高橋です。
私がコンサルティングをしている『営業プロセス研修』のエッセンスを、毎回お伝えしています。
今回のテーマは「フォロワーシップを実践するためのポイント」です。前回はフォロワーシップについて解説しましたので、今回は実践編です。
まずフォロワーシップについて、改めて確認しておきましょう。
フォロワーシップとは、「チームの成果を最大化させるために、自律的かつ主体的にリーダーや他メンバーに働きかけ支援すること」と定義しています。リーダーからの指示・命令で動くことに加えて、チームメンバーに積極的に関与することが求められています。またフォロワーシップはメンバー全てに求められます。(特にサブリーダーやNo.2に、というわけではありません)
フォロワーシップを実践するためのポイントは、大きく2点あります。
1点目は、「リーダーにも限界がある」ことを理解しておくということです。
リーダー(例えば、社長や部長、課長など)と聞くと、「経験豊富で知識がある」、「言っていることに間違いがない(少なくとも自分より)」、「あらゆる場面でチームを正しい方向に引っ張ってくれる」と思いがちではないでしょうか。しかし、変化が激しく価値観が多様化する現代においては、リーダーだけでいつも正解を導けるかと言うと極めて難しいと言わざるを得ません。以前上手くいった方法が、今回も通じる確証などないのです。
よって、フォロワー(チームメンバー)はそのような時代背景を踏まえ、リーダーの能力にも限界があることを理解する必要があります。その上でチームの生産性を上げるために適切にリーダーを支援していくという姿勢が求められます。
2点目は、健全な批判や提言ができる力を身に付けることです。
前回解説したクリティカルシンキングを行う力です。組織やリーダーの意思決定に対して「それは本当か?」「それがベストな選択か?」「問題の本質は何か?」「他にはないのか?」と、あえて批判的に考えてみることを常に実行することが重要です。
クリティカルシンキングは、単に否定をすればいいということではありません。批判的に考えてみる、別の視点でとらえてみることで、思い込みや感情に流されることなく物事を客観的に判断し、適切な提言を行うことができます。
この2点を実践することができれば、フォロワーはリーダーに対して、パートナーシップの関係を構築することができるようになります。パートナーシップこそが、フォロワー(全てのチームメンバー)の目指すべき役割です。
「ザ・フォロワーシップ」の著者であるアイラ・チャレフは、「リーダーがフォロワーの行動や業績に責任を負うように、フォロワーもリーダーに対して責任がある。リーダーを支え、必要があればリーダーの行動を修正する。それがパートナーシップの関係である」と述べています。
そのために、フォロワーシップには勇気が必要です。責任を担う勇気、役割を全うする勇気、異議申し立てをする勇気、改革に関与する勇気、倫理観に従う勇気です。
全てのチームメンバーがこの勇気を持ちたいものですね。
営業プロセス、営業研修、人材育成、セールスコーチなどをご検討の経営者・経営幹部・リーダー・士業の方はお気軽に弊社にご相談ください。
2023年12月6日 のアーカイブ
フォロワーシップを実践するためのポイント
女性活用推進:女性活用
安藤です。
今回のテーマは、「女性活用推進:女性活用」についてです。
民間・行政共に “女性活躍推進” をテーマとして、女性対象のキャリアデザイン研修、キャリア開発研修、また、管理者対象のアンコンシャス・バイアス研修依頼が増えています。
研修を担当させていただいて、着実に成果がでている組織とそうでない組織の差が明確です。成果を挙げている組織は、着実に制度活用・労働者が働きやすい仕組みについても柔軟に変化しようとしている点です。成果がない組織は、“研修のみ実施”で終わっています。
研修前に事前にテーマに合わせてアンケートにてヒアリングしていきますと、その組織の課題点が明確に示されています。その課題に向けての取組を、組織内の担当者及び経営側がどう捉え、組織の繁栄に活かすのかは年度目標として意識改革だけでなく、課題解決に向けての取組を中長期視点で前向きに計画立案と実践の有無が“鍵”のように感じています。
さて、今回は、改めてなぜ、“女性活用” が必要なのかと現時点での実態についてお書きいたします。
復習を兼ねて整理をしていきます。まず、”女性活用” が必要な理由は、4つです。
① 人口減少社会に伴う人手不足
