早嶋です。

手柄の分配に対しては基本的には新規事業と既存事業とは別に設計する必要がある。というのが持論です。既存の場合は、ある程度その手柄を誰が行ったか？の特定は可能です。一方で新規事業の取組はその手柄を確定するのは非常に困難な場合があります。

そのため会社全体の手柄、チームの手柄、個人の手柄の３つに分ける必要があると思っています。
明確に成果が分けれる場合は、会社１：チーム２：個人７
明確に成果が分けにくい場合は、会社２：チーム６：個人２
などです。

加えて、既存の評価は単年度や四半期ごとの評価ですが、新規に関しての評価は３年から５年をさかのぼって評価すべきと私は思います。良くある事例が、新規事業や新市場の開発において起ち上げから３年経っても成果が出なかったマネジメント（A）が交代になり、４年目に入ってきたマネジメント（B）が途中から成果を出し始めた事例です。この場合、Bは評価の対象になりますが、Aは評価の対象にならず、むしろ評価が下がる場合があります。

可能性としてBが成果を出した因果はAの仕込みや試行錯誤があっての可能性が高いです。その場合、Aに対しての評価を分配するということが大切だと思います。

このようなことを鑑みていくとやはり既存と新規の取組に対しての評価は明確に分けて設計することが大切ですよね。上記のアイデアは１つの事例ですが、この視点を持って設計して実務を回してブラッシュアップすると数年でよりモデルが出来上がると思います。

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早嶋です。

1月と2月。ここ福岡では2度の寒波があり、めずらしくベランダに置いていたメダカの鉢に氷が張った。先週、気温が高まりじっと湖面に潜んでいたメダカが活発に泳ぎ始めた。

久々に餌付けを開始するも、冬の間にひっそりと冬を越していたメダカには主の記憶はない。今朝、3日目の餌付けで、ようやく1匹のメダカが恐る恐る餌を食べだした。正確には餌をあげた後、主の姿が消えた後に食べていただろう。しかし、主の姿がまだ見える間に1匹のメダカが餌を食べ始めたのだ。

するとどうだろう、恐る恐る湖底から、実際は鉢の底だが、眺めていた2匹目が同じように水面に浮いている餌を食べ始めたのだ。そしてしばらく立つと、ムーブメントが起きた。それまで息を殺していたメダカたちがわっと出てきて我も我もと餌を食べ始めるのだ。

チームにおいて、リーダーは称賛されるが、フォローがいなければリーダーになりえない。むしろ一人で危険を犯す只のバカになるのだ。しかしフォロワーがつくことで3匹目、4匹目を誘い一気に全体のメダカが動き始める。

組織を動かす場合、勇気を持ってリーダーになっても、２人目、３人目の存在を認めてフォローしてもらうことがムーブメントを起こすポイントになる。自分の組織が芳しくない場合、自分の能力を問題視する前に、右腕や左腕の存在を認め小さく行動をはじめて見てはいかがだろうか。

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原です。

私たちは、地域の「活性化」という言葉を聞いたり話しに出したりします。
しかし、地域の「活性化」とはいったい何を意味するのでしょうか。
この「活性化」という言葉は、「地域」という言葉と同様、決して明確に使用されているものではありません。
したがって、その内容を正確に定義的に捉えなければ、かえって地域経済や地域社会の衰退を引き起こすことにもなりかねません。

また、従来の主な地域活性化策と言えば、大型プロジェクトの誘致、企業の進出などがあります。
これは、空港や高速道路、港湾、工業団地のプロジェクト型の開発を図りながら企業を誘致して雇用を創出するという考え方からです。
一方、産業構造の転換や経済のグローバル化のなかで、企業が撤退あるいは規模を縮小し、多くの地域が社会の衰退や持続可能性の危機に悩んでいます。
現代の地域活性化には、地域住人と地域自治体が自ら主体的に地域を創り出していくことが必要です。地域発展の視点に立ち、これまでの地域活性化策を見直すことが必要です。

