安藤です。

今回のテーマは、「女性活用推進：女性活用」についてです。

民間・行政共に “女性活躍推進” をテーマとして、女性対象のキャリアデザイン研修、キャリア開発研修、また、管理者対象のアンコンシャス・バイアス研修依頼が増えています。

研修を担当させていただいて、着実に成果がでている組織とそうでない組織の差が明確です。成果を挙げている組織は、着実に制度活用・労働者が働きやすい仕組みについても柔軟に変化しようとしている点です。成果がない組織は、“研修のみ実施”で終わっています。

研修前に事前にテーマに合わせてアンケートにてヒアリングしていきますと、その組織の課題点が明確に示されています。その課題に向けての取組を、組織内の担当者及び経営側がどう捉え、組織の繁栄に活かすのかは年度目標として意識改革だけでなく、課題解決に向けての取組を中長期視点で前向きに計画立案と実践の有無が“鍵”のように感じています。

さて、今回は、改めてなぜ、“女性活用” が必要なのかと現時点での実態についてお書きいたします。
復習を兼ねて整理をしていきます。まず、”女性活用” が必要な理由は、4つです。

① 人口減少社会に伴う人手不足
② 女性の能力の発揮
③ 投資家からの目線
④ 企業業績の向上

女性活躍推進に向けた取り組みについては、まずは、目標の設定と現状把握です。どのような項目で目標をたてるべきか？については、人的資本経営の情報開示記のような事項を参考にされると良いかと存じます。

例としては、①属性別の社員・経営層の比率　②男女間の給与の差　③正社員・非正規社員等の福利厚生の差　⑤育児休暇等の後の復職率・定着率　⑥男女別家族関連休暇取得社員比率　⑦男女別育児休暇取得社員数　⑧男女間賃金格差を是正するための事業者が講じた措置があります。

目標の設定と現状の把握がわかれば、そのギャップを確認し、目標設定に至るまでの課題の把握や必要な対応について考えます。例）としては、多くの企業では、女性管理職の少なさや妊娠・出産後の退職率の高さなどが問題になっていますが、要因としては、一つだけでなく多くの理由がある場合があります。それが職場風土に表れています。例えば、①マネジャー層の理解不足　②柔軟性のない働き方　③女性従業員自身のモチベーションの低さ等。正しく課題を特定するためには、女性従業員の抱える不満や不安を正確に理解し、ニーズを聴きくみ取ることが必要になります。

【参考資料】
・総務省　令和4年労働調査、厚生労働省　令和4年度雇用等基本調査、世界経済フォーラム
内閣府　ジェンダー投資に関する調査研究報告書、内閣府　人的資本可視指針厚生労働省　

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