早嶋です。
副業規定についての議論が進んでいます。厚生労働省が複数の勤務先での労働時間を合算する仕組みを見直すという方向性です。この議論が出てくるのは素晴らしいことだと思います。
現状の把握している課題としては、元労働基準法では、労働時間の管理が複数の企業で働いた場合は合算されるという前提に立っています。例えば、A社で8時間働き、B社で2時間働いた場合、その個人は10時間労働したものとみなすという考えです。するとB者は2時間の労働に対しても残業手当を支払う必要が出てくるのです。
一方で、これは昼は企業で働き、夜は別の企業で働いている。という方は多く存在していて、ザル的な扱いになっている場合も多いです。これらに対してはマインバンバー等でその人の収入を紐付けることによって、不都合を感じる個人が多数出てきた、或いは出て来るという別の問題も生じると思います。
世の中、長期労働をなくそうという動きが「働き方改革」になっていますが、一方で個人の都合で長時間働きたい方の意思を無視した取り組みにもなっています。自分の意思で働きたい場合は、労働時間に対しての規制をどうするのか?これは個人がきめることで企業や国が口を出すことでも無いですよね。
更に、近年は1つの仕事に対してロボットやITを駆使して労働時間をかけないでも同じ、或いは大きな成果を出すことができるようになりました。従って、生産性が向上して、一人あたりの富が増大する可能性が示唆されています。一方で、これまで人手としてカウントされていた個人は植を失うという可能性も出ています。
そのなかでベーシック・インカムの議論が出てきていますね。働く意欲があり、ガンガン仕事をしたい人に取っては今の働き方改革は非常に厄介。いぽうで、守られたい、恐怖に感じている方からすると良い方向に進んでいるのかもしれないです。
2017年11月 のアーカイブ
副業規定
近年のステルスマーケティング
早嶋です。
ステルスマーケティングとは、マーケティングの手法のうち、それが宣伝であると消費者に悟られないように宣伝を行うことである。
ステルスマーケティングは、中立的な立場での批評を装ったり、当の商品と直接の利害関係がないファンの感想を装ったりして行われる。商品の特長の紹介や、評価システム上の評価をつり上げるなどの行為により、多くのユーザーの目に触れさせ、またユーザーの商品に対する印象を上げることが主な目的とされる。
インターネット上では、ショッピングサイトのユーザー評価の投稿欄や、ブログ上の体験記、口コミ情報サイトなどがステルスマーケティングに利用されやすい。有名人などがブログでお気に入りの商品を紹介する記事の中にも、ステルスマーケティングに該当する例があるとされる。
ステルスマーケティングを行うことで、バイラルマーケティングやバズマーケティングを意図的に引き起こすことが期待できる。ステルスマーケティングはそれが宣伝であることを意図的に隠すやり方であり、一般的にはモラルに反するとされる。ステルスマーケティングを行っていることが発覚した場合、非難の対象となる場合が多い。
ネーミングのリスク
早嶋です。
東芝は、テレビ事業を売却する際にTOSHIBAブランドを40年間に渡って全世界で使用する権利を中国家電大手のハイセンスに譲渡しています。ハイセンスからすると良い条件を引き出せたと思いますが、なぜに東芝は40年もの時間を渡したのでしょうか。この手の取引では通常は良くて5年程度です。しかも社名ではなく、なぜにブランド名で交渉をしなかったのでしょうか。東芝のテレビブランドのレグザで40年だったらまだわかりますが、社名そのもののネーミングライツ。
考えて見ると日本企業は社名とブランド名を同一にしている企業が多いです。知名度を上げるというメリットは確かにありますが、多くの企業が複数の事業を展開してるため社名から何の会社かはわからない。従って、知名度のメリットが薄れています。
先日の三菱マテリアルのニュースは、関連する会社意外に、三菱という社名がついている会社の株価にまで影響が出ています。電機、重工、金融にまでです。考えてみると資本関係が殆ど解消していても同じネーミングとマークが使われています。ニュースが一瞬で知れ渡る世の中、そのような背景を理解して情報を取得する人々がそんなにいないことを理解すると、社名やブランド名を複数の事業に共有してつけることは今後はリスク要因が大きくなるのではないでしょうか。
三菱自動車の改ざんと三菱マテリアルの改ざんは全く違う組織が行っていますが、世の中は勝手にグループで行っている。だから三菱の名前がついている企業は全部改ざんしている。そのうち株価や業績がさがるぞ。との思惑が走り株価に反映しているのでしょう。
AI時代の働き方
安藤です。
