早嶋です。
ーーーーー
時事ドットコム抜粋ーーー
ペルソナ・ノン・グラータ ラテン語で「好ましからざる人物」を意味する外交用語。1961年のウィーン条約で定められ、受け入れ国は理由を示さず指定できる。指定を受ければ、派遣国はその人物を召還し、その任務を終わらせなければならない。(時事)
ーー抜粋終了ーー
マレーシアで起きた殺害事件によって直近のニュースの雲行きが怪しくなっている。そもそも外交団員になるためには、外交官である必要があり、そのためには派遣国の任命と受入国の両方の許可が必要になる。そしてその外交関連に関するウィーン条約の第4条に受入国からアグレマンとして受入の承認が必要になる。
今回ニュースで出てきた言葉に、ペルソナ・ノン・グラータがある。これは受け入れる国が外交官の受入や外交官待遇の同意を取り消しできる決まりでこちらもウィーン条約で定められている。
このルールから外交官になり国外で任務を行うと、日本のことと同様に、相手国から拒否されないように行動をしなければならなくなります。そのため、外交官は相手国の口利きになるという話を聞いたことがあります。が、これはおそらく真っ当な国のことでしょう。
今回はマレーシアと北朝鮮。やはり世界の中でも独特の国であるため最後まで考え方が変わらず北朝鮮の代表としての振る舞いでした。おそらく何か良からぬ発言をすれば自分の命がないことをわかっているのでしょう。
しかし、このままでは互いが人質を取り最悪の自体に発展する可能性があります。北朝鮮とマレーシアは1973年に二国間関係をはじめています。2003年に北朝鮮大使館はクアラルンプールに設置され、2009年にマレーシアはビザ無しで北朝鮮に訪問できる最初の国になっています。
経済面では北朝鮮はマレーシアから精油油、天然ゴム、パーム油などを輸入しており世界での孤立を東南アジアで解放出来る数少ない国でした。が、今回は、これによって隣国のインドネシアも北朝鮮に対して明確に難色を示しています。北朝鮮はこのまま孤立をする体制を進めれば世界からの制裁が更に厳しくなるでしょう。一方で世界が恐れているのは倫理観なきミサイルの発射という傍若無人の行動です。
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2017年3月 のアーカイブ
ペルソナ・ノン・グラータ
管理職になりたがらない女性
安藤です。
今回のテーマは、「管理職になりたがらない女性」です。
女性活躍推進に伴い、「管理職になりませんか?」と言われるようになった方が増えています!
厚生労働省のデータでは、女性の管理職への登用を促進するために何らかの取り組みを行っている企業の割合は38.2%で約4割にも上がっています。その中でも内容としては「候補者の把握と計画的な育成」が最も高く48.4%。
詳しくは、右のデータを参照くださいませ→http://diamond.jp/articles/-/59571
管理職になりたくない女性が「インテリジェンスHITO研究所のデータでは、75.6%が管理職に
なりたくない」と示されています。
「なりたくない理由」には、①自分には向いていないと思うから ②長時間労働になりそうだから
③責任が重くなるのがいやそうだから ④管理職という仕事に魅力を感じないから ⑤リーダーシップをとる自信がないから 他があります。
今までのリーダーシップのイメージが権力・支配力・統率力・決断力の支配型です。
しかし、これからの多様化した働き方が求められている時代は、傾聴力・受容力・支援力・求心力・共感力の支援型リーダーシップです。
女性の中にも行動型とためらい型の女性がいます。ためらい型の特徴としては、共通としてネガティブ志向があり自身に自信が持てない傾向があります。そこで、「候補者の把握と計画的な育成」として、まずは、女性のキャリアデザイン研修を実施し、候補者の把握を行い、その中で管理者候補と
専門職としてスキルアップを伸ばすか選択していく。しかし、管理職になりたくない方の中にも自己理解不足からきているものもあります。そこで、自分のリソースを発見する等の自己理解、普段なネガティブな感情、考え方をポジティブに修正していくなど研修とキャリアコンサルティングの実施。詳しくはこちらをどうぞ→http://www.biznavi.co.jp/works/1286
よって、自身に自信をもって行動できる女性を増やすことが必要です。
何かお困りのことがありましたら、㈱ビズ・ナビ&カンパニーへご相談くださいませ。
冒頭の3秒が勝負!
