も大学生の就職活動が始まりますね。ここ数年は売手市場で学生からすると優位な立ち位置ですよね。一方で、企業としては採用コストをかけても入社3年目で3割が辞めるという現象に頭を悩ませているようです。企業によっては、スカウト採用やリファーラル（紹介）採用をすすめて取組を工夫しているとのこと。

しかし、一方で気になることが人事の採用活動が企業の大枠である戦略と紐付いていないことです。上場、非上場に関係なく1,000億円以上の売上を確保している企業は変革、変化、多様性をテーマに上げています。であれば、20年も30年も続く一括採用、大量生産的な教育にメスを入れる必要性もあると思います。しかしながら現場はかわらず。

そもそも100人採用するために1,000人とか5,000人規模で候補を絞る事自体がナンセンスだと思うのです。そこに社員を投入して選定する。或いは確保する。そこまでする必要があるのか。本当にイノベーションを起こしたいのであれば、そのような人材は集団就職活動なんかで集まるのでしょうか。インドに行って、イスラエルや台湾といった国の優秀な学生を一本釣りする。そのような取組をしても社員が仕事をしたくなるようなことにフォーカスする。大量生産、大量採用の方々は基本は繰り返しのしごとなのでそこまで気合を入れて採用する必要があるのか。疑問なところもあるわけです。

採用戦争に躍起になっている人事部の優秀な人材とは一体何か。3年以上定着する社員？イノベーティブな人間やそもそも世界で活躍出来る人材が辞める理由や流出する理由を解決しないで採用するための選定の母数だけを増やす取組に生産性を考えないのか。疑問です。

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