安藤です。

パワーハラスメント（パワハラ）防止が法制化され、企業はパワハラ防止策の実行、強化を求められています。
主要なポイントは次の2点。1点は、予防から相談対応までのパワハラ防止措置（措置義務）　2点目は、
研修の実施等（努力義務）です。

背景には、下記のことも影響しています。
働く場での暴力やハラスメント（嫌がらせ）を撤廃するための条約が２１日、スイス・ジュネーブで開かれていた国際労働機関（ＩＬＯ）の年次総会で採択されました。仕事の上でのセクハラ・パワハラを禁じる初めての国際基準となります。　　　　　
条約は、仕事での暴力とハラスメントを「身体的、心理的、性的、経済的被害を引き起こす、または引き起こしかねない、様々な受け入れがたい振る舞いや慣行」と定義。性別を理由とした暴力やハラスメントなどを含み、職場だけでなく出張中や通勤中の行為、ＳＮＳなどによるやりとりも対象にする。加盟国には暴力・ハラスメントを禁止し、使用者に防止措置を求める法整備や被害者の保護・救済を義務づけられます。
詳しくはこちらをご覧くださいませ。
https://www.asahi.com/articles/ASM6P4SMHM6PUHBI01P.html

事業主だけでなく、働く人ひとりにも責務が課されています。役職員はみな、パワハラ問題について、「関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払う」こと、そして、「措置に協力する」ことが、努力義務として課せられました。
パワハラ防止は、労働施策総合推進法の改正によって法制化されましたが、改正法の施行日は、「公布から起算して1年を超えない範囲内において政令で定める日」とされています。2019年6月5日に公布されましたから、2020年６月までには施行されます。参考資料：【改正法案】パワーハラスメント防止対策の法制化【労働施策総合推進法】https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00002.html

パワハラ防止の入り口としては、まずは、「関心と理解」を深めてもらうことが重要です。今まで、ハラスメント研修を担当させていただきました。パワハラと指導の違いなどについてはもちろんですが、ハラスメント問題のグレーゾーンの実体と対処法についてのニーズもあります。管理職の多くの方々は、日々職場で部下へのマネジメントにおいて、ハラスメントをするつもりはないのに「ハラスメントだ！」と言われたり、思われたりした経験があるようです。その結果何を言えばハラスメントになるのだろうか。・「ハラスメントだ！」といわれないようにするためには、どうすればよいのだろうか。一体ハラスメントとは何なのか？という声を伺います。　管理監督者である管理者の方々が、ハラスメントのことがマネジメントに影響を与え、適切な指導ができないことは生産性低下にもつながっていきます。
よって、現場に即した事例を元に、益々、ハラスメント問題のグレーゾーンを焦点にした内容の研修が必要となっていくことが考えられます。
ハラスメント研修・アンガーマネジメント研修・メンタルヘルス研修などにご興味・ご関心のある方また、気軽に弊社にご相談くださいませ。
また、別途コーチング、カウンセリングを統合したメンタリングを個別に実施しています。頭と心とスッキリさせるとともに、事例に基づき問題

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