安藤です。
従来のメンタルヘルスは、いかに心の不調を防ぐか、心の病気にならないように、再発しないことに重点が置かれていました。しかし、21世紀にはいり、新しいメンタルヘルス対策に移行してきています。
労働安全衛生行政を増進するための基礎資料とすることを目的とした調査では、事業所が行っている安全衛生管理、労働災害防止活動及び安全衛生教育の実施状況等の実態並びにそこで働く労働者の仕事や職業生活における不安やストレス、受動喫煙等の実態について把握しています。詳しくは、こちらをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/h29-46-50b.html
平成29年度のデータでは、「現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスになっていると感じる事柄がある労働者」の割合は59.5%と、平成28年調査より3.8%増加しています。
世界保健機関では、精神的健康とは、単に精神障害ではないということではない。それは、一人一人が自らの可能性を実現し、人生におけるストレスに対処でき、生産的にまた実り多く働くことができ、社会に貢献することができるという、幸福な状態であると定義しています。
メンタルヘルス対策の考え方も、今までの精神的、身体的不健康、ストレスなど人間の研究、いわばいかに心の不調を防ぐかでしたが、これからは心の健康(ポジティブな側面)をさらに強化することが大切であるという考え方がでてきています。
それは、仕事のやりがい、キャリアの充実感、将来ありたい自分の姿です。
その為には、個人の強み、動機付け、職務充実感、組織のコミットメントなど、健康度の高い労働者による生産性の高い職場づくりをしていくことです。
第一予防の強化のために、労働者はストレスチェックを活かしストレスマネジメント、セルフケアを行うこと。組織は、職場環境の改善が求められています。
労働者のメンタルヘルス不調の陰には『キャリアに関する多様な問題が存在」しています。キャリアの問題を未解決のままで放置していると、次第にメンタルヘルス不調に陥る傾向がみられます。そうなると組織は離職、休職者の増加、生産性の低下に繋がります。正に、『メンタルヘルスとキャリア』両面からの支援が必要になっていると考えらえます。
これからの管理者には、部下のメンタルケア―、キャリア開発支援ができることもマネジメント力として必要になってきているのではないでしょうか。
‘マネジメント’ カテゴリーのアーカイブ
キャリアとメンタルの総合
目標にも短期思考の愚
早嶋です。
企業活動において、目先を意識するがあまり数字あそびに走る中間管理職、マネジメントが増えています。例えば、数年先のビジョンを経営者が示しても、その意味を解釈できずに、過去の数字の積み上げにとどまります。通常は、数字にギャップがある場合は、そもそもの取り組みを否定して、ゼロベースで過去から現在の取り組みを見直し、場合によっては、全く異なる行動を試すなどを行わなければなりません。が、そのような思想はないので、今の数字をどうにか調整してPLを作る発想が蔓延しています。
本来経営においては、長期と短期の思考を繰り返し行き来して、現在と将来を常に見ることが大切なのですが、過去と今にしか視野が向かないことが原因です。結果的に、将来に渡る取り組みを理解していないので、目先の数字をすべて一律にカットして、将来の価値を毀損する投資判断を行います。目標設定に対して一律で増加することには反対する人も、経費の一律カットは割とすんなりと受け入れる。うーんです。
背景には、企業のマネジメントに戦略の理解が乏しいことと同時に、ファイナンスを理解する人材が不足していることに有るでしょう。PLは誰でも直感的にわかりやすいということがあるでしょう。従い、売上、利益のみを数値として目標に掲げる。当然、その意味を理解した目標であればよいのでしょうが、最終的には意味のない数字だけが独り歩きしてしまい、将来を失った取り組みをするハメになるのです。
人生の第二領域
原です。
タイムマネジメントの分野では、重要度と緊急度の2つの軸があります。
多くの人は緊急な対応に追われ、バタバタした時間や人生を過ごすことに集中しがちです。
一方、緊急ではないが重要な領域を第二領域と言います。
第二領域は、将来を考えると重要なことだと分かっているけど、緊急なことを優先してしまいがちなため実行しないまま日々が過ぎていく傾向があります。
なので、主体的に計画的かつ優先的に実行すべき領域なのです。
私は、30代後半で働きながら経営に関するビジネススクールに入学しました。当時、ビジネススクールで学ばなければ生活できないわけでもなく緊急なことではありませんでした。
しかし、成熟化やグローバル化していく経済環境を考えると安定に対する将来の不安もあり、30代後半からでもビジネスに関しての学びは必須であるのではないかと真剣に考えました。つまり、私にとっては緊急ではないけど重要な領域だったのです。
当たり前なのですが、自分自身で学費を支出し働きながら早朝と深夜、休日、隙間時間を有効活用して2年間を過ごすことで第二領域の目的を実行しました。
現在では、この2年間の学びをベースに経営コンサルティングや研修講師により、微力ながらも日本経済や社会貢献に取り組んでいます。
人生や仕事の目的が曖昧なまま日々の多忙な業務に対応するだけは、虚しい人生だと思います。
人手不足など多忙な社会だからこそ、目的と計画を考え人生や仕事の第二領域を実行することで豊かな人生を過ごすことが可能になります。
皆さんの緊急ではないけど最も重要な「第二領域」は何でしょうか?