AI時代の働き方は、「場所と時間に縛られない働き方」が主流なると予想されている。言い換えれば、一人が複数の組織やプロジェクトに所属する「ピクセルキャリア」が加速していきます。
未来の働き方に影響を与えているのは、テクノロジーの進化です。テレコミュニケーションやデータ解析技術を含むICT関連技術によって、自分で選ぶ、決める、責任をもつという意味で自律した働き方に変化していくと考えられます。
日本型の雇用・就労形態は、知識産業の比率が高まった今の時代に不適合であり、一人ひとりが場所や時間、組織に縛られない自律的で多元的な働き方に移行していく。企業経営者としては、社員に気づきを与え、意識改革を図ることが重要になってくるとうことです。
人の活動を支援するロボット技術は、製造業にとどまらず家事や介護・医療などの対人サービスの分野でも、ロボットの活用が期待されています。また、ヒューマン・エンハンス技術(人間の能力を拡張する技術)によって高齢者が体力を取り戻し、再生医療による人体機能の再生が平均寿命と健康寿命の差や障がい者と健常者の差を縮めるであるともいわれています。自動翻訳が高度化すれば言葉の壁も克服できるようになります。技術を援用することにより、高齢者や女性を含むあらゆる人の社会参画を促していくことになります。。
年齢、性別、さらには国籍などに縛られず誰でも「平等(フラット)」に働ける社会が実現する可能性があります。企業や社会という観点からは、組織から個人へのパワーシフトが想定され、セルフマネジメントが求められるようになります。。
フリー、フラット、プルーラルな働き方を実現するためには、何よりも一人ひとりがのびのびと主体的に生き方・働き方を前向きに考える必要です。未来の働き方は、一人ひとりが本来もっている多様な価値観を実現するものであり、決して無理を強いるものではありません。
心理学では飴や鞭ではなく個人の好奇心や関心に基づく動機(内発的動機)を企業経営者・管理者はは、先進的な取り組みの良いところを取り入れ、社員の内発的動機を高め、意識改革を促すことが益々重要となってきます。また、同時に、時代の変化に合わせた柔軟な労働環境整備のための制度づくりや、社会的・情緒的スキル(人間力)をはじめとする自律した人材が備えるべき力を育成するための教育改革も必要です。
最近の20代
早嶋です。
20代の男性が外出を控えているという調査があった。
ーー
20代の外出率を性別で見た場合、男性は平日81%、休日51%、女性は平日80%、休日60%が外出する。
ーー
実に二人に一人の割合で休日は外出することもなく家の中にいると言う調査結果だ。ネットで全てが手に入るという世の中、たしかに出ていかなくても事足りる。が、現物を見ないで全てを2次元の世界に頼ってしまうのもいかがなものか。
一方で、20代男性の一人旅行が増えている。という記事が昨年出ていた。常にSNSでつながっているため寂しさが無いという内容だった。
いずれもネットワークにレディというのが当たり前の20代。この層に対してのマーケティングはやはり自分たちの20代のことをベースにとらえていたのでは分が悪そうだ。
効率と非効率のはざま
早嶋です。
富を得ると人は無駄なことにお金を使いたくなるのではないか。実際に自分で動いて、手を動かして、汗水たらしたモノを作り出した時に、或いはそのような経験を行っている時に、初めて人は価値を感じるようになるのではないか。ただそれは富めている人の主張かもしれない。
21世紀の資本の著書、トマ・ピケティはr>gを提唱した。資本の成長スピードは、労働によって得られる賃金の成長よりも遥かに率が良い。従って持てる者はより豊かになり、持たざる者はより貧しくなる。それは一世代に限った話ではなく、生まれが裕福であれば少子化により富が子供に更に集中しより豊かになってゆく。ピケティの主張は確かに経験的にも正しいと思える。
複数の経営者とともにそのビジネスの効率を求めていく。時間の経過とともに成果が出始める。ビジネスが順調に動き始める。企業は人手や意思決定が少ない状況で資本が回る仕組みを作ることを目指していく。従って全てにおいて合理性が求められる。しかし、これが出来上がるほどに安定と富と時間が手に入るようになる。急に自分が不安になるのだ。
成功者には慣性の法則が当てはまらないのだ。動いている時には安定を求め、安定してる時には激しい時期を求める。一定のバランスの中で動いていれば良いのだろうが、極度に成功を納めるとまた、極度に振りたくなるのだろう。
ある人は、世界が急につまらなくなりエクストリームスポーツや武術にハマる。トライアスロンやウルトラマラソンなど魂との戦いに自分を追い込み、ひたすらに生きていることの喜びを実感する。ある人はスポーツチームを買収して、彼らが競い合う中で自分の拠り所を見つけようとする。別の人は、アーティストの情熱に没頭してパトロンとなり、彼ら彼女らが表現する究極の姿に情熱を燃やすようになる。これは美食に進む人もいれば、植物にハマる人もいある。