ここで、私が体感した「地域活性化」と言えるエピソードを書きます。
私の出身地は、大分県です。大分県内で日本の有名観光地に成長した地域に湯布院町があります。今は、平成の合併により由布市湯布院町です。
昔は、鄙びた温泉地で別府温泉の奥別府とも言われたぐらい知名度は低かったです。
しかし、中谷健太郎さんと溝口薫平さんの２人の地域リーダーを中心に、南ドイツの視察やユニークなまちづくりを企画実行し、コロナ禍を除いた近年では年間400万人近くの観光客を集める日本でトップクラスの人気観光地になっています。
また、湯布院町には、地域ビジョン「33の行動計画」があります。
このビジョンは、湯布院町の地域経済団体が作成し提言。その後、コミュニティマート構想モデル事業、商店街活性化に取り組むなど町の総合計画の素案資料になりました。
以前、私は大分県内の地域経済団体で働いていましたが、当時の湯布院町の会長は溝口薫平さんでした。
地域懇談会で初めて溝口会長にお会いした時には、ドキドキしながら「湯布院では33の行動計画を作成されているのですよね？今でも活用されているのですか？」と質問したところ、「今でも活用しているよ」。さらに、「33の行動計画を見てみたいです」とお願いしたところ、「良いですよ、いつでも見に来なさい。」と答えて頂いたことを覚えています。
このオープンかつ穏やかな回答の仕方には、地域づくりを実践し多くの課題解決を乗り越えてきた地域リーダーとしての人間力の大きさを感じたことを今でも覚えています。
多くの地域や組織が多様な地域に視察へ行きますが、果たして視察から学んだことを実行しているでしょうか。ただの観光旅行で終わっているのではないでしょうか。
一方、溝口さんらは、当時としては命がけで南ドイツ・バーデンヴァイラーを視察し個性のある温泉地づくりを学び、個性のある湯布院づくりを実行しています。
また、多くの地域や組織は景観を壊してまでの公共工事に取り組んでいないでしょうか。
一方、溝口さんらは、悪用目的に農地買収する人への対抗手段を考え、景観が壊れないようにと地主に売買しないでくれと説得に回ったこと。地域づくりのために数え切れない程のアイデアや行動を繰り返しています。

このように、地域のビジョンと行動計画を地域経済団体自らが主体的に策定し提言し、計画を絵に書いた餅に終わらせることなく自治体や地域住民を巻き込みながら実行を継続していることが、「地域発展の視点に立った地域活性化」と言えるのはないでしょうか。それが、地域活性化の定義と言えるのではないでしょうか。

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早嶋です。

何年か仕事を取り組んで、節目節目の時、ふとした瞬間に、「仕事が楽しくないな」とか「周りの同期は活躍しているな」とか「あの先輩は生き生きとして仕事しているよな」とか考えて、マイナスのオーラをガンガン出しているあなた。その理由分かりますか？

今回のテーマは仕事を楽しむ方法論です。基本的には、仕事は相手のために成果を出すという前提で捉えた場合に、自分が何をすべきか？を考えると自ずと答えは出てきます。

やっぱり仕事は周りの評価によって得られるわけですから、自分がしたい仕事を追求するのではなく、自分が出来て、周りから評価される仕事に没頭して時間を割いた方が結果的に自分の立ち位置もあがり、評価が後からついてくるので徐々に楽しくなります。

思考のパターンを変えることで、自分が変わります。

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早嶋です。

少数決原理なるものがあります。多数決ではなく少数決です。何かに強烈に強い意思や想いをもつ少数的な集団がたとえ全体の数％であったとしても、全体がその少数に従わざるを得ない状態ができる現象です。

グローバルな会議の場で、ランチの準備を考えていました。会議の参加者にはユダヤ教徒やキリスト教徒など様々な宗教を信仰する参加者がいました。ホストがアタマを悩ませるのは、参加者一人ひとりに料理をカスタマイズすべきか？あるいは大多数の人が食べることができる料理を提供するかです。でも、このようなときは意外にも少数派に従う傾向が暗黙的に強くなります。

例えばユダヤ教徒は戒律が非常に厳しく、コーシャ食品しか食しません。その場合、ホストはすべての食事をコーシャにする選択をするのです。全てをコーシャにすると会場の食べ物のどれを食べてもユダヤ教徒の参加者が困ることはないのです。理由は簡単でコーシャ食品を食べる人はコーシャ認定意外は食べませんが、それ以外の人はコーシャ食品を食べても何ら問題が無いからです。

例えば、そばアレルギーやピーナッツアレルギーを持つ人は、少しでもそのような原材料が含む食べ物があったら絶対に食べないでしょう。しかしアレルギーを持たない人は、そのような材料を含まない食品を食べることができます。そのため、アレルギーを含む食材は、航空機の機内食などでは積極的に使われなくなります。同様に学校の給食などでも基本的に使われなくなるのは同様の理由です。

この原理をうまく活用した戦略にオーガニック食品があります。通常のノーラベルの食品に例えば、農薬や除草剤などが含まれていて、ある一定の割合で人体にとって有害と考える傾向が強い人がいたとします。

一方で、遺伝子組み換え食品を用いて莫大な富を得ようとした組織は、莫大な費用を使ってロビー活動を行い、あからさまな科学的なプロパガンダを行い、遺伝子組み換え食品の安全性を訴えたとします。つまり経済的な力で大打数を抑え込もうとしたのです。しかし結果的にはオーガニック商品が市場を席巻するポジションになっています。

これも少数原理の法則を考えると明快です。遺伝子組み換え食品食品を食べて何も感じない人は、同様にオーガニック食品も食します。しかしその逆は成立しません。オーガニック食品しか食べたくない少数の一派によって、遺伝子組み換え食品は市場に普及しなくなったのです。