そして、その第二領域の内容は、スケジュールの中に記載されているでしょうか?
そして、スケジュールに記載されていることを実行されているでしょうか?
経営とアート
早嶋です。
近年、大手企業やグローバル企業の経営層ではアート感覚や美的意識を鍛える取り組みが行われています。その背景に分析、理論、理屈、理性を基軸とした経営や意思決定が昨今の複雑な環境下では意味をなさない場合が出てきたからです。このことをサポートするポイントが3つあります。
1. 論理的、或いは理性的な情報処理スキルに限界が見えてきたから
2. 世界中の市場が自己実現のための消費に向かっているから
3. 急激な環境変化によって既存のルールや規制が追いついていないから
◾論理的、或いは理性的な情報処理スキルに限界が見えてきたから
論理的、或いは理性的な情報処理スキルの限界について説明します。大きく2つの要因があります。
まず、大学機関や研究機関の進歩、或いは企業研修等の発達によって、大勢の経営陣やマネジメント層が論理的な情報処理のスキルを身に着けました。その結果、世界中の経営の現場において、いわゆる正解の氾濫が生じています。論理思考は長らく、経営のツールとして必須とされてきました。しかし、論理的に情報を処理するということは、前提や観察した条件が一定であれば、皆が同じ解にたどり着くことを意味します。結果的に差別化の要素が薄まり、極端な話、どの企業も打ち手が同じになってきます。従って、感覚的な解やアートの感覚を取り入れることをしない限り、この状況を脱しにくくなったのです。
もう一つは、論理的な情報処理のスキルに対して、方法論の限界が見えてきました。VUCAというキーワードを聞いたことがあるでしょうか。元は米国陸軍が世界情勢を分析した際に表現する時に使われた言葉です。Volatility:不安定。Uncertainly:不確実。Complexity:複雑。そしてAmbiguity:曖昧。昨今の時代の特徴を表現する言葉を並べられた造語です。
VUCAの時代は論理的に問題解決をすると、経営に対してミスリーディングを招く可能性が出てきています。従来の前提条件は、問題の発生とその因果を比較的整理して言語化、構造化して理解することが出来ました。しかし、問題を構成する因子が急激に増加して、そしてその因果関係もより複雑に絡み合っています。そのような際は、厳密に現状を整理することが難しく、結果的に問題解決のアプローチが使えなくなっているのです。
VUCAの時代に合理性を求めれば、そもそも整理が出来ないため、いつまでも解が整理できず、結果的に経営の意思決定が出来なくなるのです。そこで、合理性の対局である、モノゴトの全体を、直感で捉え解を導き出す創造的な能力が求められるようになっています。
◾世界中の市場が自己実現のための消費に向かっているから
2000年ころからIT革命がスタートして、2007年頃にスマート革命が始まりました。その頃から急激に世の中の経済が世界レベルで成長しはじめています。昔は、世界規模で成長を遂げている地域や国はほんの一握りだったのに対して、昨今は地球規模での経済成長が観察されるようになりました。結果、多くの市場において自己実現を求める傾向が強まっています。
欲求5段階説の提唱者であるマズローによれば、人間の欲求は低位の欲求である生存欲求から上位の欲求である自己実現の欲求に分類できるといいます。経済成長の恩恵により
人々はこれまでの安全で快適な暮らしを追い求める安全欲求から徐々に集団に属する帰属欲求、そして他者から認めてもらいたい承認欲求と進んでいきます。そして最終的には自分らしさを実感できる生き方を実現したい、自己実現欲求へと進展します。
このように世界的に経済が発展すると精密な企業のマーケティング活動を用いて論理的に機能優位性や価格優位性を説いても人の自己実現欲求を満たすには物足りなくなっていきます。そして結果的に感性や感情、美意識が重要になってくるのです。当然、企業にとっても意思決定の最前線にいる経営陣やマネジメントに対しても感性や美意識を磨くことで競争優位を勝ち得る要因となっていきます。
