原です。
今、日本は地震・津波・豪雨災害が集中的に発生する大災害の時代に入っています。地殻変動が活発になる時期を活動期と言いますが、1994年に地震学者の石橋克彦氏が、日本列島が活動期に入ったと著書「大地動乱の時代―地震学者が警告するー」を出版されました。そして、出版の翌年に起きたのが阪神・淡路大震災でした。
それ以降、ほぼ毎年地震が日本で続き、東日本大震災が2010年に起きました。
東日本大地震は、約1100年前の大地震の時とほぼ同じ津波領域でした。また、この大地震を起点にして前後50年に起きた自然災害を調べると18年後に南海トラフ地震が起きたほか、富士山が噴火しています。プレートが動き、直下型地震が集中的に起きる時期は50年から100年続くと言われていますが、東日本大震災後も熊本、鳥取、大阪、北海道胆振東部地震が起きました。
さらに、温暖化の影響による豪雨災害も毎年のように起きています。特に、農山村を流れる河川に隣接した地域では、都市を流れる河川とは異なり、一般には治水施設の整備水準は低く、豪雨時には河川氾濫による浸水や流出被害の発生の危険性が高いです。また、土石流危険渓流や急傾斜地崩壊危険箇所などが存在することも多く、豪雨発生時においては、崖崩れ、土石流等の土砂災害の危険性も存在します。このような地域においては、急峡な地形が間近まで迫るなどの地形的特徴により、局地的な豪雨が発生しやすく、加えて、その流出特性から河川の水位上昇が急激に生じやすいのです。
このような局地的な集中豪雨はその予測や観測が難しく、それに伴う河川洪水や土砂災害の発生を事前に予測し、流域住民に対して早期の段階で避難勧告・避難指示などの避難情報を伝達することは現状では困難な場合も多いです。また、突発的かつ局所的に生じる土砂災害に関しては、その発生を察知してからの対応では間に合わないことが多いだけでなく、一次的な被害を免れたとしても、農山村の河川流域では道路や通信網の寸断により孤立状態が生じる危険があります。
私も出身の農山村地域の水害や山崩れによる1次災害と2次災害により、家族、友人、知人を失っており、自然災害の恐怖とそこで生活していく住民の不安を身近に感じています。
このようなことから、農産村地域で生活するには不安事項となり、都市からの人口移入どころか都市へ移出していくことにつながります。
私は、都会と農山村での2拠点生活を実践していますが、大地震だけでなくコロナ感染により都会には住みにくくなり、一方では、山や川の海の津波などの災害を直接に受ける農山漁村も住みにくくなっています。
自然災害は、日本だけでなく世界的な現象であり、SDGsは一時的な流行のキーワードで終わることなく、世界中の国、自治体、企業、組織、人々が長期的に取り組むべき重要課題です。そして、「人」中心の視点から、「人☓自然(地球)」に視点を変え、SDGsの目標に対してできることをビジネスやライフで実行し続けることが必要です。
2021年7月6日 のアーカイブ
自然災害の続発と生活に不安な社会
女性活躍がうまくいなかい、進んでいない
安藤です。
ここ数年、女性活躍推進ということで女性の管理者候補、社員の方へ研修を実施してきました。2019年5月29日に「女性活躍推進法」の一部改正する法律が成立し、同年6月5日に公布された「改正女性活躍推進法」により、これまで努力義務とされてきた常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主についても、一般事業主行動計画の策定・届出が義務化されます。
そもそも、「女性活用」がなぜ言われ始めたのか。理由としては大きく分けて2つあると考えられます。1つは、少子高齢化に伴う労働人口の減少、二つ目は、日本の経済的問題があります。従来日本では、「男は外、女は内」という封建的な考え方が強く浸透しており、あくまで労働の主体は男性でした。しかし、少子高齢化に伴う社会保障費の増加が深刻な問題として顕在化しました。そこで、国力維持のために女性の社会進出は喫緊の課題となり、男女雇用機会均等法(1986年施行)を始めとする男女平等をベースとした積極的な雇用政策を推し進めてきました。女性の社会進出は進んだものの、結婚後も管理職としてキャリアを築く女性はまだまだ少数派で、多くの女性は比較的時間の調整がつけやすい非正規雇用や非管理職に留まり、思うほどの成果を上げられませんでした。また、直近の労働力確保には成功したものの、その弊害として女性の晩婚化や非婚化が進んでおり合計特殊出生率は2020年1.34%といった現状があります。
このままの状況が続けば、更なる少子高齢化は避けられず、労働人口は減少の一途を辿ることが想定されます。そのためには女性が活躍しつつも、結婚・出産等のライフイベントが叶えられるよう国を挙げて推進していくことが急務となり今に至っています。
本日のテーマである、「なぜ女性活躍がうまくいかないのか、進まないのか」については、様々な要因が考えられます。①登用機会を提供しない管理者側の課題と②登用機会はあるが、辞退する女性の課題です。①に関しては、女性には無理、合わない等バイアス、女性部下を持った経験が少ない等の経験、部下管理職を増やすことの経営効果を知らない等の知識スキルがあります。②に関しては、マネジメントとは何かの理解がない、やりたいと思えない、自分にできるとは思えない、家庭と両立が難しい、時間が足りない他です。
そこで、女性活躍推進が企業にとってのメリットが何なのかを理解することで、女性活躍推進は経営戦略として取り組みが必要であることがわかります。5つ挙げられています。
1.優秀な女性を採用できる可能性(日本は高学歴の女性が多い)、2.生産性向上が見込める(女性管理職の割合が10%以上の企業は、女性管理職が10%未満の企業に比べて、ROA(総資産利率率が1.3%も高い):日興ファイナンシャル・インテリジェンス、3.ダイバシティーマネジメント(企業文化の改革)4.企業のイメージアップ 5.公的機関からの優遇(えるぼし認定を受けた企業は公共調達や低金利融資において優遇:両立支援助(女性活躍加速化コース)、
なでしこ銘柄:https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/nadeshiko.html 、
ESG投資:https://www.gpif.go.jp/investment/esg/
そして、女性活躍推進で重要なのは組織の仕組みも変えることです。その仕組みを変えることは、経営効果の実現として、①生産性向上 ②収益性向上 ③優秀な人材確保 ④ビジネスモデル変革に繋がっている組織も多数あります。優秀な女性を企業の戦力に変えたい、ダイバシティー(多様性を活用した)組織づくりを検討中の方は、ぜひ、参考までにご覧くださいませ。
厚生労働省サイトhttps://positiveryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
*国家資格キャリアコンサルタント1級技能士(国家資格キャリアコンサルタント指導者レベル)を取得しました。セルフ・キャリアドック、企業内でのキャリアコンサルタント取得の方々・目指していらっしゃる方の指導、また、資格に関わらずキャリアコンサルタント育成を検討されている場合は、お声かけ頂けたら幸いです。気軽に弊社にご相談くださいませ。
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