原です。
人の注意力には、「3秒、30秒、3分」の法則があると言われています。
最初に見たり読んだりする時、初めの3秒間で、「要・不要」を判断します。
私は、本を購入することがありますが、タイトルが購入の選択基準になっています。気になるタイトルを3秒で読み、次に目次を30秒で読んで気になったら本文を少し(3分程度)だけ読み、価格が相当ならば購入しています。
ビジネス上では、私はクラウドファンディングFAAVO福岡の実務担当者として、多くのプロジェクトのページ作成のサポートをしたり、他プロジェクトを読んだりしています。
私自身、時間をかけて最後の最後まで考えて決定するのが、3秒にあたるタイトル欄(タイトルとトップ写真)です。
最近、FAAVOの他プロジェクトをHPで検索することがありますが、タイトルとトップ写真を見ただけで、このプロジェクトは目標金額を「達成する、しない」が、ある程度は予測できるようになりました。
例えば、タイトル「猫と人がくつろぐ場所を!古民家で保護猫が幸せを掴むカフェを作りたい!!」。このプロジェクトは、熱狂的な猫ファンから多くの支援を頂きました。3秒で「保護猫」というキーワードと、猫と人がくつろいでいる写真が、読者から共感されたと考えます。
その他に、タイトル「創業大正13年、国内唯一のランプ屋。5代目女職人が守り伝えたい『灯』。タイトル「92歳の手書きレシピを料理帳に!伝承料理を未来の子どもたちへつなげたい!」は、私自身3秒で共感するものを感じ、本文を読まなくても目標金額を達成すると感じました。
見た目の第一印象も3秒で判断しています。プレゼンテーションでもスタートから3分以内で、プレゼンの良し悪しの判断をしていることはないでしょうか?
このように、読者や聴講者に読んだり聞いたりしてもらうには、タイトルでひきつけ、最初の段階で興味を持たせ、本文や本体を読み聞いてもらうことが必要です。つまり、「3秒・30秒・3分の法則」を戦略にすべきです。
プレゼンテーション研修やクラウドファンディングなど、ビジネス上でのご相談がありましたら、弊社ビズ・ナビ&カンパニーにご連絡を宜しくお願い致します。
公務員の副業
早嶋です。
神戸市は職員が副業に就きやすくするために4月から独自の基準を設けます。その一定の基準の概要は次の通り。
– ①社会性、公益性が高い
– ②市が補助金を出すなど特定団体の利益供与に当たらない
– ③勤務時間外
– ④常識的な報酬額
自治体が独自に副業推進を目的に独自の許可を設ける事自体は珍しいので新しい動きが期待できます。世の中の変化の中で仕事の多様化が進み外部での経験を活かして公務や市民サービス向上につなげたいとしています。
一方で、公務員とはそもそも「国、及び地方自治体、国際機関等の公務を執行する人」のことです。従って税金を動かし社会を公平に動かすことが求められます。そのために税金から人件費諸々を捻出して活動をする。休日や祝日が増えても給与が担保される。あるいみ特別な身分です。
ということで、もし多様な仕事を経験させたいのであれば「副業」という形ではなく、現在の仕事の中で調整をして、時間とお金を捻出して外の活動を行えば十分だとも思います。特に、条件の②に対してはそおそも公務員が行うべき範囲内で、わざわざ税金の投入量を増やす必要があるのか?は疑問です。
③の勤務時間外ではなく、むしろ現在の仕事の効率を2倍、3倍にして頂き、余った時間で上記の目的を達成する取組をする発想も欲しいです。目的である副業で金銭的な対価がほしければ、公務員を辞めて社会に出れば良い話。NPOやソーシャルビジネスを起こしたいのであれば、そもそもそのことを日常的な公務で行うことが公務員の役割なのだから、あえて副業する必要性があるのかが疑問です。
仮に、中高年の職員が退職後の第二の人生に備えて、在職中から地域貢献活動などに参加する場合は、金銭の授受は必要ないと思います。それ相当の給与をはじめからもらっているためです。
何だか、私にとっては中途半端なルールを掲げている。そんなニュースでした。
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大量生産大量消費は終わった、大量採用も終わるべきでは?