◾急激な環境変化によって既存のルールや規制が追いついていないから
急激な技術進歩の結果、法律や規制が現実の世界に追いつかない事例が多々観察されるようになっています。法律やルールは、何らかの変化が起こると必ず遅行して制定されます。そのため変化の激しい、そしてVUCAで表せられる昨今は、既に明文化された法律や規制だけを拠り所に経営の意思決定を行えば結果的に倫理観を大きく損ねる恐れがあります。旧ライブドアの事件や一連のDeNAの不祥事はまさに上述を示す事例として考えることが出来ます。
変化が目まぐるしい昨今、法律や制度や規制は、変化に追従する形で常に遅行して議論が開始され、時差を経て制定されます。そんな世界において高い質を維持しながら意思決定するためには明文化された法律やルールだけで判定するのではなく、個人の感覚や美的センスなどを加味することが大切です。
昨今の人工知能の研究を深める企業の多くは、内部に倫理的な議論を進める組織を併設しています。変化とスピードが早い人工知能の世界で経営的な意思決定をする場合、その活用を内部の別の価値観で判断するようにしているのです。このような意思決定を見ると上述のIT会社との格の違いを感じます。
では、再び経営とアートについて考えてみます。アートと捉えると、マーケティングを行う際の広告宣伝のセンスの良さや、商品パッケージの見た目をイメージするでしょう。しかし経営におけるアートは一つ上の視点で捉えると理解が深まります。
例えば合理的で実践的な経営判断の良さは、経済的な利益の追求に加えて、倫理的な側面、企業のミッションに即した判断、従業員の価値を大切にした取り組み、顧客にフォーカスした真摯さ、社会に還元する正しさなど、複数の取り組みを総合的に判断する必要があります。それらの判断基準は全てを合理的に記述して表現することは難しく、ある種の特殊な能力が必要とされます。アートはその側面を持ち合わせた能力なのです。
伝統的な経営はさまざまな経営指標によって管理されて来ました。資本回転率や生産性などです。しかし、これらは全体の経営のごく一部しか表現しておらず、かつ計測可能な側面にしか触れられていません。米国のコンサルタントの1人、エドワーズ・デミングは次のように言っています。「測定できないものは管理できない、と考えるのは誤りである。これは代償の大きい誤解だ。」と。
これらの世界は、本来の日本的な経営に宿った捉え方だったと思います。もともとは個人や組織の判断基準があり、しかしそれが言語化されず、組織で暗黙のうちに守られてきました。そして逸脱した考えは恥という認識で皆が良心を持っていました。この感覚的な部分こそがアートなのです。
参照:世界のエリートはなぜ「美意識」を鍛えるのか? 山口周著
適性診断ツールを活用したキャリアコンサルティング
安藤です。
2018年、6月に入り新卒者のメンタル不調等の話を聞くようになりました。新規大卒就職者の産業分類別就職3年後の離職率の推移データーを見ると、宿泊業、飲食サービス業、建設業、小売業、不動産業、物品賃貸業、学術研究、専門・技術サービス業、生活関連サービス業、娯楽業、教育、学習支援業、医療、福祉業、サービス業(他に分類されていないもの)は30%を超えています。データはこちらです。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000177703.pdf
厚生労働省が発表した平成25年若年者雇用実態調査の概況では、初めて勤務した会社を辞めた理由として、「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった22.2%」がトップになっています。その他は「人間関係がよくなかった19.6%