車の世界でマニュアルが減りオートマが増加したのも実は少数原理の法則かもしれません。確かにオートマ派便利ですが、いつしか世の中にオートマしか運転出来ないドライバーが数％増え始めると、マニュアルが運転できる人でもオートマの車は運転できることから結果的にマニュアルが淘汰されたかもしれません。

昨日から福岡市内の学校が再開されました。学校はクラスをAとBにわけ分散登校という術で開始されています。教室は、皆マスクをして既にクラスを半分に分けているにも関わらず生徒同士の会話を禁止しており、休み時間にも外で遊びことを禁止する厳重な管理下でのスタートとなりました。

先生たちは非常に努力して再開を目指したと思いますが、やはり一部の過度にウィルスを主張する親たちが、なにかあったらどうするんだ！的なコメントを学校に対しておくっているのです。その結果、常識で考える以上の取組が行われるようになったと推測できます。

もし、全てを禁止して再開するのであれば、給食は廃止すべきです。食べる行為が集団感染の中で高い割合で危険視されているのは現時点でも認められています。しかし何故か給食は再開されました。その背景も、給食をこれ以上止めるとおそらく再開がますます困難になるなどの事情もあるからです。

結果、少数の強烈に主張をする一派の存在によって、大多数のそこまでしなくて良いだろうと思っている人々が新たなルールやしきたりに従わざるを得なくなっている状況が観察できるのです。

だったら学校での授業を全てオンラインに置き換えて、Zoomなどを駆使して自由にオンラインでたくさん話しをして、たくさん議論をできる形で再開したほうがよっぽどストレスが無いと思います。今まで家の中でのびのび遊んでいたのが、学校に行ったとたん、全てが禁止で会話もしてはいけない。休憩時間は過度な先生の監視が続き、トイレ以外は教室も出れないような管理下では、きっと別の病気でココロが参る子供が続出するのでは無いかと思ってしまいました。

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早嶋です。

モノづくりを中心とした企業は、研究開発や製造に資源を投入しており、下流工程の販売やその後の顧客のフォローには資源が薄くなっていきます。場合によっては、下流工程は別会社であったり代理店であったりします。

ジョブ理論では、顧客のあったらいいねを解決するわけですから、その解決する時間軸は、購買ではなく、購買から顧客がその商品を使い続けている間になります。そう、リトルハイアに重視することが最も大切になるのです。

確かに、企業にとってはビックハイアの瞬間に売上が入ってきますが、これはモノを販売することに重きを置いた価格設定といえます。ジョブ型の４P（商品、価格、流通、プロモーション）だと価格設定はサブスクリプションが最も相応しい形になります。

いやいやうちの組織はそんな体制になってないからできないよ。と感じた方は、そこが盲点です。組織は遅効性で後から出来上がり、一度出来たらこう着してなかなか変化をしません。戦略やマーケティングで顧客に寄り添うのであれば、過去にできた組織は当然、今や将来の取組に対してフィットしているわけがないのです。

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早嶋です。

会社に入って希望するスタートアップ（様々なオイルプラントの現場に行って2年から3年かけてプラントを立ち上げる仕事）事業部の仕事に就けなく、実はその会社の花形であるR&D（研究開発）の仕事についた。その時は、研究は嫌だなーって思っていたのに、ある時、本気で自分事として捉えてみた。最初は何が何だか分からなかったけど、徐々に色々考えては行動して調べて失敗してを繰り返す。上司も先輩も含めて意外と失敗には厳しく無くて、むしろプラスの評価をくれた。なんだろー。人って本気で取り組む人には評価をしてくれるんだな。と思った。そんな原体験から、何かを考える時は自分事か？聡史。と問うようにしています。

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早嶋です。



リアルで1日研修を行う場合を整理すると、
　１）インプット
　２）事例
　３）演習
　４）フィードバックやQAや解説
　５）まとめ
となります。通常は、上記を1日の研修の中で2回、場合によっては数回繰り返す場合もあれば、2回程度でインプットを分けて、総合演習、その後発表振り返りなどの流れもあります。

もし、オンラインで研修を行う場合は、上記の１）インプットは確実に動画で事前に視聴という取り組みが可能になります。動画でインプットをするメリットは、
・研修の時間を短くすることができる
・事前事後の復習ができる
・個別に理解のレベルが異なるのでそれぞのペースでインプットができる
など多々あります。

選抜研修などでは、個人のタイムマネジメントも可能なので、事前の演習などの各自で行ってきて頂き、考えをアップデートした状態で研修に参加するなどの立てつけも可能です。