ビジネスでは1分、1秒を投資と考え合理的なリターンを得るのに対して、その世界になると普段の時間や資本を切り詰めて徹底的に使いまくる。遊びの世界だ。徹底的に無駄の塊なのだ。しかし、その両極端がバランスを取れている状況がある時は極度の緊張感からも解されて開放されて精神が安定するのかもしれない。
ひょっとして人は神を創ったのかもしれない。安定していて、普通の、中途半端な状態が幸せだとする思想に対して、追い求めても手に入ることのない究極の郷里があるかもしれないと空想して、今を否定することで楽しみを見出してしまう。りんごをかじったことが全ての始まり。確かに、そのような世界を知らなければずっと井戸の中の蛙でいられる。
アートとデザイン
早嶋です。
アートとデザインの違いはなんだろうか。
何の制約条件もなく、ただ自分が追い求める表現を追求した結果がアートだろうか。一方でデザインは何らかの制約条件があると思う。それが金銭的なものもあれば時間的な制約かもしれない。デザインは機能を追求した結果生まれてくるものだろう。すると、感情や感覚を徹底的に表現した結果がアートなのだろうか。
アートは見る人によって得られる情報が異なるかもしれない。しかし、本質を理解している人がそのアートを見ると作者の意図を端的に汲み取るかもしれない。アートは作品自体が表現であり全てを語っている。従ってアーティストはわざわざその作品の価値や背景を語らないのかもしれない。何らかの追求が視覚化され、時には構造化された結果がアートなのだ。
しかし、一般大衆にはその意味を汲み取る知識や背景が無いため、時に理解することが難しい。単なる紙切れとして見られることもあったかもしれない。そのために世の中にはその本質を表現し言語化する役割を持つ人が重要になる。中には自分で一般大衆がわかる言語レベルに置き換えて表現できる高いコミュニケーション能力を持つ人もいるだろうが全体の母数からすると誤差レベルだと思う。
アートの解釈を作者と同じレベルで言語化するには、作者の頭の中を覗く必要がある。テレパシーなど無い我々は、それに対して対話を通じて行うことができる。しかし、既に逝った人の作品は直に聞き取ることができないので、その人の生きざまを研究して本質をつかむ取り組みが行われる。
対話を行う中で、アーティストの本質を引き出す高いコミュニケーション能力も求められる。頭の中の抽象的なイメージを言葉に落とす作業は適切な質問と傾聴が求められる。そしてそれらを適切な表現で活字に落としていく作業は結構大変な過程を踏む。
これらを一人で出来る人もいれば分業で行う場合もある。しかし、徐々に大衆に理解されていくと、その本質が一般に理解される価値として解釈されるのかもしれない。するとそれはデザインの要素に取り入れられるようになり、我々が一般的に無意識に活用する道具になるのかもしれない。
倉庫+スマートテクノロジー
早嶋です。
倉庫はモノをクライアントからモノを預かり、じっと声がかかるまで待つ。そしてその賃料をいただくというモデルでした。しかし、ここにスマートテクノロジーとちょっとしたアイデアと行動力が伴うと様々なビジネスが生まれます。
例えば、アパレルが大量に売れ残った洋服を倉庫で保管します。倉庫は、その洋服の1点1点記録してデータベース(DB)化します。プロのコーディネーターを呼んで、売れ残った商品のアレンジを考えてもらい着こなしのアレンジを提案してもらいます。洋服を買いたいけど節約をしている顧客に連絡を取り、月々一定の金額で好きな洋服を届けます。というビジネスを開始します。いわゆるエアクローゼットのビジネスモデルです。
帰って来た洋服は、提携のクリーニング屋さんに届け、戻ってきたら再び倉庫に保管。次の借りてを見つけます。二足三文でアウトレット業者に売り込むよりも遥かに収益性が高い商売に早変わりです。
洋服が成り立てて、過程で保管するのが難しいワインやおもちゃ、工芸品や美術品。どんどんDB化して、あるき間借りたい方や、どうしても購入したい人とマッチングします。条件が合えば、その商品を委託販売することもできます。高価な美術品などは、素人の家で保管するより安全で高い品質を維持しながら管理することも可能です。一定期間貸し出すとなると保険屋さんともタッグを組めますのでまた収益があがるビジネスが発生します。
単なる倉庫が、アパレルやクリーニング、コーディネーターや保険屋さん。様々なパートナーと提携をして保管料の数倍から10倍以上の価値を生むビジネスを創出するのです。まさに寺田倉庫が行っているビジネスですね。
若者の離職防止策
安藤です!