」、「仕事の不一致18.8%」、「賃金の条件」なども離職理由として挙げられています。(平成25年厚生労働省)
その対策として、企業が実施しているのは①職場での意思疎通の向上 ②教育訓練の実施・援助 ③採用前の詳細な説明・情報提供 ④仕事の成果に見合った賃金 ⑤職場環境の充実・福利厚生の充実 ⑥時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励 ⑦昇格・昇進基準の明確化 ⑧仕事と家庭の両立支援 ⑨配転・勤務地等人事面での配慮等実施しています。
一方で採用時に欠かせないのがアセスメントです。離職防止として採用や配属のミスマッチングを防ぐためには人材のテクニカルスキルとともにヒューマンスキル、コンピテンシーや適性・資質を重視しなくてはいけません。コピンテンシー・適性・資質の判断には、主観的な面接を補完するためのアセスメントツールによる客観的な分析は必要です。アセスメントでは、仕事に対する潜在的なモチベーション、約束を守れる、ストレス耐性、職種の適性、向上意識が強いか、周りの環境に順応しやすいか、独立心が強いか、トラブル要因をもっているか等が把握できます。
また、人間の本質を長所と短所かの両面から分析、両面から見ることで本質を判断することができます。長所は、積極性・協調性・指導性・創造性等、短所は、攻撃的・依存的等16の座標軸により個性を視覚化されます。他、主要な性質(対人関係・行動特性・業務対応・環境適応・情緒及び精神面)をタイプ別に理解できます。
そのアセスメントの結果を元に、キャリアカウンセリング、メンタリングを実施し、個人のキャリア開発だけでなく教育訓練を通して、離職防止だけでなく、異動・配置などでも活用し人材育成を促進していきます。
人材開発、人材育成に活かす外部キャリアコンサルタントによる企業内キャリアコンサルティング、組織にキャリアコンサルタントを養成したいなどのご相談がありましたら、弊社にご相談くださいませ。
生きがいと脳の活性化
シニア・コンサルタントの原です。
人は、人生や仕事の目的・生きがいを持つと脳が活性化されると科学的に検証されています。米国シカゴのラッシュ大学の研究によれば、より大きな社会的な意義のある「人生の目的」を持っている人は、そうでない人に比べて2.5倍以上もアルツハイマー痴呆症になりにくいことが検証されています。つまり、人生や仕事の目的(ミッション)を持っている人は、脳機能の衰えが低いのです。
最近、私は大手子会社の役員10名を対象に、企業のミッション、ビジョン、バリュー作りのファシリテーションに取り組んでいます。
役員10名が楽しみながら笑顔で対話を繰り返し、次々にアイデアを発散させ、ミッション・ビジョン・バリューを真剣に考えています。役員の皆さんの脳が活性化されているのが、私にも伝わってきます。
ミッションとは、「使命・目的・存在意義・大義名分」のことで組織の結束力を高めます。
ビジョンとは、ミッションを実現化させた未来像のことで、組織に希望を与えモチベーションを高めます。
バリューとは、ミッションやビジョンを行動する判断基準(価値)のことです。
ミッション、ビジョン、バリューは自己の欲望ではなく利他の願望が必要です。自己の欲望とは単なる金儲けや出世欲などのことです。一方で利他の願望は、「お客様に喜ばれたい。地域を活性化したい。安心安全な世の中にしたい」などです。
自己の欲望では脳の活性は低く広がりのパワーも低いでしょう。一方で、利他の願望は脳の活性が高まり多くの人々を巻き込むパワーとなります。
だから、ミッション・ビジョン・バリューを考え浸透させている企業や組織は、脳を活性化させたマンパワーにより、困難を乗り越えながら業績を好調させることができるのでしょう。
皆様の企業では、「ミッション、ビジョン、バリュー」はつくられていますか?または見直しは必要ではないですか?