そうすると、最終的には1日の研修は見直しの可能性が十分にあり、結果的には3時間程度の時間で問題なく実施できるようになるのではと考えています。

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2020年5月1日時点で、企業研修において動画を活用する方法等についてコメントしています。弊社は、2006年11月より、中堅企業様から大手企業様向けの企業研修の企画立案、実際の運営、講師派遣等を行っています。

動画などの活用は2012年頃より開始しています。弊社代表はオンライン講座で先進的な立ち位置である株式会社ビジネスブレークスルーの動画コンテンツの作成や出演もしており、同社の企業研修の講師としても長年の実績があります。

現時点でリアルの研修が出来なくなり困っている人事担当者は沢山いらっしゃると思います。一方で4月の新入社員トレーニングは、とにかく実施された企業も多数あると思います。

今後の階層研修や選抜トレーニングなどの取り組みについて検討している方に見て頂ければと思います。

基本動画を使ったコンテンツは、
１）補助教材として使用することでリアルの研修が強力に補完できます
２）集合研修のマイナス点だった個別のナレッジ調整が容易になります
３）今後は、オンラインとオフラインの境が無くなりより目的を達成するための取り組みが多数出てくると思います
となると現時点で考えています。

前編では、上記を理解するために、企業研修の基本的な作り方や考え方を共有させて頂いています。既に人事部として経験を積んでいる方は飛ばして中編から見て下さい。



中編では、動画を活用した直近の事例と効用について共有しています。本編のメインディッシュに相当します。




後編では、少しアドバンスとして、今後動画を活用していく際に、業者に向けて動画コンテンツ作成を依頼する場合に参考になります。また、自分たちでコンテンツを作る際に、動画のコンテンツのモジュール化を進めることで、今後の活用が楽になる手法について整理しています。人事やコンサル、そして動画編集者に対して旨みのある内容です。

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早嶋です。

毎年2月末から転職や起業の相談が相次いつぎます。年齢が40前後の方々については、少し大きな企業にいながらリスクを取らず、週末起業や定時後の取組でテストマーケティングをしてから会社を辞めるなり、準備をすることをお勧めしています。「なまっちょろい！」と思うかも知れませんが、特に家庭を持っている方についてはそのようなアドバイスが多いです。

一方で、年齢が若くて、守る者が少ない（無いとは言っていません！）方に対してはリスクを犯してでも起業や休職して違う世界を体験することを早い段階に取り入れることを進めています。長い会社生活を何も知らないで続けることと、敢えて色々体験しながらも会社にいる方では、思考や行動に差がでると思うからです。

相談を色々伺っていて、ヒトの特徴として、自分の評価を高めに出す傾向が強いと思います。私もそうですが、一節には他者の評価の2割り増しくらいで自分を評価するそうです。そして、そのことを意識している方と意識していない方では転職や起業やチーム形成において様々なミスマッチが起こることが研究されています。

40代前後のミドル層は特にその傾向が強く、自己評価と他人評価のギャップが顕著に現れた場合、評価に対しての不満という形で露呈します。この不満が起業や転職の動機になっている場合は、考えを改めるようにしています。特に大きな組織では、当たり前にできることは、実はその事業の仕組みで補われていることが多く、個人の能力が顕著に発揮されていることが少ない場合もあるからです。

10年以上同じ組織に務めていて、成果を上げている場合は当人の実力は確実にあると思います。一方で、その間に他流試合をして同じ組織以外のヒトと客観的に何か取組を行った中で自分の実力を客観的に評価する経験は限りなく少ないのです。ある程度同じ組織に長年いれば、組織の癖や仕組みの癖を理解していて、それを把握上で仕事の成果が出せている場合もあります。

しかし、一旦外に出れば、社風は全くことなるし、これまでの常識が通じないことも多々あります。大きな企業から中堅くらいの企業に転職して役割が上がった場合も注意が必要です。大企業の社員であれば指示した内容を鑑みて、ある程度の成果を出すことが前提でしょう。しかし規模が小さくなるとその当たり前が通用しなくなります。指示しても動かないし、話している内容を理解して頂けないかも知れません。

報告連絡相談なんて当たり前だと思っているかも知れませんが、きっちりできる人材は1／1000程度だと思ったほうが良いかも知れません。いやいや言い過ぎというかも知れませんが、そのような世界が広がっています。

世の中に大企業は約1.1万あります。上場企業4000程度と残りです。中堅企業が50万社程度で残りは小企業で330万社程度です。スタートアップと意気込んでチームを作ろうとしても、良い人材は同じ志を持つヒトのみで、資金調達がうまくいかない場合は、背に腹は代えられなく、そこそこのスペックを諦めることになります。

そうなると最後は、起業した本人が全て行う時期が当面やってきます。それが起業で、その苦しみと楽しみを超えて、要領が徐々に出てきてよくある組織の一つになり始めるのです。

ギャップが有ることが当然ですが、自分を試す前に、テスト的に試すことをおすすめします。

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