② 女性の能力の発揮
③ 投資家からの目線
④ 企業業績の向上
女性活躍推進に向けた取り組みについては、まずは、目標の設定と現状把握です。どのような項目で目標をたてるべきか?については、人的資本経営の情報開示記のような事項を参考にされると良いかと存じます。
例としては、①属性別の社員・経営層の比率 ②男女間の給与の差 ③正社員・非正規社員等の福利厚生の差 ⑤育児休暇等の後の復職率・定着率 ⑥男女別家族関連休暇取得社員比率 ⑦男女別育児休暇取得社員数 ⑧男女間賃金格差を是正するための事業者が講じた措置があります。
目標の設定と現状の把握がわかれば、そのギャップを確認し、目標設定に至るまでの課題の把握や必要な対応について考えます。例)としては、多くの企業では、女性管理職の少なさや妊娠・出産後の退職率の高さなどが問題になっていますが、要因としては、一つだけでなく多くの理由がある場合があります。それが職場風土に表れています。例えば、①マネジャー層の理解不足 ②柔軟性のない働き方 ③女性従業員自身のモチベーションの低さ等。正しく課題を特定するためには、女性従業員の抱える不満や不安を正確に理解し、ニーズを聴きくみ取ることが必要になります。
【参考資料】
・総務省 令和4年労働調査、厚生労働省 令和4年度雇用等基本調査、世界経済フォーラム
内閣府 ジェンダー投資に関する調査研究報告書、内閣府 人的資本可視指針厚生労働省
【動画】経営者視点を持つ次世代リーダー研修
※本ページは、経営者視点を持つ次世代リーダー研修の参加者向けのページです。
(Day3後の参考動画)
Day3で議論した組織人事に関するインプット動画です。必要な方は視聴ください。
組織と人事
組織構造
人事システム
組織人事の課題
(Day2:11/2までの事前課題)
今回は、動画の視聴とDay1の事後課題に取り組んでください。
1)動画視聴
Day2の研修日までに、以下の動画を視聴ください。Day1のときに、物事を理解する一歩は、分解、比較、という話をしています。こちらの動画(論理思考の基礎)は、まさにその概念を話しています。
論理思考の活用
問題解決思考
ゼロベース
モレなくダブりなく考える
仮説思考
2)Day1の事後課題
Day1で議論した内容を活用しながら、『日本一』を実現するためのギャップ(問題)を整理してください。フォーマット等は自由です。Day2の午前中に、各自のワークを発表して頂きます。
(Day1:9/1までの事前課題)
Day1の研修参加日までに、以下の動画を視聴ください。
戦略思考の基礎1_戦略思考
戦略思考の基礎2_全社戦略
マネジメントの基礎6_不確実性
パスワードは別途事務局の指示に従ってください。
新規事業の旅87 無線給電
早嶋です。
東芝は12月5日に、マイクロ波を使い非接触で電力を給電するシステムを開発した。
(概要)
– 離れた場所に無線で狙いを定めて電力供給が可能
– 周辺で使用している無線LAN(Wi-Fi)通信と干渉しない
すごい技術だ。電子化が進む中、充電は常に課題に挙がっていた。この技術は、工場の製造現場や物流倉庫などにおけるDX可を更にすすめることになる。センサを付けてデータを取得してサーバーに送る際、各センサに電力を供給する必要があった。バッテリーか有線で電力を供給する必要があるため仕掛けが大掛かりになる。それが、今回の技術を活用することで、設置が非常に簡略化される。ありとあらゆるデータを連続的にクラウドにためてデータを解析する仕掛けが飛躍的に高まることが分かる。
IoT同士のデータは、10m以内であればBluetooth等で通信が可能だ。クラウドに送信する場合は、短距離の無線規格で情報を端末に集約して、その端末からクラウドに通信を行うなどの工夫をすると通信代も節約できる。この手の技術は別分野で進んでいる。
今回の東芝の技術が世の中に実装されるのは法的な整備を見て2025年頃になる。工場、物流、農業、医療、教育、道路交通、インフラ等々、ありとあらゆる業界でデータ化が当たり前の世界が日常になり、リアルタイムで現状を把握し、将来をシミレーションする世界がやってくる。
ワクワクするね。
(過去の記事)
過去の「新規事業の旅」はこちらをクリックして参照ください。
(著書の購入)
「コンサルの思考技術」
「実践『ジョブ理論』」
「M&A実務のプロセスとポイント」
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