ミッション、ビジョン、バリューづくりのご相談は弊社までご連絡お願いします。
社長候補
早嶋です。
外資コンサルから転身、アパレル企業のターンアラウンドマネージャーとして仕事をされてた彼は、そのままオーナーに気に入られその企業の社長に。そしてリスケが終わる直前に解雇。ということで、久々にゆっくりと互いの情報をアップデートしました。
話は、外部から社長を選ぶ際の留意事項。企業規模がある程度大きく、社歴も長い場合、従業員とマネジメント層の関係性が悪くなると、特に日系企業はその後のマネジメントが極端にしにくくなります。従ってヒューマンスキルは基本的な要素として重要です。
しかし、世の中様々なスペックを持ち合わせている人材はどの業界でも引く手数多であり、事業再生をしたくとも、M&Aをしたくとも、現在の社長を変えたくとも中々次の人材が見つからない、見つかってもパーフェクトではない、という悩みを良く聞きます。
例えば、商社出身の社長候補。一概に言えませんが傾向として上から合理的な指示を出すタイプが多いと感じます。大企業や外資であればまだ問題ありませんが、中堅規模の企業や地方の企業は、社員が肩書や経歴にビビってしまい。初めから言うことを聞かずに、時間と給与ばかりが出ていきうまくいかないケースを良く観察したり、聞いたりしました。
例えば、コンサル出身の社長候補。社長としての実務の経験が乏しい場合、口先ばかりで行動を伴わないと社員に思われがちです。それこそ優秀なスタッフや右手、左手が揃っている規模の会社の社長であれば、明確な方向性と指示を入れることで会社は大きくかわります。しかし、中堅、地方の企業は、指示を理解出来たとしても、次の行動の一歩を一緒に歩み出すことをしないと動けない社員が多いのです。
例えば、業界のスペシャリスト。社員は、完全に身構えます。中堅、地方の会社の社員からすると、その業界の先行事例を沢山聞かされても、それは知っている。でも、俺達は1流の企業でもなければ、そのような資産も人脈も設備もない。と直ぐに否定する思考に陥ってしまいます。重要なのはそれを受けて、その企業に置き換えて、はじめの一歩をどのように踏み出し結果を出すかなのです。
では、誰が良いのか?ということですが、経営者としての基本的な能力があることが前提で、相手を慮れる人間性を備えている。もちろんドラスティックな判断をする場合は、それを無視しなければならない時もあるでしょうが、基本的に相手から嫌われない人間性は大切です。そして、不安定な環境下において現状や過去からの経緯を把握して、その上で対局を掴んで先を示し意思決定する力を持ち備えることです。
うーん、いないよね、そんな人材とやはり思ってしまいます。
忙しいか?
早嶋です。
いくつもの組織に出入りできる仕事柄、良く思うことがあります。人が不足しているという組織は、人がだぶついているのです。
実際、整理してみると、自分たちの仕事はこれ、他の部隊の仕事はこれと、勝手にエリアを決めています。バリューチェーンの上流も下流も意識しないので、完全に部門最適になっていいるのです。業務、仕事を作業と捉え、目的意識が無い、あるいは極めて薄いため、ただこなす感覚です。
何か不具合が起きれば、モグラ叩きのように対処療法的に作業を行い、その因果や根本を詰めようとしません。従って、同じような事象が過去から繰り返し起こっています。人が沢山いても、同じことを繰り返すだけなのです。過去から現在に発生した事案に執着して、将来を変える取り組みを一切考えないのです。
また、大きなトラブルなどは、自分たちの否を考えないで、他者や環境のせいにしています。従って、変化を起こすことや、組織を変えること、仕組みを変えることを考えることすら無いのです。
それでいて、忙しい、人が足りないと言っています。もし、本当に人が足りないで仕事が回らないのであれば、そのような組織はとうの昔に潰れて居るはずです。それでいて回っているということは、つまり、普段余っている人材が余計にいるから、実はなんとかなっているだけなのです。
人生100年時代の備え
安藤です。
今回のテーマは、『人生100年時代の備え』です。
平均寿命が延び「人生00年時代」を迎え、若者世代の生き方、働き方は以前とは違ったものとなっています。