早嶋です。
2018年も大学生の就職活動が始まりますね。ここ数年は売手市場で学生からすると優位な立ち位置ですよね。一方で、企業としては採用コストをかけても入社3年目で3割が辞めるという現象に頭を悩ませているようです。企業によっては、スカウト採用やリファーラル(紹介)採用をすすめて取組を工夫しているとのこと。
しかし、一方で気になることが人事の採用活動が企業の大枠である戦略と紐付いていないことです。上場、非上場に関係なく1,000億円以上の売上を確保している企業は変革、変化、多様性をテーマに上げています。であれば、20年も30年も続く一括採用、大量生産的な教育にメスを入れる必要性もあると思います。しかしながら現場はかわらず。
そもそも100人採用するために1,000人とか5,000人規模で候補を絞る事自体がナンセンスだと思うのです。そこに社員を投入して選定する。或いは確保する。そこまでする必要があるのか。本当にイノベーションを起こしたいのであれば、そのような人材は集団就職活動なんかで集まるのでしょうか。インドに行って、イスラエルや台湾といった国の優秀な学生を一本釣りする。そのような取組をしても社員が仕事をしたくなるようなことにフォーカスする。大量生産、大量採用の方々は基本は繰り返しのしごとなのでそこまで気合を入れて採用する必要があるのか。疑問なところもあるわけです。
採用戦争に躍起になっている人事部の優秀な人材とは一体何か。3年以上定着する社員?イノベーティブな人間やそもそも世界で活躍出来る人材が辞める理由や流出する理由を解決しないで採用するための選定の母数だけを増やす取組に生産性を考えないのか。疑問です。
絶好調のニトリ
早嶋です。
ニトリHDは順調です。2017年2月期の連結営業利益は、前期比16%増の850億円前後(日経新聞)、過去最高益です。増益はなんと上場前から数えて30期連続。近年の都心の新規店舗出店が好調さに拍車をかけています。
ニトリの売り上げたかは5100億円前後。国内の家具専門小売ではぶっちぎりの売上でイケアが800から1000億。大塚家具が600億円前後。製造小売モデルを行う良品計画が3000億前後なので国内でも業績が良い企業であることがわかります。
利益率もニトリは16%程度で同上の良品計画でも9から10%なので仕組みで稼いでいることが推測できます。87年に創業し、94年にインドネシアに生産工場を設立。2003年にベトナム工場を設立する頃に1000億を突破。2007年に2000億を突破。2010年に3000億を突破2014年に4000億を突破。そして2017年に5000億。まさに理想的な事業計画ですよね。
一方で国内の市場規模は減少しています。国内家具市場規模は1990年がピークで役6兆円、そこから緩やかに減少して2011年に底を迎え3兆をわり、今は3.3兆円程度です。従って市場の低迷とは別に独自の強みを活用して伸びていることが推測できます。
ではニトリはどのようなモデルで成り立っているのでしょう。基本は製造、物流、販売を自社で行い徹底的なコスト管理によって高い利益率を確保するモデルです。バリューチェーンの製造はインドネシアとベトナムの子会社で行い、タイ、マレーシア、インド、中国からも商品を調達。自社工場の商品は上海に物流センターを置き、その他は広東省に同様の物流センターを配置。そこから国内物流センター、各店舗というながれで製造から販売までを徹底的に自社で管理しています。
現在ニトリの客単価は前期並ですが商品には機能性商品、デザイン性を高める商品が好調のようです。またSNSで接客的に露出して20代から30代の若い層に対して評価を得ているようです。川崎市の配送センターには新たにロボットの導入を行い、工場や倉庫の自動化を勧めています。これまでの生地の裁断など人手がかかる作業はインドネシアの小会社に移し更にコストを見直しています。
現在、顕在化している課題は上記から考えても為替ですね。海外の自社工場や協力工場で作る家具を輸入することになるため、ニトリにとって円安は収益圧迫要因です。前期の決算平均レートは108円台で去年の101円台と比較すると円安でした。
現在のニトリを更に拡大するために考えられる方向性はいくつかあると思います。1)中から高価格帯の家具の展開。2)現在の製造小売のモデルに加えてコーデイネート提案までバリューチェーンの幅を拡げる。3)日本と同じような市場である欧米先進国か新興国市場に展開する。4)家具から生活関連分野に横展開してIKEAのようになる。5)生活分野以外の展開を行い、アパレルや食品など、良品計画のような会社になる。がありますね。
仮に1)を行う場合は、企画やデザイン、そしてそれらを高い値段で売っても理由が付くマーケティングを強化することがポイントになります。ただ、なんちゃって高級に仕上げるのであればアパレルのZARAやH&Mのように良いところの家具のデザインを参考に模倣するなどでクリアできるかもしれません。家具の世界は既に権利が落ちたデザインが多数ありますので、それらからスタートするのもありですね。
仮に2)を行う場合は、都市部の店舗で実験して全店舗に展開する。提案する際に、自社製品だけではなく他社製品や輸入家具を含めた自由な提案をする。などとすると現在の層に加えてアッパー層も取り込める可能性はあると思います。
仮に3)を行う場合は、手っ取り早いのは良品計画とのコラボや資本提携でしょう。良品計画の時価総額は7,000億円程度ですので、現在のニトリからすると不可能な話では無いですね。
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