若年者の離職の”本音とタテマエ”の違いは、「労働条件よりも人間関係の不満にある。それも上司・経営者とがネックになっている」(リクナビ調査)。若年者対象に長年、自己肯定感を高める講座・モチベーションマネジメント研修・キャリアコンサルタント・就労支援等で、私自身も受講生にヒアリングしていますが、年上と話をするのが苦手であると同様な返事が返ってきます。
●離職の本音の理由は、、
1位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(23%)
2位:労働時間・環境が不満だった(14%)
3位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(13%)
4位:給与が低かった(12%)
5位:仕事内容が面白くなかった(9%)
6位:社長がワンマンだった(7%)
7位:社風が合わなかった(6%)
7位:会社の経営方針・経営状況が変化した(6%)
7位:キャリアアップしたかった(6%)
10位:昇進・評価が不満だった(4%
●タテマエの理由は
1位:キャリアアップしたかった(38%)
2位:仕事内容が面白くなかった(17%)
3位:労働時間・環境が不満だった(11%)
3位:会社の経営方針・経営状況が変化した(11%)
5位:給与が低かった(7%)
6位:雇用形態に満足できなかった(4%)
6位:勤務地が遠かった(4%)
6位:仕事に対する責任がなく物足りなかった(4%)
9位:上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった(2%)
9位:同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった(2%)
28%の離職率が7年で4%まで低下
サイボウズが設けた選択型人事制度
社員を職場に根付かせる施策を徹底的に行っている企業があります。グループウェア国内トップのサイボウズ。多様な働き方を実現するための制度を充実させたことで、2005年に28%だった離職率を、2012年には4%まで下げることに成功した。7年間で驚異的な離職率の低さを実現しました。
同社青野慶久社長は「まず始めたのが、社員の話をきちんと聞くこと。すごく単純なことなのですが、みんなが求めている働き方が本当に多種多様だということがそこでわかってきた」「どんな人でも気持ちよく働ける環境をつくっていこうと、あらゆる人事制度をボトムアップ型で社員と一緒になって整えた。具体的には、制度が完成するまでのプロセスを社員全員に共有し、制度設計の段階から自分事化させること」と語っています。
要は、「選択型人事制度」を設けることで、仕事を重視する人、仕事とプライベートを両立させたい人など、各々のライフスタイルの変化に合わせ、働き方を選択できる形にしています。
*弊社では、傾聴トレーニング、キャリア開発、モチベーションマネジメント、キャリアコンサルティング他、ご相談をお受けしています。お気軽にお問合せくださいませ。
神戸製鋼のアルミ、銅のシェア
早嶋です。
神戸製鋼の報道は、もはや呆れた感じすらしますね。数年前から各組織でさも当たり前のような不正。おそらく実際に作業をしている当人にはその感覚さえももうなかったのではないでしょうか。
先の日経で、神戸製鋼が不正でアルミや銅製部材などを出荷した企業の9割で安全性が確認されたとの報道がありました。しかし、それによって調達先を変更するかといえば、実際代替生産できるメーカーは限られており急の変更は不可能でしょう。
神戸製鋼のサイトから見てみると、アルミと銅事業は栃木県の真岡でアルミニウム板、条、円板を生産。山口県の長府ではアルミ押出、加工品、銅板の生産。三重県の大安の3工場です。
そして同社の各製品に対してのシェアは概ねトップシェアです。アルミパネル材は50%のシェア、自動車用サスペンションも50%のシェア。アルミ押出、加工品は不明ですがトップシェア。他にアルミディスク材も60%のシェア、そして我々が飲んでいる飲料用アルミ板は30%のシェアとほぼ関連素材は首位にポジションしています。
こうなると、たしかに他社に変えようとしても、無理でしょう。世の中のサプライチェーンが情報化によって管理されると、適切な量をきっちり調整して生産するようになります。トップシェアの生産が不適切だからといって2位や3位の企業が生産量を増やして、顧客に提供することが容易に出来ません。仮に、生産出来たとしても、納入先の品質検査や検証にかなりの時間がかかります。ということで、法どいうされているように、部材供給を受けているメーカーとしてもかなり重大な事件だと思います。
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