これからの働き方は、1つの仕事で専門性を極めるというより、複数の仕事や働き方を意識する必要がでてきています。また、長寿になって60歳で引退するのではなく、70歳、80歳まで働かなくてはいけなくなると自分のキャリアを前半戦、後半戦と二毛作を考えなくていけなくなっています。言い換えれば、今まで一つの山を越えた人生であったのが、これからは2つ、3つの山を越えていくようなキャリア形成を築いていかなくてはいけない時代になっているのではないでしょうか。
そのような環境の中、就職に対しての若者の意識も変わってきています。就職する際に、「副業は可能なのか、時間外労働がないのか」時間についての意識が変化しています。
その理由は様々です。20代、30代は進化するAIと真正面から向き合うことになります。AIに対応できる新しい働き方が必要になっていきます。生き残っているためには、意識して自分を高める時間を作っていかなくてはいけません。
自分を高める意識をもって、2つめの山、3つめの山を越えるために準備をしようとしている若者もいれば、早く帰ってゲームをしたい!と自分の時間を大切にしている若者もいます。
人生100年を生きていくためには、時間をどう使うか、ワークライフバランスのテーマでもあり、正にキャリア形成をどうしていくのかということです。一方で、早期離職者が非常に多いことが社会問題になっています。ここ数年のデータでは、大卒が35%、高卒40%が3年以内に離職しています。組織としては、そのような若者に対してどう関わっていったらいいのでしょうか。
その対策としては、それぞれの業種、職種、個別の会社のよい面ばかでなはく、条件的に厳しい面にもしっかりと目を向けさせるような情報提供の仕方をする必要があるのではないでしょうか。
入社してからは、人材育成の一環としてキャリア開発研修が導入されています。環境変化に対応できる人材育成には個別対応の必要性が不可欠になっています。個別キャリアコンサルティングを実施している』企業が少しずつ増えてきています。より広い視点で俯瞰的に個人の成長を捉え個人のキャリア開発を促し組織の発展を考えている時代になってきています。
外部キャリアコンサルタントによる企業内キャリアコンサルティング、社内にキャリアコンサルタントを養成したいなどのご相談がありましたら、弊社にご相談くださいませ。
何のために働くのか
シニア・コンサルタントの原です。
私は、時々、お客としてスターバックスに行きます。
行く理由は、コーヒーを飲むためよりはリラックスできるからです。
スターバックスのミッションは、「人々の心を豊かで活力あるものにするためにひとりのお客様、一杯のコーヒー、そしてひとつコミュニティから」です。
つまり、スターバックスは、「私たちは人々のお腹を満たしているのではない。心を満たしているのだ。コーヒービジネスではなく、ピープルビジネスを追求」しているのです。
ミッションとは言葉の定義上では、「使命や目的」、「何のために働くのか」です。
私はコンサルや研修時、社長さんや社員さんに「御社の経営理念やミッションは何ですか?」と質問することがあります。
社長さんは即答できるのですが、社員さんの多くは答えることができないのです。答えることができない理由は、「伝えていない。伝わっていない。意味を理解していない。覚えても何の役にも立たない」など多様です。
もったいないですね。社長の想いや会社の存在意義が理解されていないまま日々の業務が過ぎ去っているのです。
つまり、お客様や取引先や社会に対して自社の存在意義が伝えられていないということになります。結果、お客様や社会との関係は希薄になり、顧客が減り売上も下がっていくことになります。
私は最近、大手子会社様から「ミッション」をテーマとした研修と「ミッション作り」への数日間ワークショップを依頼されました。
既に経営理念やミッションは作成されているのですが、再度、新たに作り直したいという要望です。
理由は、経営者と社員が納得できるミッションを作り、お客様や社会に伝えていきたいということです。創業時だけでなく創業からの経過により、経営理念やミッションは編集していく必要があります。
そして、最も大切なことは、会社内での壁掛け用ではなく、お客様に自社の存在意義を伝えていくことです。
そのためには、新入社員研修だけでなく朝礼や日常でも、経営理念やミッションの言葉が飛び交うような習慣づくりが必要だと考えます。
「経営理念、ミッション、ビジョン作り」に関するご質問やご相談は、弊社までご連絡お願いします。
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